A toborzás egyik legfontosabb szakasza a jelentkezők személyes tulajdonságainak és szakmai képességeinek feltérképezése. Számos módszer létezik utóbbiak megismerésére, cikkünkben most a próbafeladatokról és a kiválasztási folyamatban be (nem) töltött szerepükről beszéltünk Nádai Gáborral, a Bitrise Senior Engineering Managerével.
Mit nevezünk próbafeladatnak?
Próbafeladatnak hívjuk azokat a szakmai feladatokat, melyek a kiválasztási folyamat során hivatottak az álláskeresők kompetenciáit felmérni. Ezek általában a meghirdetett pozícióhoz, a későbbi munkakörhöz kapcsolódó kérdések. A próbafeladat elvégzése általában pár órát vesz igénybe, elkészítését legtöbbször a személyes interjú előtt kérik a munkáltatók, de előfordulhat olyan eset is, amikor a toborzás utolsó szakaszában, a legesélyesebb jelöltek között döntenek ezzel a módszerrel.
Miért (nem) fontos a jelentkezők „tesztelése”?
Ahogy írtuk, a próbafeladatok fő célja az, hogy az álláskeresők szakmai felkészültségét vizsgálják, azaz, hogy az illetőnek megvan-e a pozíció betöltéséhez szükséges tudása, felkészültsége. Elmondható, hogy vannak olyan állások, ahol az átlagnál többször kerülnek elő a próbafeladatok. Ilyen mondjuk a kreatív szektor, azon belül például a grafikusok, marketingszöveg-írók munkakörei, de az informatika területén is találkozhatunk programnyelvek ismeretére szolgáló tesztekkel.
Bár a próbafeladatok hasznát sokan abban látják, hogy csökkenti a részrehajlás esélyét, és a jelentkezők, illetve az alkalmazottak szakmai szintbéli különbségei is könnyen átláthatók, mégis többen vélekednek úgy, hogy ez a szakmai tudás nem minden, ennél lényegesebb tulajdonság, hogy miként tud csapatban dolgozni az illető, hogyan viszonyul a kollégáihoz, leendő ügyfeleivel hogyan kommunikál – ez pedig legtöbbször egy klasszikus interjú során is kiderül, és így nem kell órákig tartó feladat elvégzéssel terhelni az álláskeresőt. Nádai Gábort, a mobilapp-fejlesztés automatizációjára fókuszáló magyar cég, a Bitrise Senior Engeneering Managerét is megkérdeztük a náluk zajló kiválasztási folyamatról, hiszen náluk vállalaton belül mindkét álláspont megjelenik a próbafeladatok használatáról:
„Van olyan pozíciónk, ahol van próbafeladat, mert itt technikailag nem tudjuk elkerülni. Olyan pozíció is van, ahol élő kódolást használunk az interjún. Ami itt például különösen bevált, az a pair coding, amikor egy nálunk dolgozó fejlesztő egy viszonylag egyszerű probléma megoldásán vezette végig a jelöltet. Ez kicsit oldotta az élő kódolással járó stresszt, viszont 15-20 perc alatt elég jó képe alakult ki mindkét félnek, hogy milyen lehet folyamatosan együtt dolgozni. Emellett a legtöbb fejlesztői pozíciónál beszélgetünk a jelölttel. Az együttműködési, kommunikációs és szakmai képességeket figyeljük leginkább. Kérdéseket teszünk fel, és próbálunk egyre "mélyebbre" haladni a témában. Általában 90 perc alatt le tudjuk azt szűrni, hogy mennyire van közel a jelölt ahhoz, amit mi keresünk.”
Szerintük a kiválasztás során a legfontosabb a candidate experience, vagyis, hogy a jelölt jó tapasztalattal, magas elégedettséggel távozzon. Ez sok tényezőből áll össze: mennyire egyértelmű a kiírásuk, milyen az interjúfolyamat, mennyire gyorsak a toborzók.
Nádai Gábor (Mefi)
a Bitrise Senior Engineering Managere
Én személy szerint nagyon szeretem azt a megközelítést, hogy a kiválasztási folyamat legyen gyors, hatékony és a lehető legkevésbé módon megterhelő a jelöltek számára. Mindenki szeretné, ha ez egy gyors folyamat lenne, és a munkáltató oldaláról pedig fontos szempont, hogy olyan embereket vegyen fel, akik megtalálják a helyüket a csapatban. Van olyan, hogy ehhez tényleg szükséges egy "házi feladat" vagy egy élő kódolási feladat, de azt gondolom, hogy az esetek többségében, ha tapasztaltak az interjúztatók, egy másfél órás beszélgetésben meglehetősen közeli képet lehet kialakítani a jelöltről. Akkor viszont miért stresszeljük próbafeladattal?
