Sok vita folyik arról, hogy az álláshirdetéseknek tartalmazniuk kell-e a pontos felajánlott munkabért vagy legalább a bérsávot. Egyes szakemberek azzal érvelnek, hogy a fizetés feltüntetése az egyik legjobb gyakorlat és ezt minden toborzási képzésben alapelvként kellene tanítani. Mások úgy vélik, hogy ez gyengítheti a munkáltató alkupozícióját. A bérek átláthatósága kapcsán többek között erről is kérdeztük Simon-Göröcs Lilit, a Profession.hu HR igazgatóját.

A vállalati kultúra, a vezetők viselkedése és a teljesítményértékelés átláthatósága minden szektorban egyre nagyobb jelentőséggel bír. Legyen szó a környezetre gyakorolt hatásról, a személyzettel való bánásmódról, a sokszínűségről, ha valamelyik szervezet veszélyes vizeken evez, gyorsan leránthatják róla a leplet. Az említettek mellett a bérsávok közzététele is azon eszközök közé tartozik, amivel szervezetünket az egyenlőség és a méltányosság felé vezető útra terelhetjük. Ez a mai gazdasági környezetben erőteljes lépésnek számít, ami jól szemlélteti azt is, hogy a vállalatvezetés nem félti piaci pozícióját és stratégiáját.

A bérezés és a juttatások kérdése egy olyan motivációs tényező az álláskeresésben, amit nehezen lehet figyelmen kívül hagyni. Azért is fontos, mert akár közzétesszük az álláshirdetésben, akár nem, a jelentkezők megpróbálják majd kideríteni a lehetséges juttatások listáját és az elérhető bérsávokat különböző online platformokon keresztül, ennél pedig egyszerűbb és transzparensebb, ha közvetlenül mi nyújtjuk nekik ezt információt. A fizetések átláthatósága tehát bizalomépítő tényező is lehet.

Figyelembe kell venni azt is, hogy az Y és Z generáció egyre nyitottabb a pénzügyekkel kapcsolatos problémák, kérdések megvitatására, és nyíltan szeretnék kezelni a munkabérüket is az egyenlőséget szem előtt tartva. Kiemelve a tényt, hogy a fenti két generáció tagjai a munkaerő jelentős százalékát teszik ki, érdemes minden cégnek elgondolkodni azon, hogy az említett információk birtokában miként vonzzák be őket. Ha az elérhető bérsávok elvárásként jelennek meg ennél a korcsoportnál, akkor nemhogy érdemes, szükséges is ezeket belefoglalni az álláshirdetésekbe.

„A hirdetéseink ~95 százalékánál nyilvános a bér, ahol nem, annak oka van, leginkább az, hogy a közeljövőben emelni tervezzük annak a pozíciónak bérszintjét ám ez még nem publikus a kollégák számára.  Azért is szeretjük kiírni az elérhető fizetést, mert sokkal több jelentkező érkezik rá. A kutatásaink is azt mutatják, hogy a jelöltek szerint az álláspályázat során az első három legfontosabb információ között van a bér, és pont erre a legfontosabb információra nem ad választ a legtöbb álláshirdetés. Már csak ezért is nagy előnyben van az álláskeresőknél az a vállalat, aki mégis feltünteti ezeket. Nagyon fontos kiegészítés ehhez, hogy csak akkor beszélhetünk helyzeti előnyről, ha a cég által adott bér piacképes. Ha valaki jóval az átlag alatt fizet, akkor nem feltétlen jelent előnyt neki, ha közzéteszi a bérsávot, sőt még negatív hatása is lehet.” – mondta Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Ahogy az érzékelhető, a munkavállalók közül egyre többen keresik aktívan azokat az álláshirdetéseket, ahol a munkakör és a feladatok megnevezése mellett a bérezés is szerepel. A legtöbb jelentkező manapság a pozíció és a fizetés alapján szűri is álláshirdetéseket, ami azt jelenti, hogy a célközönségünk sokszor nem is találkozik a hirdetésünkkel, ha nincsen megadva az elérhető fizetés. „Arra is felhívjuk a nálunk hirdető vállalatok figyelmét, hogy a bér megadása nem feltétlen kell, hogy egzakt bér legyen, hanem lehet bérsáv is. Nem túl nagy szórással, de lehet ez egy olyan tól-ig összeghatár, ami jó kiinduló alapot adhat majd a bértárgyaláshoz is.” – tette hozzá Lili.

