Számos téves fogalom és akár gyakorlat is kering a bent maradt szabadságokkal kapcsolatban, annak ellenére, hogy a Munka törvénykönyve egészen világosan szabályozza a kérdést. Elöljáróban elárulhatjuk, hogy egészen kivételes esetekben számít csak jogszerűnek, ha a munkáltató az éves szabadságot nem az adott naptári évben adja ki, azonban ennek keretei is korlátozottak. A részletekbe Dr. Goda Mark, ügyvéd és munkajogi szakjogász avat be minket.
Kivenni vagy kiadni?
Kezdjük a legfontosabb tisztázásával: nem a munkavállaló veszi a ki a szabadságát, hanem a munkáltató adja ki azt.
Dr. Goda Mark
ügyvéd és munkajogi szakjogász
Ez egy lényeges különbség, a Munka törvénykönyve pedig pontosan rendelkezik arról, hogy – főszabályként – elsősorban a munkáltatónak kell gondoskodnia a jogszabályban meghatározott éves szabadságok kiadásáról, vagyis övé a felelősség. Természetesen előfordul, hogy a munkáltató rugalmas és lehetővé teszi, hogy a munkavállalók döntsék el, mikor szeretnének szabadságra menni, ez azonban az említett felelősség alól nem mentesíti.
Nem számít tehát jogos indoknak, ha azért gyűlt össze egy munkavállalónak sok szabadsága év végére, mert ő azt nem vette ki. A munkaadónak minden körülmények között figyelnie kell arra, hogy a munkatársak a szabadságukkal rendelkezni tudjanak, mégpedig az adott év utolsó napjáig. „A munkáltató nem dőlhet hátra, ha azt látja, hogy a munkavállalók valamilyen okból nem töltik le a szabadságukat – a Munkaügyi Főfelügyelőség esetleges ellenőrzése esetén is a munkáltatónak kell elszámolnia a kérdéses napokkal” – figyelmeztet a munkajogász.
Kivételek erősítik a szabályt
Csupán néhány esetben lehet eltérni a fentiektől. „Az egyik kivétel, ha a munkavállaló munkaviszonya október elsején vagy ezt követően létesült. A jogszabály kimondja, hogy ilyenkor az időarányosan felmerülő szabadságot nem kell az adott év december 31-éig, azaz a próbaidő alatt kiadni, az a követő naptári év március 31. napjáig átvihető, vagyis azt addig bármikor kiadhatja a munkáltató” – tudjuk meg a szakértőtől.
Hasonlóan kivételt képezhet a kollektív szerződés is, ugyanis „a munkáltató a szakszervezetekkel megállapodhat arról, hogy az adott éves szabadság egynegyede átvihető a következő év március 31-éig, amennyiben kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok áll fenn” – részletezi interjúalanyunk, és hozzáteszi, hogy mindezek tükrében a jelenlegi, koronavírus okozta helyzet önmagában nem befolyásolhatja a szabadságok kiadását.
A harmadik eset, amikor a munkáltató nem tudja kiadni a munkavállaló éves szabadságát december 31-ig, ha a munkavállaló oldaláról merül fel ezt kizáró ok. „Tipikusan ilyen helyzet, amikor a munkavállaló fizetés nélküli szabadságát tölti gyermekgondozás miatt vagy keresőképtelen állományban van. A törvény ugyanis úgy rendelkezik, hogy a szülési szabadság egészére és a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára is jár rendes szabadság, így fordulhat elő, hogy amikor a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságáról visszatér, nagy számú felgyülemlett szabadsága van. Ebben az esetben a munkáltatónak 60 napja van arra, hogy az akadály elhárulását követően a szabadság kiadását megkezdje” – vázolja Mark.
És egy fontos kiegészítéssel folytatja: „A 2012-es Munka Törvénykönyvének hatályba lépése óta a munkaadóknak és a munkavállalóknak lehetőségük van arra, hogy az adott naptári évre vonatkozóan írásban megállapodjanak arról, hogy a munkáltató jogosult a munkavállaló életkora alapján járó pótszabadságot az esedékesség évet követő év végéig kiadni. Így akár szabályos is lehet, ha például egy 45 éves munkavállaló esetében a felek a 2020. évre vonatkozóan írásban úgy állapodnak meg, hogy a munkáltató csak a 20 nap alapszabadságot adja ki, a munkavállaló életkora alapján járó 10 nap pótszabadságot pedig 2021. december 31-éig.”
Amikor homokszem kerül a rendszerbe
Bár idén valószínűleg számos területen nem jelentett kihívást a szabadságok kiadása, azonban bizonyos szektorokban, mint a kereskedelem, az egészségügy vagy a szállítmányozás, a megnövekedett munkamennyiség miatt nagyon is aktuális lehet a ki nem adott szabadságok kérdése.
„December vége felé közeledve lényeges információ lehet, hogy adott évben kiadottnak minősül a szabadság, ha legfeljebb öt munkanap nyúlik át a következő évre, azonban az esetlegesen felgyülemlett szabadnapok kifizetése, azaz pénzbeli megváltása nem jogszerű, erre kizárólag akkor ad lehetőséget a törvény, ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, és emiatt a szabadságok kiadására már nincs mód” – hangsúlyozza a szakértő.
Természetesen az sem tekinthető szabályosnak, ha csupán papíron szerepelnek kiadottként év végén a szabadságok, miközben a munkavállaló folytatja a munkavégzést. „Ilyen esetben a munkavállaló, amennyiben a munkavégzés tényét igazolni tudja, például az adott napon kiküldött e-mailekkel, ügyféltalálkozóval, telefonhívásokkal, a Munkaügyi Főfelügyelőség felé akár jogszerűen jelezheti is ezt, de akár bíróság előtt is érvényesítheti az erre vonatkozó jogos érdekeit és igényét, azonban erre ritkán van példa, általában akkor fordul elő, ha más okból egyébként is elmérgesedett a viszonya a munkáltatóval” – fejti ki a munkajogász.
Munkáltatóként érdemes szem előtt tartani a fentieket, és tudatosan odafigyelni arra, hogy a dolgozók eleget és rendszeresen pihenjenek is, függetlenül attól, hogy épp mennyire sok feladatot kell ellátniuk, ugyanis a megfelelő teljesítmény, a produktivitás és a kellő motiváció is ezen áll, vagy épp bukik.
Készítette: Istók Nikoletta
