A bértranszparencia és a bérezés az egyik legtöbb kihívást magába foglaló kérdéskör az üzleti életben. A külső, versenypiaci folyamatok mellett a szervezet belső működése, kultúrája, teljes bérstratégiája, a HR és a vezetői irányelvek is górcső alá kerülnek. Átfogó képet mutatunk a bértranszparencia jelenlegi helyzetéről, melyről Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója is nyilatkozott a Profession Backstage podcast legfrissebb adásában.

A bértranszparencia az egész világon égető kérdés

Az elmúlt évtizedekben elég erős visszahangja volt a fizetéseket érintő kérdéseknek, az átláthatóságot támogató törekvéseknek, azonban a közelmúltban tapasztalhattunk jelentősebb áttörést a témában. Miután a Fenntartható Fejlődési Célok (SDG) elérése, az erre való ösztönzés egyre nagyobb teret kap, sőt egyre inkább elvárás mind az országok, mind a vállalatok részéről, a bértranszparencia is kiemelt helyet kapott ezekben a folyamatokban.

A két kapcsolódó fő cél a Nemek közötti egyenlőség, valamint a Tisztességes munka és gazdasági növekedés. Utóbbi esetén egyértelmű, hogy a tisztességes munka feltételei megkövetelik a munkáért járó bér megfizetését, de emellett fontos eleme az is, hogy ez a bér kielégítse az alapvető szükségleteket és szociális biztonságot nyújtson a munkavállalóknak, illetve hogy a cégek egyenlő foglalkoztatási és fizetési lehetőségeket biztosítsanak például a megváltozott munkaképességűek számára is.

A Nemek közötti egyenlőség is fontos tényező, ha a bértranszparencia kérdéskörét vizsgáljuk. Talán mindenki számára ismerős a „gender pay gap”, vagyis a nemek közötti bérszakadék fogalma, ami a férfiak és a nők keresetei közti egyenlőtlenségre hívja fel a figyelmet. A gazdaság egészét tekintve – az Eurostat adatait figyelembe véve – 2020-ban a nők bruttó órabére átlagosan 13 százalékkal volt alacsonyabb a férfiakénál az Európai Unióban; Magyarország sajnos itt is az élvonalban van, az ötödik helyen, 17,2 százalékos bérkülönbséggel.

Globálisan sem jobb a helyzet. A nemek közötti bérszakadék számos tényező eredménye, köztük a legjelentősebb a faji és etnikai hovatartozás, a fogyatékosság, az oktatáshoz való hozzáférés és az életkor. Ennek eredményeként a nők különböző csoportjai nagyon eltérő fizetési különbségeket tapasztalnak. Egy amerikai kutatás szerint az országban a nők átlagosan a férfiak fizetésének 83 százalékát keresik meg ugyanolyan feltételek és szakmai háttér mellett.

Mind az Európai Unió, mind az Egyesült Államok kutatása arra jutott, hogy a nemek közötti bérszakadék általában sokkal alacsonyabb a munkaerőpiacra újonnan belépők esetében, és az életkor előrehaladtával nő, azaz a fiatalabb generációnál (20-34 éveseknél) kisebb mértékben mutatkozik meg a bérkülönbség.

A fentiek azonban mind azt mutatják, hogy a nemek közötti bérszakadék összetett kérdés, amely határozott és inkluzív megoldásokat igényel a bértranszparencia megteremtésében.

Hogyan kerül a képbe az állam egy ilyen fontos piaci és üzleti döntésben?

Ahogy azt fentebb kifejtettük, az üzleti indokok mellett fontos társadalmi kérdéseket is feszeget a nemek közötti bérkülönbség. Mivel az államok, országok egyre nagyobb százaléka igyekszik megfelelni a különböző fenntarthatósági elveknek, ezért több helyen már törvényben szabályozzák a fizetések nyilvánosságát, ezzel is ösztönözve a vállalatokat arra, hogy tisztességes eljárásban, egyenlő fizetést adjanak dolgozóiknak.

„Nem a piaci szereplők, hanem az állam nyúlt bele ebbe a tematikába, mondván, hogy a bértranszparencia fontos dolog és jogos elvárás az állásra jelentkezők részéről. Senki sem szeretne zsákbamacskát venni, és legyünk őszinték: a bérinformáció az egész csomagnak egy szignifikáns része. […] Tehát erről fontos tudni, ez mindenképp egy olyan szempont, ami alapján eldől az, hogy érdekes lehet-e a lehetőség a jelölt számára.” – emelte ki a podcast beszélgetésben Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

2023. január 1-jétől az Amerikai Egyesült Államokban három új állam – Kalifornia, Rhode Island és Washington – csatlakozott azokhoz az államokhoz, városokhoz, ahol a fizetések átláthatóságáról szóló törvényeket már korábban elfogadták. Ezeknek egyértelműen az a célja, hogy a munkavállalók nagyobb befolyást és több információt kapjanak a keresetük tárgyalására és a bérkülönbségek megszüntetésére.

