Felgyorsult digitalizáció és rugalmas munkaidő: csak kettő a trendek közül, amelyek már most, jelen időben is alakítják a jövő munkavégzését. Mi az a Smart Work és hogyan érinti mindennapjainkat? Bemutatjuk a Profession.hu és a Boston Consulting Group közös kiadványát.
Többszáz cég és csaknem 1500 munkavállaló válaszaiból készült elemzésünk átfogó képet ad a munkaerő- és munkaadói piacon történő változásokról, kirajzolódnak azok a trendek, amelyek a járvány hatására erőre kaptak. Hogyan működhetnek jól a megváltozott körülmények ellenére is a vállalkozások? Milyen lehetőségeket érdemes most megragadni? A kiadványt bemutató Online HR Konferenciánkon a felgyorsult digitalizáció, az átalakuló munkavállalói igények és a Smart Work jövője kerültek reflektorfénybe.
Martis István, a Profession.hu CEO-ja munkaerőpiaci kitekintőjében arról beszélt, hogy a kereslet-kínálat érezhetően kibillent az elmúlt évek keresleti piaca után: míg korábban a munkavállalók száma stagnált vagy csökkent, a munkabérek pedig emelkedtek, most a járvány és a hirtelen nagy tömegben felszabadult munkavállalók megjelenésének hatására a piac újra kínálativá vált.
Megjelent egy gyorsan elérhető, könnyen mozduló réteg az alacsony belépési küszöbű pozíciókra. Ők azok a munkavállalók, akik a bevételkényszer miatt nem gondolkodtak átképzésben, és jellemzően az idegenforgalomból és vendéglátásból érkezve a hagyományos és e-kereskedelemben, a fuvarozásban és az építőiparban tudtak elhelyezkedni.
Kirajzolódtak ugyanakkor Covid-biztos szektorok is: az egészségügyre nehezedő pluszteher miatt erre a területre folyamatosan keresnek dolgozókat, de tovább erősödött az informatikai és az építőipar is.
Nemcsak az aktív álláskeresők helyzete változott. Érdekes kettősség jellemzi a Profession.hu mérései szerint azokat a munkavállalókat is, akiknek van munkája: egyrészről megnőtt a nyitottság a munkahelyváltás felé, többen nyitottak az új megkeresésekre, mint korábban, ugyanakkor fokozott óvatosság is jellemzi a jelentkezőket. Megválogatják, milyen pozíciókra jelentkeznek, és ezek mellé jó ajánlatokat is kell kapniuk; a cégeknek ma ráadásul arról is meg kell győzniük a munkavállalót, hogy a cég stabilitása hosszú távon is garantált.
Smart Work – az új üzleti környezet
Nemcsak a munkaerőpiaci trendek változnak gyorsan, hanem a munkavégzés mikéntje is. Ma már nem feltétlenül járunk be a munkahelyünkre ahhoz, hogy elvégezzük a munkánkat, ezért a munkahely koncepciója, az irodák funkciói változtak meg alapjaiban. Ahogy a korábban személyes jelentlétet igénylő megbeszélések virtuális térbe kerültek, párhuzamosan egyre több digitális eszközt használunk, amelyek kezelése egyre növekvő nyomást is jelenthet az egyén számára.
Ezeket az új kereteket nevezzük Smart Worknek: Kotsis Ádám, a BCG People Strategy Associate Directora pedig 7 olyan szempontot hozott, amelyek mentén érdemes megismerkednünk a munkavégzés jövőjével.
A Smart Work jövője - Hogy a járvány utáni időszámításban mi lesz „az új normális”, arról még megoszlanak a vélemények, az viszont már biztosan látszik, hogy új alapokra helyeződött a munkavégzés.
Hogyan hat majd a smart work a termelékenységre? – Kialakulóban vannak azok a munkakörök és munkafolyamatok, ahol az egyén önálló munkavégzése miatt a távmunkában a termelékenység nő. Ugyanakkor látszanak olyan munkafolyamatok, ahol a csoportos munkavégzés igényli a személyes találkozást. A HR feladata lesz segíteni a hatékonyságot, kiadványunkban megtalálható a kutatás, amely választ ad arra a kérdésre: mi segítené a leginkább a termelékenységét Smart Work munkavégzés esetén?