Mit gondolnak a feladatokról az álláskeresők?
A kérdést Gábornak is feltettük: „Láttam már szenior fejlesztőt, aki kiröhögte a tesztet, mondván "ennél azért az önéletrajza is nagyobb bizonyíték arra, hogy gyorsan meg tudja oldani". Láttam már szintén szenior fejlesztőt, aki stresszesen élte meg a házit, élő kódolást stb. Sokaknak az is nehézséget okozhat, hogy család és gyerekek mellett nem egyszerű megtalálni az extra 4-5 órát. De volt olyan is, akinek nincsen ezzel gondja. Az én személyes megélésem az, hogy a legtöbben nem szeretik a próbafeladatokat és az élő kódolást sem az interjún.”
Gábor azt is elmondta, ő hogyan élte meg álláskeresései során a kiválasztási folyamat ezen részét: „A próbafeladatok többsége, amivel interjúalanyként találkoztam, egyáltalán nem volt alkalmas arra, hogy jobban lássák a túloldalon, hogyan dolgozom, cserébe igénybe vettek 4-5 órát az időmből, és lassították a folyamatot, mert a megoldást valakinek értelmeznie is kellett.”
Általánosan elmondható, hogy a próbafeladatok nagyon hasznosak, de fárasztóak és időigényesek is lehetnek mindkét félnek. Ha nem élőben történik a feladat elvégzése, akkor az álláskeresőknek lényegében személyes interjú, benyomások, részletes munkaköri információk hiányában kell elvégezniük akár több órányi munkát is, a munkáltató pedig továbbra sem tud megbizonyosodni arról, hogy az adott megoldás ténylegesen a jelentkező szakmai tudását tükrözi.
A munkakeresők szemszögéből vizsgálva a folyamatot érdemes akár már a kiírásban tisztázni, hogy a kiválasztás során (esetleg melyik fázisban) próbafeladatokra kell számítaniuk. A feladatok kiküldésekor is jó pont, ha egyértelműsítik a cégek, hogy a visszaküldött megoldásokra mindenki várhat-e választ, visszajelzést, mi sikerült jól-rosszul, vagy csak a sikeres feladatmegoldókat, a kiválasztott álláskeresőket keresik majd fel. Ezzel a jelentkezőket is segíthetik, mert el tudják dönteni, hogy megéri-e nekik ez a befektetett idő, energia vagy sem, és így elkerülhetők a félreértések, illetve a cég negatív megítélése is.
Hogyan járhatnak el jogszerűen a cégek próbafeladatok elvégeztetésekor?
A hatályos jogszabályok alapján meg kell különböztetni a kiválasztási folyamat részeként számontartott feladatok elvégzését, valamint a próbamunkát. Az Adó.hu szakértője korábban a két említett folyamatot a következők mentén választotta szét: ha az elvégzendő feladat komplexitásából adódóan a teljes munkafolyamatot lefedi, és az álláskeresőnek akár valós munkakörülmények között, több napon át leendő kollégáival kell együtt dolgoznia, akkor jogellenes próbamunkáról beszélünk (pl. egy marketingkampány tervének kidolgozása ötlettől a megvalósításig). Nyilatkozata szerint ilyenkor „a jogszerű megoldás egyedül az, ha a felek a munkavégzés megkezdését megelőzően egymással munkaszerződést, vagy más céljuknak megfelelő szerződést kötnek.” Ilyen lehet akár az egy-két napra szóló egyszerűsített foglalkoztatás is.
Ezzel szemben, hogyha csak egy-egy folyamat részfeladatát kell teljesítenie a jelentkezőnek néhány óra ráfordítással, akkor ez a kiválasztási folyamat részeként értelmezhető (pl. az adott marketingkampányhoz csak ötletek gyűjtése). Amennyiben a munkáltató mindenképpen szeretne megbizonyosodni arról, hogy a jelentkező az adott munkakör ellátásához szükséges készségekkel rendelkezik, a szakértő munkajogász szerint „érdemes meggyőződnie arról, hogy az adott tevékenység elvégzése valóban csupán a kiválasztási folyamat részét képező feladatnak és semmiképp sem próbamunkának minősül. A kiválasztási folyamat részeként elvégzett gyakorlati feladat minden esetben ellenszolgáltatás nélkül kerül teljesítésre.”