Amerikában évek óta egyre több új törvényt fogadnak el, amelyek célja az álláskeresők védelme a felvételi folyamat során. A cnbc.com cikke szerint már nagyjából minden negyedik amerikai munkavállaló olyan helyen él, ahol a törvény szerint a munkáltatóknak meg kell osztaniuk a fizetési tartományokat.

Nem kell azonban messzire mennünk, ha állami beavatkozást keresünk. 2022. december 15-én jelent meg az Európai Unió Tanácsának sajtóközleménye, melyben – ahogy fogalmaztak: „A cseh elnökség és az Európai Parlament ideiglenes megállapodásra jutott a bérek átláthatóságára vonatkozó szabályokról. Az új uniós jogszabály a bérek átláthatóságára vonatkozó kötelező erejű intézkedések révén eszközöket ad a nők kezébe az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elv érvényesítéséhez. […] Az uniós tagállamok állandó képviselőinek még jóvá kell hagyniuk a megállapodást, ami után az elfogadásra vonatkozó szokásos eljárás következik majd a Tanácsban és az Európai Parlamentben.”

A fentiek értelmében:

• A munkáltatóknak a megkülönböztetés elkerülése érdekében biztosítaniuk kell, hogy – leendő és jelenlegi – munkavállalóik könnyen tájékozódhassanak azokról az objektív és nemi szempontból semleges kritériumokról, amelyek alapján meghatározzák a bérüket,
• A munkavállalóknak és képviselőiknek joguk lesz továbbá tájékoztatást kérni és kapni az egyéni bérszintjükről, valamint az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban,
• A több mint 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak pedig tájékoztatást kell nyújtaniuk arról, hogy a szervezetükben mekkora a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadék.

Ezek mind afelé irányítják a vállalatokat, hogy kezdjék el felmérni a szerveztükben uralkodó bérszakadékot, és minél hamarabb alakítsanak ki egy olyan bérrendezési stratégiát, amivel biztosítani tudják az egyenlő fizetéseket mindenki számára. A „kötelező átláthatóság” egy valóban szigorú elvárás, és egy olyan intézkedés, ami nem hagy kibúvót a cégeknek, ezzel pedig a munkavállalók jogainak erősítését célzott elérni.

Milyen problémákat vethet fel a bértranszparencia?

A bértranszparencia könnyen válhat elvárássá vagy előírássá bizonyos esetekben a jövőben, bár nincsenek eldöntött irányok a kérdésben. Azon országokban, ahol a téma felmerül, jelenleg „csak” társadalmi elvárásként jelenik meg, de később, ha valóban elfogadásra kerülnek az európai uniós javaslatok, több hazai cégnél is előírássá válhat, ami határozott reakciót tesz majd szükségessé. Sok országban, így itthon is a bevett gyakorlat a fizetések titkolása, hogy ezzel is elrejtsék a bérek közti kisebb-nagyobb különbségeket szervezeten belül. Ha elvárás lesz a nyilvános fizetési lista, a cégvezetőknek gyorsan kell cselekedniük azért, hogy egy bérrendezési folyamatot elindítsanak, hiszen a publikus adatok nagyon gyorsan visszaüthetnek és számos belső konfliktust okozhatnak.

A vállalat belső feszültségei mellett a munkavállalók álláskeresési folyamatában is okozhat problémát a bérek nyilvánosságra hozatala. Tóth Tamara, a Danubius Hotel Zrt. toborzási és folyamatfejlesztési vezetője elmondta, hogyan látja ezt a kérdést a gyakorlatban: „Látjuk, hogy a jelentkezők igénylik, hogy lássák a cégek kínálatát, de abban, hogy pontosan mi az, amit egy adott cég bérként feltüntet, nincs konvenció. Onnantól viszont, hogy kikerül a bér, egydimenzióssá válhat az álláskeresés, a munkavállalók így jellemzően kevésbé néznek utána annak, hogy a cég mit kínál a fizetésen felül, például cafeteria vagy bónuszok tekintetében. Sok esetben a kalkuláció részletei sem derülnek ki a hirdetésben megadott várható fizetésből: például, hogy hány munkaórát vettek alapul a számításhoz, vagy hogy a feltüntetett összeg tartalmaz-e műszakpótlékot.” – Hozzátette, ezen kérdések kiküszöbölése érdekében fontosnak tartja a megfelelő vállalati kommunikációt, valamint az álláskeresők edukálását is a témában.

