A munka világában az egyén fejlesztése a cég életének fejlődését is jelenti, ezért is fontos, hogy komolyan vegyük alkalmazottaink előrehaladását.
Vezetőként fontos, hogy a cégünknél dolgozóknak biztosítsuk a fejlődési lehetőséget, hogy munkakörüket naprakész tudás alapján láthassák el. Hogyan tegyünk a mindennapokban ezért? Mit profitálhat egy kkv és annak beosztottjai abból, ha a munkatársak képezhetik magukat? Mutatjuk a válaszokat!
Fejlődés az első perctől
Már egy lépéssel a munkakezdés előtt is hangsúlyozhatjuk, hogy lényeges számunkra a kollégák fejlesztése.
Ha fontosnak tartottuk álláshirdetésünkben kiemelni a folyamatos fejlődési lehetőséget, akkor biztosítsuk a jelentkezőket arról, hogy nemcsak plusz karakterek ezek a szövegben, hanem valódi tartalom és lehetőség rejlik mögöttük. Mit tegyünk? Már az állásinterjún említsünk ígéretes jelöltünknek példákat azokból az esetekből, amikor támogattuk a kollégák személyes fejlődését. Így adhatunk hitelt a hirdetésben leírt szavainknak.
Egy munkatárs fejlesztése a kezdeti időszakban kiemelten fontos, azaz a pozíció betanulása, a munkahely alapos megismerése igazán hangsúlyos kell, hogy legyen.
Amikor megérkezik hozzánk az új munkatársunk, mindenképp figyeljünk rá a betanulási időszakban, hiszen ekkor rengeteg cégspecifikus ismeretre tesz szert az alkalmazott. Segítsük őt a kezdetektől abban, hogy hogyan teljesítheti a munkaköri elvárásokat, mivel kihez fordulhat. Ezzel pedig megalapozhatjuk azt a vezető-beosztott viszonyt is, ami a hosszú távú munkakapcsolat alapja kell, hogy legyen. Érezze új kollégánk, hogy jelezheti, ha valamit nem ért, bátran kérdezhet és segítséget is kap ahhoz, hogy megtanuljon mindent, ami a fejlődéséhez és munkája ellátásához szükséges.
Fejlesztés folyamatosan
Mi a helyzet azokkal, akik hosszabb ideje dolgoznak nálunk? Fontos, hogy figyeljünk az igényeikre és ne hagyjuk őket beszürkülni a munkakörükbe.
Gondoljuk csak át, hogy mi mindent jelenthet egy-egy munkatárs számára, ha képezheti magát:
a szakmai tudásának bővítését,
munkájának megbecsülését,
naprakész tudás megszerzését,
előrelépés lehetőségét a ranglétrán,
juttatást, hiszen nem saját költségen tanul.
Egy a témához kapcsolódó kutatásból kiderül, hogy a megkérdezett 2000 alkalmazott:
92%-a fontosnak vagy nagyon fontosnak tartja a szakmai fejlődés lehetőségét,
78 százalékának van lehetősége a szakmai fejlődésre,
a tandíjvisszatérítés a 2. legkeresettebb szakmai fejlődési lehetőség a munkavállalók körében, de a 4. helyen áll a munkaadók által kínált lehetőségeknél,
a szakmai fejlődési lehetőséggel rendelkező alkalmazottak 15%-kal jobban elkötelezettek,
a szakmai fejlődési lehetőséggel rendelkező alkalmazottak megtartására 34%-kal magasabb esély van.
Mire figyeljünk oda mindenképp?
#1 Mielőtt elküldenénk kollégánkat egy bizonyos képzésre, kérdezzük meg őt arról, hogy mit tanulna szívesen. Ez nemcsak azt mutatja, hogy odafigyelünk a véleményére, hanem azt is, hogy ténylegesen személyre szabottan szeretnénk biztosítani a fejlődését.
Válasszunk ki több lehetséges szakmai képzést, workshopot, tréninget, amik a céges büdzsébe beleférnek és illeszkednek a kolléga munkaköréhez, majd hagyjuk őt választani. Választásáról pedig kérdezzük ki őt részletesen, amivel mi magunk is jobban képbe kerülünk a kolléga céljairól és vágyairól, illetve pontosabban felmérhetjük, hogy mennyire motivált jelenleg a beosztottunk.
#2 Ne várjuk el dolgozóinktól azt, hogy szabadidejükben képezzék magukat a munkakörükhöz kapcsolódóan, hiszen lényegében ekkor is a cégünkhöz kapcsolódó feladatokat végeznek. Fontos tehát gondoskodnunk arról, hogy a belsős vagy külsős képzések alkalmával a munkaidejükben szerezzék meg új tudásukat, amit aztán a cégünknél kamatoztatnak. Nézzünk körül online vagy előfizetéses e-learning kurzusok között is, amikkel például saját tempójukban és időbeosztásukkal haladhatnak.
#3 Ne kötelező program legyen a tanulás. Ösztönözzük a kollégákat azzal, hogy jó eredményeikért cserébe képezhetik magukat. Ezzel pedig azt is megmutathatjuk nekik, hogy jó munkahelyen dolgoznak, ahol jutalmazzák őket, biztosítják a fejlődésüket. Ha pedig valaki nem kér a lehetőségből, azzal érdemes elbeszélgetnünk és meghallgatnunk az okait. Ha érvei viszont nem elfogadhatók számunkra, akkor lehet, hogy nem olyan munkaerőt jelent számunkra, akivel hosszú távon nem számolhatunk, hiszen ő maga sem kíván fejlődni a munkahelyen.
Miért jó kollégák fejlesztése a cég számára is?
A fejlődési lehetőség motiváció a munkahelyen maradásra, hiszen munkatársaink látják, hogy törődünk velük, meghalljuk kéréseiket.
Az elsajátított új ismereteket egyből a cégünknél fogja használni a kolléga. Ha esetleg olyan szektorban dolgozunk, ahol folyamatosan változik, hogy mit is jelent a naprakész tudás, úgy igazán hasznunkra lehet az, ha beosztottjaink mindig frissítik ismeretanyagukat egy-egy képzés, tréning során.
Új munkakörökkel is bővülhet növekedő cégünk. Ha egy beosztottunk esetleg nem motivált már a munkakörében, de igazán jó képességű, lojális emberről van szó, akkor vegyük számításba az átképzést is. Tanulási lehetőséget biztosíthatunk kollégánknak, hogy a cég számára is szükséges munkaerővé átképezhesse magát, miközben még a jelenlegi munkaköri feladatait is ellátja. Fontos itt azonban odafigyelnünk arra, hogy nem túl sok-e, amit kérünk: időről időre egyeztessünk vele arról, hogy mi fér bele az idejébe, hogyan halad a tanulással, megvan-e még a motivációja az új munkakör betöltésére.
