Szeret csapatban dolgozni? Érthető az igen, és a nem válasz is. Az igen mögött gyakran olyan érvek sorakoznak, hogy érdekesebb, többet lehet tanulni, jobb megoldás tud születni, … A nemleges válasz sem tartogat meglepetéseket: alkalmazkodás, potyautasok, veszekedések, időigényesség stb. Mindkét félnek igaza van, lehet nagyon jó és nagyon rossz egy csapatmunka, úgy folyamat tekintetében (miket élünk meg az elejétől a végéig?), mint eredményességét tekintve (elértük-e a célt?). Az alábbi cikk a csapatmunka során felmerülő jelenségeket mutatja be részletesebben, abban bízva, hogy azok felismerésével és kezelésével sikeresebb (önazonosan jól teljesítő) csoportok és csapatok alakulhatnak.

Egy csapat úgy indul, hogy egy cél érdekében létrehozzák – akár egy vezető, akár maguk a csapattagok – adott létszámban, struktúrában, tehát van egy elképzelés, ami mentén a feladat végrehajtása elkezdődik. A nagy kérdés, hogy a munkavégzés során felmerülő kérdésekkel, kétségekkel, ellentétekkel mi történik?

A szőnyeg alá söprésnek jó oka van

Nagyon-nagyon ritka az a csapatmunka, ahol minden flottul megy: mindenki tudja mi a dolga, teszi is, és nincsenek nézeteltérések. Azért ritka, mert ha több ember együtt dolgozik, a lehető legtermészetesebb, hogy vannak eltérések: „azt hittem, ez a rész fontosabb”, „nyugiiii, holnapra meglesz!”, „nem lenne egyszerűbb excel-ben?” stb. Más prioritások, munkamódok találkoznak az együttműködés során, ami adódhat többek között személyiségből vagy akár szakmai hattérből is. Mégis, gyakran próbáljuk ezeket a konfliktusokat elkerülni. Miért?

Egyrészt azért, mert tudjuk: „ha a konfliktus feloldásával vagyunk elfoglalva, a munka nem halad”. Igen, ez tényszerű: a teljesítmény mindig csökken, ha a csapat önmagával van elfoglalva. Erre hivatkozva, sajnos az a tapasztalat, hogy könnyen bele lehet esni a „haladjunk!”, a sürgetettség hibájába.

Ahelyett, hogy a fontos dolgokra hagyna igazán időt, ami hosszú távon (is) megtérül:  

• tervezés,
• őszinte és egyértelmű együttműködés és a
• tapasztalatokból való tanulás.

Másrészt a konfliktusok felvállalásának nemcsak időbeli, hanem státuszt érintő tétje is lehet: „mi van, ha kiderül, nincs igazam?”, „Szánjak az illetőre időt, figyelmet, hogy meghallgassam, sőt, megértsem a véleményét és igyekezzünk kialakítani egy közös elgondolást?” Ennél sokkal egyszerűbb magunkba tartani a véleményünket, esetleg másoknak dühöngeni, mert ilyenkor nem méretődünk meg, sem szakmailag, sem más készségeinket (empátia, együttgondolkodás, közös megoldás kialakítása stb.) tekintve. És ilyenkor jó, ha tudjuk: működésbe léptek az önvédő mechanizmusaink vagy épp egy itt-és-most ellenállás a részünkről.

Ellenségünk és barátunk egyaránt: a védekező mechanizmusok és az ellenállás

Csoportos együttműködések során akár támadásnak is megélhetjük, ha ezek megkérdőjeleződnek egy-egy helyzetben, konfliktusban.

Akár ellenállás, akár védekező mechanizmus, arról ismerhető fel, hogy az illető nem vállal felelősséget az adott helyzetért (pl. nem vállalja fel a konfliktust):

• Legegyszerűbb, ha nem is törődik vele (tagadja, hallgat, nem szól a témához), vagy nem ott és akkor - izolálja, majd egy későbbi, akár teljesen más helyzetben „robban ki” belőle a feszültség, jó eséllyel oda nem illő, irracionálisnak tűnő módon.
• Ugyancsak azt jelzi, nem akar szembesülni a helyzettel, amikor érzelmileg nem helyezkedik bele és racionálisan, intellektuális főlényből megmagyarázza a helyzetet, vagy éppen másnak tulajdonítja, projektálja saját gondolatait, érzéseit.
• A helyzet elviccelése, elbagatellizálása, vagy éppen más felelősök keresése és megtalálása (bűnbak képzés, vezetői felelősség túlhangsúlyozása) is arra utal, nem akar azzal szembesülni, hogy ő maga (is) felelős azért, hogy az adott helyzet kialakult, illetve van lehetősége lépni az adott helyzet megoldása irányába.

Érdemes nyakon csípni ezeket a jelenségeket?

E csoportdinamikai jelenségek teljesen természetesek egy csoportban, tehát jelenlétük nem szégyellni való – még mielőtt valaki azt hinné, hogy ezek a rosszul működő csoportok jellemzői. Ha ezekre figyelemmel tudunk lenni a csoport működése során, és felszínre tudjuk hozni, esélyt adunk a csoportnak a jobb teljesítményre.

Ha ugyanis megértjük, miért állunk ellen/ mitől védjük magunkat, egy mélyebb szintű csoportos önismeretre teszünk szert: mit (nem) akar és/ vagy (nem) vállal be és/ vagy (nem) támogat a csoportunk, és miért? Ezzel a csoport határai, értékei, normái mondódnak ki – ezek fontossága nem kérdéses. Komoly tétje van ezek tisztázásának, hiszen lehet, hogy egy szabályunkról, szokásunkról kiderül, már nem helyénvaló, és újat kell alkotnunk helyette. Talán még nehezebb a helyzet, ha egy ilyen szembesüléskor rájön egy csoporttag, hogy már nem akar a csoport tagja lenni, vagy a csoport jön rá, nem akar valamelyik csoporttaggal együtt dolgozni… Ezek nehéz helyzetek, mégis az önazonosan, jól teljesítő csoport felé viszi a működést.

A másik oka az ilyenkor várható jobb teljesítménynek, hogy azzal, hogyha nem engedjük, hogy a csoport az ellenállások/ védekező mechanizmusok „rabja” legyen, ­növekszik a döntési szabadságfok, hiszen tisztábban látja a lehetőségeket, amelyek közül választhat. A csoporttagok őszintébbek, nem félnek attól, hogy megmutassák kételyeiket, határaikat. Bár kockázatosabb ez a fajta jelenlét egy csoportban, mégis, egymás támogatásával így lehet igazán fejlődni, jobbá lenni, jobban teljesítővé válni. Igen, hangsúlyos, hogy egymás támogatásával, mert ezt az őszinte, önazonos működést közösen kell fenntartani – egy fecske nem csinál nyarat.

Zárásul hadd kerüljön kihangsúlyozásra: az előző cikkben tisztázásra került, hogy egy csoport és egy csapat működése során hangsúlyos különbség, ki vállal felelősséget a működésért és az eredményért. Vannak olyan helyzetek, amelyekben a csoportos működés hatékonyabb, vannak, amelyekben egy csapat tud jobban működni. Ugyanakkor egy csapat tud csoportosan működni, egy csoport nem fog tudni csapatként működni. Ha fel akarjuk ruházni a csoportunkat csapat szintű működési normákkal, hogy erre és arra is képes legyen, szituációtól függően, akkor elengedhetetlen szembenézni a most bemutatott látható és láthatatlan jelenségekkel, azokra mint lehetőség tekinteni, és „megdolgozni azokat” (ennek feltételeiről és módjairól szól majd a következő írás).

A szerzőről: