Bár látszólag valamennyi munkáltató jól mozog már a home office világában, a tapasztalat azt mutatja, hogy bizonyos kérdéseket érdemes tisztázni!

Az otthoni munkavégzés a 2020-as év egyik leggyakrabban használt kifejezése, munkajogi tekintetben azonban még sok ponton homály fedi. Mit tehet a munkáltató, ha az adott naptári évben a törvényben foglalt 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát már kitöltötte otthon, azaz a munkaszerződéstől eltérően dolgozva a munkavállaló? Köteles-e átvállalni a munkavégzés során felmerülő költségeket? Jogosan várja-e el a dolgozótól, hogy munkaidejében éppúgy a gép előtt üljön, mint ahogy korábban az irodában? Dr. Goda Mark, ügyvéd és munkajogi szakjogász válaszolja meg ezeket.

HR Feed: A tavaszi veszélyhelyzet idején életbe lépő kormányrendeletek számos területen hoztak a Munka Törvénykönyvének szabályaitól eltérő rendelkezéseket, ezek azonban a veszélyhelyzet feloldását követő 30. napon hatályukat veszítették. 2020. november 11-től ismét veszélyhelyzet van érvényben, ami érinti a távmunkára vonatkozó szabályokat is. Mit szükséges most tudnunk az otthoni munkavégzésről?

Dr. Goda Mark: Bár a távmunkát sokan az otthoni munkavégzés szinonimájaként használják, jogilag ez a két fogalom nem ugyanaz, tartalmukat tekintve viszont lehetnek azonosak. Távmunkáról akkor beszélünk, amikor a munkavállaló a munkáltató székhelyétől vagy telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytat munkavégzést, mégpedig számítástechnikai eszközzel és eredményét elektronikusan továbbítja a munkáltatónak. Minderről a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk.

A home office, vagyis az otthoni munkavégzés sok cégnél vált a gyakorlat részévé, ez azonban általában nem rendszeresen, hanem ad hoc jelleggel jelent a székhelytől vagy telephelytől elkülönült munkavégzést, amelyről a távmunkával ellentétben nem szükséges írásban megállapodást kötni. Ha a felek a munkaszerződésben nem állapodnak meg az otthoni munkavégzés lehetőségében és feltételeiben, a munkáltató akkor is elrendelheti egyoldalúan az otthoni munkavégzést és a munkavállalót a munkaszerződésében foglaltaktól eltérően, más munkavégzési helyen is foglalkoztathatja. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás viszont időben nem lehet korlátlan, naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot nem haladhatja meg – ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött vagy határozott időre jött létre és év közben szűnik meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról pedig a munkavállalót tájékoztatni kell.

Egy másik korlátja az otthoni munkavégzés egyoldalú elrendelésének a méltányos mérlegelés követelménye lehet. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató köteles figyelembe venni a munkavállaló érdekeit, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Előfordulhat ezért, hogy a munkáltató nem rendelheti el az otthoni munkavégzést egy olyan munkavállaló számára, aki például három gyermekével lakik egy 35 nm-es garzonlakásban és arra hivatkozik, hogy a családi körülményei, illetve a lakás adottságai miatt nem tudja kialakítani egyrészt a biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint ilyen feltételek mellett a munkára sem tud fókuszálni.

Egyre gyakrabban tapasztaljuk azonban, hogy az Mt.-ben rögzítettel ellentétben sok munkáltató ezt bármikor elrendeli, mivel ez szerepel az adott cég belső szabályzatban. Egy vállalati belső szabályzat viszont soha nem írhatja felül a jogszabályt!

HR Feed: Vagyis, ha a törvényben meghatározott időkeret az otthoni munkavégzésre elfogyott, a munkáltató egyoldalúan nem rendelheti el azt. Erről minden esetben írásban szükséges megegyezni az érintett munkavállalóval?

Dr. Goda Mark: Természetesen minden kérdésben célszerű írásbeli megállapodást kötni, a munkajog azonban ismeri a ráutaló magatartás fogalmát is, vagyis, ha a munkáltató a munkavállalót a 44 beosztás szerinti munkanapon túl is a munkaszerződéstől eltérően kívánja foglalkoztatni és őt továbbra is otthoni munkavégzésre utasítja, a munkavállaló pedig ennek eleget tesz, azaz a magatartásával lényegében ráutal arra, hogy az utasítást elfogadja és egyetért, a felek között érvényes megállapodás született. Az esetleges konfliktusok elkerülése érdekében célszerű a munkaszerződést ennek tükrében módosítani. A felek így félreérthetetlenül rögzíthetik, hogy a munkáltató havonta vagy akár hetente hány munkanapon rendelheti el az otthoni munkavégzést, illetve hol történjen a munkavégzés. 