A legjobb jelöltek általában nagyon megválogatják, hogy mely állásokra jelentkeznek, ezért fel kell keltenünk az érdeklődésüket, ahol csak lehet. A HR igazgató a fentiek ismeretében hangsúlyozta, hogy az egyik legnagyobb előnye a bérsávok feltüntetésének az, hogy kiemelhet minket a hirdetők sorából. Előfordulhat azonban, hogy a kisebb vagy speciális szakterületen működő cégek nem képesek felvenni a versenyt a nagyobb vállalkozásokkal, és nem akarnak „alacsonyabb szintűnek” tűnni a fizetéseikkel. Bár a pénz természetesen nagy motiváció az álláskeresők számára, nem mindig ez az elsődleges ösztönző tényező, ilyenkor érdemes a nem pénzbeli, például az egészségügyi juttatások és a távoli munkavégzési lehetőségek részletezését is feltüntetni. Ugyanakkor a valós bérszint legkésőbb az állásajánlat kiadásakor kommunikálásra kerül, így ha az egyáltalán nem találkozik a jelölt bérigényével, az a közös megállapodás gátja lehet ugyanúgy, csak a kiválasztási folyamat legvégén.

Bár elsőre nem úgy hangzik, mégis előnyként könyvelhetjük el azt is, hogy a fizetési tartomány feltüntetése lehetővé teszi a pályázók számára, hogy még a jelentkezés előtt felmérjék kompatibilitásukat a cégünkkel.

A munkaadók többsége azonban még mindig kényelmetlenül érzi magát, ha a fizetések nyilvánosságra hozataláról van szó, többek között azért, mert nagyobb rugalmasságot szeretnének hagyni maguknak a bértárgyalások során, nem szeretnének a versenytársaknak közvetlenül információt szolgáltatni, és nem szeretnék adott esetben még jobban korlátozni, szűkíteni a jelentkezőket.

„Fontos megemlíteni azt is, hogy természetesen nem csak előnyökkel járhat az átláthatóság. A fizetések megadásával szűkítjük a lehetőségeinket, de ez nem feltétlen jelenti azt, hogy az alkupozíciónk is megszűnik. Ami azonban valós és jelentős problémát okozhat, az a bérfeszültség. A bérsávot, pontos fizetést ugyanis csak akkor tudjuk megadni, ha erre fel van készítve a szervezet is. Tehát a bérpolitika kidolgozott, rendezve vannak a pozíciók, feladatkörök, bérek, juttatások. Ennek hiányában ugyanis gyorsan megjelennek majd a cégen belüli konfliktusok. Ez a legnagyobb nehézsége a bértranszparenciának, és szerintem talán sokan ezért sem merik meglépni.”

Ahogy a Profession.hu HR igazgatója is elmondta, a bérek, bérsávok feltüntetését nem kezdhetjük el egyik napról a másikra, ezt egy hosszadalmas előkészítési folyamattal kell indítanunk, ami hónapokig, vagy akár évekig is tarthat. Elengedhetetlen, hogy minden általunk kínált pozícióban a kezdőtől a senior szintig megfogalmazzuk a feladatokat, felelősségi köröket, az ehhez kapcsolódó juttatásokat, munkabéreket, elérhető bónuszokat, majd ezeket folyamatosan nyomon kell követni a piaci, gazdasági változásokkal párhuzamosan. Ha ezt a lépést kihagyjuk, komoly károkat okozhatunk a vállalatunknak.

A Profession Backstage podcast harmadik adásának vendégei is a bértranszparencia témáját járták körbe, ahol a beszélgetés során a globális kitekintés mellett a bértárgyalási stratégiákról is szót ejtettek. Ha még több információt szeretnénk gyűjteni az átlátható bérezés előnyeiről és hátrányairól, az adást és a hozzá kapcsolódó átfogó cikket itt érhetjük el.

Készítette: Varsányi Zsófi