Hogyan alakul a személyes jóllétünk? – Sokan élvezik az új körülmények adta rugalmasságot és boldogabbak. A szociális kapcsolatok hiánya miatt ugyanakkor sokan magányosnak és stresszesnek érzik magukat. A vállalat dolga megérteni, hogy ki melyik csoportba tartozik, és hogyan lehet alakítani a helyzetén.
Milyen hatással lesz az időbeosztásunkra? – Ugyan a távmunka időmegtakarítással jár, a fennmaradó időben egyre többet és többet dolgozunk. A jövő kulcskérdése lesz, hogy megértjük-e, miért szaporodtak fel a feladataink?
Hogyan alakulnak a költségek? – A munkáltatók és a munkavállalók sok esetben pénzt takarítanak meg: csökkenek az irodákkal kapcsolatos költségek, nincs annyi utazási költség. Ugyanakkor a munkahelyek új funkcióinak kialakítása addicionális költségekkel is járhat.
Kinél legyen az irányítás? – Felülről érkező iránymutatás vagy autonómia lesz a jövő? Míg a top-down tervezés nem veszi figyelembe az egyedi élethelyzeteket, addig a döntések legalsó szintekig delegálása sem tűnik jó megoldásnak. A megoldás valahol középen lesz, ha nagy szervezetben szeretnénk smart workot támogató módon működni.
Mi lesz a digitális eszközök szerepe az életünkben? – A digitális eszközök egyszerre növelik a termelékenységet és vezethetnek kiégéshez. Hogyan tudjuk uralni és a hasznunkra fordítani a ránk nehezedő digitális nyomást?
Milyen lesz a jövő vezetése? – A vezetői szerepkör fontosabb, mint valaha. Hiszen mostanra a járványhelyzet adta új környezetben a vállalatok menedzselik az irodákat, beszerezték az esetleg szükséges új eszközöket, tréningezték a dolgozókat, kezelik a legtöbb dimenziót. A vezetők szerepe ugyanakkor egyre fontosabb: ők érthetik meg a legjobban, mi történik, ők tudnak jelen lenni és bekapcsolódni abba, amit az emberek fontosnak tartanak, ugyanakkor hatni a termelékenységre is.
Számtalan eldöntendő kérdés. Köztük az igazi nagy kérdés az, hogy a cégek és a szervezetek hogyan fogják tudni kihozni ebből a maximumot? Meggyőződésünk, hogy akik proaktívak, megfelelő módon honosítják meg a Smart Work munkamódszereket, és ilyen módon működnek a jövőben, azok komoly versenyelőnyre tehetnek szert a hatékonyságtól kezdve az employer brandingen át egészen a munkavállalók elköteleződéséig.
Kiadványunkban a fentiekhez nyújtunk iránymutatást. Az anyag letölthető itt >>>
Konferenciánkon kerekasztal beszélgetésben is kérdeztük a HR szakma képviselőit arról, hogyan hatott vállalatukra és közvetlen munkavégzésükre az elmúlt időszak.
Vértesi Maya, a Computacenter toborzási-kiválasztási vezetője szerint jó indikátora volt az elmúlt év a valós igényeknek: „Nálunk márciusban evakuálták az irodaházat és a home office azóta is kitart. Teljesen önkéntes a bejárás, kevés kivétellel, és nagyon nagy százalékban otthon is maradnak a munkavállalók. Azért nagyon érdekes ez, mert most tényleg látszanak a valós igények, nem egy kérdőívre adott válaszról van szó.”
A járványhelyzet a toborzási és kiválasztási folyamatokat is új módokon tudta megakasztani: „Amikor többezer ember pályázata van folyamatban, azt nehéz kezelni a gyorsan változó körülmények között. Hogyan kezeljük azt, ha valaki ajánlatközelben van, miközben épp leállítjuk az adott pozíciót, de nem tudni, hogy végleg, vagy hamarosan visszatérünk rá? Vagy mi legyen, ha valaki ajánlatot kapott, de nem tudjuk neki megmondani, mikor tud kezdeni?”