HR Feed: Mi történik abban az esetben, ha a munkavállaló a felettese kérdésére megtagadja az otthoni munkavégzést, mert például az aktuális körülményei ehhez nem megfelelőek?

Dr. Goda Mark: Ha a 44 beosztás szerinti munkanap adta keret már kimerült, és a felek az otthoni munkavégzés kapcsán megállapodást nem kötöttek, a munkavállaló megtagadhatja az otthoni munkavégzést, egyébként nem. Ebben az esetben a munkáltató köteles biztosítani számára a székhelyén vagy telephelyén való munkavégzés lehetőségét. Amennyiben erre elháríthatatlan külső ok miatt nincs mód, a munkavállaló erre az időre állásidőn van, mely idő alatt munkát ugyan nem kell végeznie, de a munkáltató számára rendelkezésre kell állnia.  

HR Feed: Amennyiben megszületik a megállapodás a felek között az otthoni munkavégzésről, milyen feltételeket kell ehhez a munkáltatónak biztosítania?

Dr. Goda Mark: A törvény kimondja, hogy a munkaviszony teljesítésével indokoltan összefüggő költségeket a munkáltatónak kell állnia. Továbbá mindent eszközt, amire a dolgozónak a munkavégzéshez szüksége van – pl. laptop, telefon, internet, íróasztal, szék –, a munkáltatónak kell biztosítania. A törvény lehetővé teszi, hogy a felek ettől eltérően állapodjanak meg, vagyis szólhat arról az egyezség, hogy a laptopot és a telefont a munkáltató adja, a megfelelő munkakörnyezet kialakításáról, az íróasztal és megfelelő munkaszék beszerzéséről viszont a munkavállalónak kell gondoskodnia.

HR Feed: Adódik a kérdés, hogy a munkáltató köteles-e hozzájárulni az otthoni munkavégzés során megnövekedett áram- és vízfogyasztáshoz?

Dr. Goda Mark: A válasz egyáltalán nem egyszerű, nagyon nehéz ugyanis meghatározni, pontosan mekkora áram-, illetve vízfogyasztást jelent az otthoni munkavégzés. Éppen ezért a későbbi viták elkerülése érdekében érdemes erről megállapodni a munkavállalóval. A megállapodás úgy is rendelkezhet, hogy az otthoni munkavégzés költségeit a munkavállaló viseli.

Fontos kiegészítés továbbá, hogy a Kormány a 487/2020 (XI. 11.) számú kormányrendeletben leszögezte, hogy a veszélyhelyzet idejére – az SZJA törvényben foglaltaktól eltérően – a munkáltató távmunka esetén adómentesen hozzájárulhat a munkavállaló kiadásaihoz, ennek mértéke havonta legfeljebb a mindenkori minimálbér összegének 10 százaléka lehet. Ez az összeg 2020-ban havi 16.100 forint. Az adómentes költségtérítés felhasználása nincs megkötve, tehát nem csak számítástechnikai eszköz beszerzése kapcsán vagy a rezsiköltség fedezésére számolható el.

HR Feed: Az otthoni munkavégzést sokan a rugalmas munkavégzéssel, időbeosztással azonosítják. Valóban egyenlőségjel van a kettő között?

Dr. Goda Mark: A rövid válasz az, hogy nem. A félreértelmezés tisztázásához ismét a távmunka és a home office különbségéhez kell visszakanyarodnunk. Távmunka esetén ugyanis a jogszabály kimondja, hogy ellenkező megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló jogosult a munkaidejét beosztani. 

Az otthoni munkavégzés fogalmát ezzel szemben az Mt. nem ismeri, és nem is rendelkezik a kereteiről, ezért az otthoni munkavégzésre, azaz a home office-ra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mintha a munkavállaló a munkáltató székhelyén vagy telephelyén folytatna munkavégzést, tehát ugyanaz a munkarend, időbeosztás alkalmazandó.

Mivel az otthoni munkavégzés várhatóan még hosszú hónapokig a gyakorlat része marad, elengedhetetlen odafigyelni a fentiekre, és érdemes a home office feltételeit, kereteit egyrészt belső szabályzatban rendezni, illetve bizonyos részletkérdésekről – mint pl. az otthoni munkavégzés elrendelhetőségének gyakoriságáról, a költségtérítésről - megállapodni. 

Készítette: Istók Nikoletta