Hogyan válasszuk ki a megfelelő embert csapatunkba, ha nincs a cégünknél HR-es munkatárs? Hasznos tippek következnek a kkv-k számára!

Csapatunkat bővíteni mindig öröm, hiszen a növekedés azt jelenti: a cég fejlődik. Egy új munkatárs érkezése a feladatok esetleges újraelosztását, így a meglévő kollégák leterheltségének csökkentését is eredményezheti, ugyanakkor a legfrissebb munkatárs beilleszkedéséig sok teendő vár ránk, főként akkor, ha nincs a vállalatnál HR szakember. Mit tegyünk, hogy jól csináljuk a toborzási és kiválasztási folyamatot? Ezt a kérdéskört járjuk körül most!

Kezdjük az elején!

Mindenekelőtt meg kell tudnunk fogalmazni, hogy milyen embert keresünk, milyen munkakört kell majd ellátnia – ezt pedig akkor is végig kellene gondolnunk egy kisebb méretű cég vezetőjeként, ha aztán a kiválasztási folyamat a HR-es kollégához kerülne.

Beszéljünk azokkal a kollégákkal, akikkel együtt fog dolgozni majd az új munkatárs, és gyűjtsünk be tőlük is információkat, ők mit hogyan látnak, mire van szükség a csapatban. Ha letisztáztuk magunkban a kapott infókat, már összeállíthatjuk azt a feladatlistát, ami valóban lefedi a betöltésre váró munkakört. Egy konkrétumokat tartalmazó munkaköri leírással a kezünkben pedig már csak pár lépésre vagyunk a jó álláshirdetés feladásától!

Hagyjuk el a rossz szokásokat!

Vannak olyan bevett szokások, amiket sokszor követünk anélkül, hogy igazán átgondolnánk, nekünk való-e az az út. Ismeretségi körben keresni az új munkaerőt pont ilyen, ami könnyen félresikerülhet. Miért? Látszólag ez a könnyebb és gyorsabb út, mert olyanok véleményére támaszkodunk, akikben megbízunk, ám pont ez a csapdája is az egésznek, hiszen ezek miatt hajlamosak vagyunk lemondani egy-két igazán fontos dologról.

Például az ismerős által ajánlott ember számítógépes tudása nem megfelelő számunkra. Sebaj, akkor majd kicsit átszervezzük a dolgokat, és jó is lesz így! Ez egy tipikusan rossz döntés: ne az emberhez alakítsuk a munkakört, hanem az általunk összeállított munkaköri leíráshoz keressük meg a megfelelő embert. Miért? Mert tényleg arra van szükségünk, aki azt tudja, amit kérni szeretnénk tőle, azokat a feladatokat teljes egészében el tudja látni, amiket korábban összeírtunk.

Mindez természetesen nem azt jelenti, hogy ne kérdezzük körül az ismerőseinknél, hanem azt, hogy ne adjuk be a derekunkat egy félmegoldásnak, mert ugyan lehet, hogy pillanatnyilag időt és energiát spórolunk meg a kiválasztásnál, de hosszútávon nem segítünk igazán magunkon és a cégünkön.

Legyünk őszinték!

A személyes interjúk során ne kerteljünk, hanem mondjuk el, kit keresünk, milyen nálunk az élet a cégnél, hogyan képzelhető el az új kolléga egy napja. Hagyjuk el a közhelyeket, mert azzal csak a konkrétumokat kerüljük ki!

Ha nyíltan beszélünk a cégünkről, a meglévő munkatársakról, az ellátandó feladatokról, akkor valószínű, hogy ezt az őszinteséget visszakapjuk a jelentkezőktől is. Ha pedig egyértelmű szituációt vázolunk fel, sokkal nagyobb az esély rá, hogy olyan embert alkalmazunk, aki tényleg nálunk akar dolgozni, alkalmas a feladatokra és megérti, hogy nekünk mire van szükségünk.

Adjuk meg a kellő segítséget!

A munkaköri leírástól a személyes interjúig mindenhol adjuk meg a szükséges információkat a jelentkezőknek. Ezzel tudjuk segíteni a munkakeresőket abban, hogy átláthassák, milyen céghez jelentkeznek, mire számíthatnak, ha nálunk dolgoznak. Ám ez a segítségnyújtás nem érhet véget a kiválasztás végével!

Új munkatársunknak szüksége lesz arra is, hogy megérkezése után segítsük őt cégünk mélyrehatóbb megismerésében, a feladatköréhez szükséges ismeretek és eszközök átadásában és abban is, hogy a csapatunk részének kezdje magát érezni.

Gondolkodjunk kicsit másként!

Cégvezetőként természetes lehet, ha problémamegoldásként tekintünk egy új ember kiválasztására, hiszen a probléma az, hogy jelenleg túl sok a feladat és nincs rá elegendő, megfelelő ember, a megoldást pedig az jelenti, ha megtaláltuk az új munkatársat. Kicsit azonban nem árt változtatnunk ezen a szemléleten és nem a gyors problémamegoldásra fókuszálnunk, hanem megpróbálnunk HR-es fejjel és hosszútávban gondolkodni.

Ugyan égető lehet az új kolléga megérkezése, mégse kapkodjuk el a toborzást és kiválasztást. Mik lehetnek buktatók?

Egy túl általános vagy a valóságot nem tükröző munkaköri leírással magunkat, a meglévő munkatársakat és a jelentkezőket is félrevezetjük abban, hogy kit keresünk, milyen feladatok várnak rá, így már a legelején rosszul indulhat el a toborzásunk.

Egy sablonosan megírt, konkrétumokat nem tartalmazó álláshirdetéssel nem keltjük fel a megfelelő jelentkezők érdeklődését, viszont sok olyan önéletrajzot is át kell néznünk, amik nem relevánsak.

Egy gyorsan lezavart személyes interjú is nagy hiba részünkről, ahol csak kerülgetjük a forró kását, – nem mondjuk ki, hogy például igenis akadhatnak olyan időszakok az évben, amikor keményebb napok várnak az új munkatársra, vagy hogy kkv-ként nem tudunk egy multis cafeteria csomagot biztosítani – és féliformációkat adunk. Így könnyen egy csalódott kollégánk lesz, aki nem azt kapja, amit mondtak neki és akár már a próbaidő alatt felmond.

Egy magára hagyott kolléga szinte garancia a csalódásra – se ő, se mi nem leszünk elégedettek a dolgok alakulásával. Ne engedjük el az új munkatárs kezét már az első napjától, hanem segítsük őt, hogy minél előbb otthonosan mozogjon a munkakörében és a csapatunkban.

Ugyan ezek mind időt és energiát igényelnek tőlünk, de jobb most ezeket nem megspórolnunk, hogy hosszútávon jól járunk a gondosan kiválasztott, új kollégával.