A munkaerőhiány a karrierváltókra irányíthatja a munkáltatók figyelmét. Hogyan integrálhatunk egy pályamódosítót egy összeszokott csapatba? Mik a munkáltatói tapasztalatok a pályaváltók kapcsán?
Tengerdi Dóra HR-szakemberrel beszélgettünk, aki toborzóként és fejvadászként a munkáltatók, karriertanácsadóként a munkavállalók igényeivel és dilemmáival találkozik. Mindkét oldalon sok a kérdés: az álláskeresők sokszor nem mernek mozdulni a megszokottból, a munkáltatók pedig sokszor a tökéletes jelöltre várnak. A munkaerőpiaci trendek ugyanakkor – a járványhelyzettől függetlenül is- abba az irányba mutatnak, hogy karrierünk során egyre többször fogunk irányt váltani, tehát a vállalatoknak is nyitottnak kell lenniük a kívülről érkezőkre.
Hogyan kezelhetik jól a cégek a pályamódosítókat?
Dóra karrierváltás témában készült szakdolgozata kapcsán gyártó és telekommunikációs cégek, SSC-k és IT-vállalatok vezetőivel járta körbe a témát, változatos munkaköröket vizsgált, beszélt logisztikai csoportvezetővel, mérnökkel és marketingessel is.
Tengerdi Dóra
HR szakember
Minden vezető hangsúlyozta, hogy erős toborzási kényszer van rajtuk, rengeteg a nyitott pozíció, ezért ők is nyitottabbak a más iparágakból érkezőkkel szemben. Az önéletrajzokban ezért arra kíváncsiak, hogy van-e már a jelentkezőnek munkatapasztalata, és a korábbi feladat mennyire illeszkedik a jelenlegi pozícióra. Ha valaki eljut az interjúig, ott már inkább hozzáállást néznek, fontos a rugalmasság, a lelkesedés és a felkészültség. Jó, ha tudjuk, hogy milyen motivációk vannak a jelöltben a váltás mögött: lehet az önmegvalósítás, a küldetéstudat, anyagi megfontolás vagy pályaválasztás kori sodródás kiigazítása.
A HR-szakember szerint a vezetők véleménye összecseng abban, hogy eleinte nagyobb odafigyelést igényelnek a pályaváltók, ugyanakkor a befektetett energia megtérül: „Extra figyelem kell nekik, az első időszak sokszor megterheli a csapatot. A másik oldalról viszont a karrierváltók motiváltak, dolgozni szeretnének. Jellemzően jól alkalmazkodnak, és előny, hogy még nincsenek belefásulva a multis környezetbe. Nekik egy pozitívum, hogy bekerülnek, gyakran jobb munkakörnyezetben dolgoznak, mint korábban, újdonság számukra a feedback kultúra, használják a mentorprogramokat, élvezik a törődést.”
A vezetők sokszor attól is tartanak, hogy aki már egyszer pályát váltott, az lehet, hogy nem marad sokáig, de a beilleszkedés kérdése is sokszor felmerül: „Páran említették, hogy aki még keresi a helyét, annál rizikó lehet, hogy a multi egy mélyvíz, ahol nincs fokozatosság. Sokan gyorsan rá tudnak hangolódni erre a tempóra, de vannak, akiknek nem megy. Ne felejtsük el azonban, hogy bárkinél ugyanígy fennáll a kockázat, hogy felveszünk valakit, aki nem válik majd be. Az a tapasztalat, hogy a karrierváltók hálásak és lojálisak: új esélyt kaptak, és ha valaki be tud illeszkedni, akkor sokkal tovább marad. Szintén fontos visszajelzés a cégek részéről, hogy a karrierváltó amiatt is előnyt élvezhet például pályakezdőkkeel szemben, mert már van a szó szerinti értelemben vett munkatapasztalata. Tudja, mi az, hogy dolgozni.”
Integrálás – avagy üdv a fedélzeten!
Ahogy fentebb is írtuk, a vezetők gyakran tartanak attól, hogy a beilleszkedés sikeres lesz-e. Dóra is egyetért abban, hogy az onboarding kritikus kérdés abban (nemcsak a karrierváltóknál), hogy az új munkavállaló megmarad-e vagy sem a munkahelyen.