A kommunikáció fontosságáról a toborzási folyamatban hasonlóan vélekedett Mészáros-Cserniga Vivien, a Morgan Advanced Materials HR Business Partnere is: „Teljesítményalapú béremelési rendszert alkalmazunk, ahol az értékelési kategóriák szerint súlyozódik a béremelés mértéke, ezáltal természetes úton kialakulhatnak különbségek a kollégák között. A juttatások számszerűsítve szerepelnek a hirdetésekben, viszont a bérezést nem jelöljük. Akármilyen jellegű pozícióra keresünk kollégát, ahelyett, hogy ajánlanánk egy elérhető fizetési sávot, elsőként mindig megkérdezzük a bérigényét – ez tudatos stratégia nálunk, mert egyrészről így az elején láthatjuk, hogy mennyiben találkoznak az elképzeléseink ezen a téren, másrészről pedig fontosnak tartjuk, hogy a munkavállalókat bértárgyalási és megegyezési stratégia kialakítására motiváljuk. A folyamat végén a munkavállalók megtudják, hogy elérhető-e az adott fizetés és milyen kompromisszumokat tudunk esetlegesen hozni.” 

A fentiekből is látszik, hogy a fizetések nyilvánossága megköveteli a cégtől, hogy átláthatóan kommunikálja az elvárásait és az ezekért járó kompenzációt, hogy mérlegelje, hogy, a felelősségi körök, a teljesítmény hogyan befolyásolják a fizetési szempontokat, ezek együtt pedig segíthetnek feltárni az elfogultságot, és befogadóbb munkahelyhez vezethetnek.

Köztudott, hogy a fizetések átláthatósága sok kihívást tartogat a HR vezetőknek. A fizetéseket régóta tabutémaként kezelik a munkahelyeken, mert a feltételezés szerint a publikus bérek ellenérzéseket válthatnak ki a munkavállalókban, de ezek az aggodalmak nem feltétlenül tükrözhetik a valóságot. Az alkalmazottak információt cserélnek és sokan már tudják, hogy mennyit keresnek a társaik. Hozzáférhetnek olyan kompenzációs adatokat tartalmazó weboldalakhoz is, amelyek segíthetnek meghatározni, hogy fizetésük hogyan illeszkedik a piaci értékekhez, ami segítheti őket adott esetben a munkahelyváltásban is. Épp ezért, ha a vállalat nem alkalmaz proaktívabb megközelítést a fizetésről szóló beszélgetéshez, valójában többet árt a kultúrájának, mint használ.

Sok helyen a piaci verseny bizonytalanítja el a cégeket, hiszen nem akarják, hogy versenytársaik pontosan tudják, mit kínálnak a leendő dolgozóiknak. „Most egyszerűen Magyarországon is nehezebb embereket találni; kialakult egy évek óta tartó nagyon erős verseny a jelöltekért, […] és legyünk őszinték, hogy a szempontok között, meg az eszközök között, amit alkalmazni tudnak a cégek a jelöltek megszerzésére, a bér egy nagyon komoly fegyvertény. […] Jelöltvezérelt álláspiacról van szó, amiben a munkaadóknak akaratlanul is muszáj alkalmazkodni a munkavállalók igényeihez, és ahol a bérsáv megjelölése egy ilyen erős eszköz, ott azt stratégiailag nem lehet figyelmen kívül hagyni.”- hangzott el a Profession Backstage podcast legújabb adásában.

Bizonyított, hogy a bérmegjelölést tartalmazó álláshirdetések esetében sokkal magasabb a jelentkezők száma: a Profession.hu kutatásai szerint átlagosan 50 százalékkal több jelentkezőt eredményezhet, ha ezt világosan kommunikálja a munkaadó.

Hogyan indulhatnak el a cégek a bértranszparencia felé?

„Mi évek óta abba az irányba teszünk lépéseket, hogy megértsük, mi az, ami még megugorható a munkaadó részéről, és már információértékkel bír a jelöltoldalnak, és valahogy láttatni azt a cégekkel, hogy miért húzhatnak ők ebből hasznot, mert szerintem ez lehet egy nagyon fontos része ennek az útnak, hogy a cégek nem kényszerként élik meg ezt a dolgot, hanem felfedezik azt, hogy mi lehet nekik az érték ebben, hogyan profitálhatnak ebből a dologból.” – mondta a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója.

