Ahogy a közösségi média egyre nagyobb szerepet kap a recruitment folyamatokban és a kiválasztásban, globálisan egyre többen nyitnak a tartalomgyártók, márkanagykövetek felé is, hogy a jelenleg legnépszerűbb, és legaktívabb követőtáborral rendelkezők platformjáról vonzzák be a potenciális jelölteket. Erről a trendről és a hazai tapasztalatokról kérdeztük Bakondi Évát, a Profession Services social media szakértőjét.

Az online toborzás egyáltalán nem számít újdonságnak, a különböző közösségi média oldalak toborzási és employer branding alkalmazása azonban csak most kezd igazán teret nyerni. A leggyakoribb még mindig az, ha megosztják a vállalatok az álláshirdetéseiket és kreatív képi tartalommal hívják fel a figyelmet rájuk, de számos más formátum is elérhető már, ami jobban illeszkedhet a céljainkhoz.

Milyen közösségi média felületeket használnak ma a cégek toborzásra? Ezeken milyen típusú tartalmakkal lehet megszólítani a célközönséget?

Hazánkban jellemzően a klasszikus közösségi média felületeket, illetve online marketing megoldásokat használnak a cégek, a toborzási folyamat részeként. Még mindig a legnépszerűbb felületek közé sorolható a Metához tartozó Facebook és Instagram, de alternatívaként megjelennek a Google hirdetési felületei, illetve a fiatalok, jellemzően az Y és Z generáció által látogatott content platformok, mint például a TikTok is.

A tartalmak készítésénél a legfontosabb szempont, hogy tudjuk kihez szeretnénk szólni, kikből áll össze a célközönségünk. Platform specifikusan készíthetünk organikus posztokat, blogbejegyzéseket, képes megjelenéseket, display hirdetéseket vagy rövid, szórakoztató videókat is, de fontos, hogy legyünk figyelemfelkeltőek, informatívak és relevánsak.

Milyen korosztály kapcsán lehet hasznos a közösségi média toborzás?

Azt gondolom, hogy minden generáció képviselteti magát az interneten, legyen szó közösségi média használatról, weboldal böngészésről, hírolvasásról vagy tartalomfogyasztásról. Az azonban sokkal differenciáltabban jelenik meg, hogy melyik generációt, milyen platformon, milyen formában és milyen üzenettel érünk el. Sőt, az, hogy melyik a legkedveltebb platform, az egy generáción belül akár többször is változhat. Online marketing eszközökkel azonban lehetőségünk van arra, hogy érdeklődési kör, demográfiai jellemzők vagy vásárlási szokások alapján, célzott hirdetéseket és tartalmakat jelenítsünk meg.

Milyen gyakori itthon, hogy az álláshirdetés megosztásán kívül bármilyen online recruitment kampányt folytatnak a cégek?

A Boston Consulting Group (BCG) globális, többek között a Profession.hu bevonásával készített kutatásában a passzív munkavállalók 42 százaléka válaszolta azt, hogy a vállalatok közösségi oldalán közzétett hirdetéseivel, tartalmaival lehet felkelteni a figyelmét, de az aktív álláskeresők közel kétharmada is azt mondta, hogy fontos szerepet játszik a keresésükben a közösségi média.

Milyen előnyei-hátrányai vannak egy ilyen kampánynak?

Ha az online recruitment marketing eszközeit egy jól felépített és kivitelezett employer branding stratégia részeként tekintjük, akkor sokkal eredményesebben és költséghatékonyabban tudunk jelen lenni az online térben. Természetesen pontszerű hirdetésekkel is tudunk sikereket elérni, ezek azonban költségesebb megoldásoknak bizonyulnak, hiszen munkáltatói márkánk akkor is jelen van a piacon, ha nem foglalkozunk vele.

Ahogyan egy terméket forgalmazó cégnél a marketingkommunikációs és értékesítési stratégia része lehet az influencer marketing, egy vállalat saját maga „értékesítésében” is hasonlóan támogathatják a célokat tartalomgyártók, akik száma az új felületek megjelenésével folyamatosan nő. A befolyásuk és hatásuk szintén jelentős, éppen ezért a megfelelő célcsoport elérésében is jó lehetőséget adhat a velük való együttműködés. Emellett pedig biztosak lehetünk abban, hogy a közreműködésükkel kitűnünk majd a munkáltatók tömegéből!

A jobb elérés mellett miért lehet még előnyös a jórészt termékeket, szolgáltatásokat reklámozó tartalomgyártók felkérése toborzási célú kampányokra?

Egy ismerős arcban vagy személyben sokkal jobban tudunk bízni, ezáltal nagyobb elköteleződés is kialakul az irányába. HR szempontból azonban szerencsésebb ambassadorokról, nagykövetekről beszélnünk. Ők azok akik hiteles, szakmai tartalmakat tudnak készíteni, megbízhatóan, relevánsan és hosszú távon tudják képviselni a márkánkat.

A tartalomgyártók az álláshirdetések megosztásán túl bemutathatják az irodát, a vállalat mindennapjaiba is betekintést nyújthatnak, image képekkel, videókkal tudják népszerűsíteni és közelebb hozni cégünket a potenciális jelöltekhez. Azonban nem biztos, hogy egy kívülálló személyt hiteles forrásnak tekintenek az álláskeresők. Ilyenkor érdemes a saját munkavállalóinkat bevonni a munkáltatói márkaépítésbe.

Mennyire előnyös, ha a vállalat saját alkalmazottait, az ő felületüket használja a munkálatói márka népszerűsítésére?

Kollégáink könnyebben tudnak azonosulni a cég értékeivel, hitelesebben tudják elmondani a személyes karrierútjukat, illetve a vállalati történetünket. Egy felmérés szerint a jelöltek háromszor jobban bíznak a vállalat alkalmazottjaiban, mint a vállalat hivatalos kommunikációjában. Ha élő kommunikációról (például egy baráti összejövetelről) beszélünk, bizonyítottan hatékonyabbak az elérésben a passzív jelöltek körében.

Mit tartsanak szem előtt azok, akik szeretnék kihasználni a közösségi oldalak elérését a toborzásban?

A social media felületek legtöbb esetben nem a gyors eredményekről szólnak, sokkal inkább hosszú távú stratégiában érdemes gondolkodni, egy jól felépített, koherens kommunikáció mentén. Így érhetők el igazán jó eredmények!

Készítette: Varsányi Zsófi