„Ahol gond volt az integrációval, ott sok esetben hiányzott a kellő támogatás, a mentor vagy buddy program. Nemcsak a vezető feladata, hogy az ember betanuljon, hanem a csapaté is: fel kell mérni az erőforrásokat, kinek mire van kapacitása abban, hogy segítse az új munkavállalót az első hetekben-hónapokban. Fontos, hogy az új csapattag megkapja a szakmai támogatást, és ami még fontosabb, az emberi törődést is. A buddy program lényege az olyan informális támogatás, amiből az új ember megtudja, hogy mi a dress code, mik az elvárások és szokások, hol van a kávéfőző, hol szoktunk ebédelni, kihez kell fordulni, ha át akarjuk írni a cafeteriát. A buddynak tehát nem feladata, hogy teljesítményt értékeljen, vagy megmondja, hogy mit csináljon az új ember, inkább segítség abban, hogy eligazodjunk a szervezetben, a napi működésben.”
Honnan hová?
Az sem mindegy, hogy milyen területről érkeznek a pályaváltók, vannak területek, ahol elengedhetetlen a szaktudás, és van, ahol kezdésként elég a felkészültség, lelkesedés, jó hozzáállás, illetve korábbi próbálkozások az adott területen: „Amikor a pozíció nem igényel különösebb szaktudást, akkorsokszormindset és személyiség alapján nézik az embereket a kiválasztási folyamatban. Junior és medior pozícióknál lehetnek jók ezek a jelöltek, a cégek közül többen is jelezték, hogy nem engedhetik meg azt a luxust, hogy ne vegyék figyelembe ezeket a jelölteket. IT-ban, gyártási területen, specifikus tudást igénylő munkakörökben pedig sokszor cégspecifikus tudás kell, nem is lenne olyan ember a piacon, aki 100 százalékosan beleillik a történetbe, őket tényleg ki kell nevelni. A kulcsszó itt is a transferable skills (átvihető készségek – a szerk.) lehet, azaz jó, ha meglátjuk, milyen kompetenciákat tudunk hasznosítani a jelölt korábbi tapasztalatából.”
Ezen a ponton érdemes megemlíteni a HR és a vezetés szerepét a karrierváltók mérlegelésénél: „Mindenképp érdemes arra időt és energiát fordítani, hogy a vezetők kiválasztási kompetenciái megfelelőek legyenek. Sokszor látom, hogy nem kaptak erre tréninget, nincsenek meg a kellő soft skill-jeik a toborzáshoz. A vezetőképzés része kellene, hogy legyen, hogyan választunk ki embert. Ennek fontos része, hogy meg kell látnunk a jelöltekben a lehetőséget. Ehhez persze jó jelöltek kellenek. amihez pedig fontos, hogy a HR értse, mit csinál az üzleti oldal, és jól tudja támogatni a vezetőket.”
Váltás szervezeten belül
Dóra egy sokszor hanyagolt megoldásra is felhívja a figyelmünket: munkáltatóként és pályamódosítóként is érdemes a szervezeten belüli váltáson elgondolkodni.
„A cégek sokszor támogatják a belső váltást. Ha egy pozícióra érkezik kívülről egy jelentkezés és belülről egy ugyanolyan jó önéletrajz, akkor a szervezeten belüli előnyt fog élvezni, hiszen a cégkultúra ismerete sokat számít.” Egy cégen belüli váltás esetén kisebb a lemorzsolódás rizikója, arról nem is beszélve, hogy a munkakört váltó kolléga rosszabb esetben egy másik cégnél folytatná rövid időn belül a karrierjét.
A vezetők tehát nyitottak váltókra azokban a pozíciókban, amelyek nem igényelnek speciális szaktudást, azonban soktényezős a folyamat, hogy a karrierváltó jelölt bekerüljön a szervezetbe és valóban minden fél elégedett legyen a döntéssel.
A karrierváltás, vezetők kompetenciáinak fejlesztése, toborzás és kiválasztási folyamatok és onboarding optimalizálása sok szempontból lesz lényeges a jövőben is, hiszen a munkaadóknak (és karrierváltóknak is!) szükséges, hogy az éppen aktuális gazdasági viszonyokhoz, emberi tényezőkhöz, új generációhoz alkalmazkodni tudjanak.
Készítette: Rákász-Losonczy Judit