Az eddigiek alapján elmondható tehát, hogy a vállalatoknak nagyon pontosan fel kell mérniük, hol tart a bérezési stratégiájuk ahhoz, hogy a teljes bértranszparencia megvalósulhasson. Ehhez kapcsolható az az öt fázisból álló módszer, ami segíthet a vezetőknek abban, hogy elinduljanak az átláthatóság útján.

1. Az első szakasz egyértelműen az, hogy elmondják az alkalmazottaknak, hogy mennyit keresnek; ez az abszolút minimum.
2. A következő szint az, amikor megosztják az alkalmazottakkal azt is, hogyan használták fel a piaci adatokat a fizetésük kiszámításához.
3. A harmadik szakaszban a vállalatok betekintést nyújtanak a munkavállalóknak az általuk adott javadalmazási struktúráikba. Ez magában foglalja a vállalat bérezési és kompenzációs stratégiájának felvázolását, a nyitott pozíciók fizetési tartományainak megadását, valamint az emelésekre vonatkozó egyértelmű irányelvek, elvárások, felelősségi körök közzétételét.
4. A negyedik lépésben a vállalatok megadnak minden, a harmadik szakaszban említett információt, de lebontják a fizetést meghatározó egyéni tényezőket és azt, hogy mi mennyiben járul hozzá a bérükhöz. Az itt tartó cégek nyílt párbeszédet folytatnak az alkalmazottakkal a javadalmazási politikákról is, azzal a céllal, hogy együtt dolgozzanak ezen irányok igazságosabbá tételén.
5. Az átláthatóság utolsó szakasza a teljesen nyílt fizetések, amelyek betekintést engednek a leendő és jelenlegi dolgozóknak kollégáik keresetébe.

Látható, hogy nem egyszerű folyamatról van szó, és bár a lépések könnyűnek tűnhetnek, ha egy vállalat eddig nem rendelkezett átfogó stratégiával, nagy és költséges feladat előtt áll a bérrendezéssel.

A negatív hatások ellenére miért fontos mégis a bérek közzététele?

„Azért, mert változott a piac, és most már nem egy olyan piaci környezetben vagyunk, ahol belefér az, hogy a második, harmadik interjú után kezdünk el beszélgetni a bérről. Ez nyilván nagyon kényelmes volt sok évvel ezelőtt, amikor ezt meg lehetett tenni. […] Manapság ez már kevésbé fér bele egy ilyen jelöltvezérelt piacon, és nem is éri meg így gondolkodni erről, hiszen mind a toborzó, mind a jelölt oldaláról sok idő és energia mehet bele a folyamatba.” – hangsúlyozta Tüzes Imre.

A Profession.hu legújabb felméréséből – amelyben a munkaerőpiacon aktív korcsoportok, az X (1965-1979), Y (1980-1994) és Z (1995-2004) generáció attitűdjeit vizsgálta a munkahellyel és munkavállalással kapcsolatban – az is kiderült, hogy a fizetés mértéke mindhárom generáció esetében a legfontosabb motiváló tényező, 80-82 százalék közötti arányban ezt jelölték meg a válaszadók. Fény derült arra is, hogy a megkérdezettek körében az X és Y generáció tagjai legalább 20, de inkább 50 százalékkal, míg a Z generáció képviselői már maximum 20 százalékkal magasabb fizetésért is hajlandóak lennének munkahelyet váltani, a jelenlegivel azonos munkakör és várható feladatok biztosítottsága mellett.

Talán éppen ezért is fontos a bértranszparenciát minden oldalról megvizsgálni. Egy nem következetes bérstratégia belső feszültségeket okozhat, ennek felülvizsgálatával és a bérek rendezésével azonban nagy előnyt kovácsolhatnak a cégek az alkalmazottaik megtartásában is. Az álláskeresői oldalról pedig szintén nagyon fontos felmérni azt, hogy hányan versenyeznek ugyanazokért a szakemberekért. A fent említett kutatás alapján is egyértelművé válhat a vezetőknek, hogy a jelöltek azokat fogják preferálni, akik átláthatóan, nyíltan kommunikálják azokat az előnyöket (jelen esetben a béreket, juttatásokat), amiért nekik megérti majd váltani.

A transzparenciával hozzájárulhatunk a nemek közötti bérszakadék csökkentéséhez és az egyenlő munkavállalói feltételekhez is, amik szintén elősegíthetik azt, hogy a dolgozók egy pozitív képet kapjanak a cégről. A nyíltabb a kapcsolat így jobb munkahelyi légkört és nagyobb mértékű lojalitást is eredményezhet a dolgozók részéről, hiszen senki sem érzi majd azt, hogy nem becsülik meg eléggé.

Készítette: Varsányi Zsófi