Erdei Katalin, a Richter HR igazgatója arról beszélt, hogy sokat számíthat a nehezebb helyzetek megoldásában, ha látjuk a munkánk valós értékét. Ez különösen fontos lehet egy olyan gyártó cég esetében, ahol többezer fizikai dolgozót foglalkoztatnak, az irodai dolgozók körében a home office pedig korábban nem volt bevett szokás. „Az emberek egészsége és az üzletmenet folytonossága voltak a fő szempontjaink, amik néha bizony összefeszültek, és szükségünk volt egyedi élethelyzetek figyelembe vételére is. A fizikai dolgozók a gyógyszeripar jellegéből adódóan eddig is maszkban, védőfelszerelésben dolgoztak, van random hőmérsékletellenőrzés és rendszeres fertőtlenítés, használunk sterilizáló eszközöket.”
„Megtapasztaltuk, milyen az, amikor erős küldetéstudatot ad az, hogy a gyógyszereinkre szükség van. A Covid nemcsak kényszerhelyzetet hozott, de bizalmi helyzetet is teremtett, amiben látszik, hogy működünk, mindenki teszi a dolgát.”
Marton Klaudia, a Groupama HR igazgatója szerint a tavaszi helyzetet egyszerűbb volt kezelni, mint a második, harmadik hullámot: „Tavasszal gyorsan kellett reagálni, amiben a kormányzati döntések is sokat segítettek. Nálunk is az volt a kérdés, hogy a biznisz vs. emberek biztonsága skálán hol helyezkedünk el? A menedzsmentben voltak erről viták: nem lehet jó döntést hozni, legfeljebb egy összes szempontot figyelembe véve optimálisat. Gondoskodó munkáltatóként definiálva magunkat, nekünk ezt képviselni kellett, így egy próba home office után egy héttel később a dolgozók 90%-a már otthonról dolgozott, ugyanakkor a biztosítási szellemiségnek megfelelően nem zártunk be, nyitva maradtak a vidéki ügyfélszolgálatok.”
Klaudia szerint a továbbiakban a hibrid megoldás lehet a jövő kulcsa: „Gyűjtjük a gyakorlati tapasztalatokat, és ezekből fogunk jó megoldást hozni a veszélyhelyzet után. Sok mindent próbálunk online térbe terelni, az irodakialakításnál pedig a térkihasználásra és a higiéniás szabályokra még inkább odafigyelünk. Azt tapasztaljuk, hogy a vezetők szerepe felerősödött, ahogy az együttműködés is: toleránsabbak lettünk egymással, egymás erősségeit helyezzük előtérbe, jobb kooperációk alakulnak ki.”
A távoli munkavégzés a toborzásban akár új lehetőségeket is kínálhat, mondja Klaudia: „Versenyelőnyöm lehet abból, ha nagyobb a merítés: távmunkában a debreceni cég is találhat Somogy megyei munkavállalót.”
A kompetenciák tehát idővel fontosabbak lehetnek, mint a lokáció. Maya is egyetért abban, hogy újfajta mozgolódás várható a munkaerőpiacon: „Az elmúlt időszakban felerősödtek egyéb értékek is a fizetéskülönbséggel szemben: a pénzügyi stabilitás, a teljes home office, a biztonság fontosabbá vált. Bár nőtt az elköteleződés, és sokan elkezdték értékelni a munkahelyüket, biztosan lesz egy kisebb hullám, akik a vírushelyzet nélkül már mozgolódtak volna. Ők lassabb ütemben, de hamarosan mozogni fognak az SSC szektorban.”
Átmeneti időszakban vagyunk, amikor a kérdés állandóan napirenden van: hogyan tovább? Egy biztos, ha jó embereink vannak és azokat meg is tudjuk tartani, akkor minden rendben lesz.
