Az újonnan felismert jelentőségű kompetenciák, soft skillek, a folyamatos újraértékelés alatt álló személyiségjegyek és a belőlük felépített rengeteg adat új kihívások és lehetőségek elé állítják a HR szakembereket.

Emellett a munkavállalók elvárásai is átalakulóban vannak, s mindez a technológiai paradigmaváltással karöltve a munkahelyi kultúrák elmélyülését és kiterjesztését hozhatja el.

Melyik jelölt a legalkalmasabb? Munkakörhöz a munkavállalót!

Az újonnan megnyíló munkakör kialakítása során érdemes képet alkotni arról, hogy milyen munkavállaló tudná azt a legalkalmasabban betölteni. Ennek megfelelően kell lefolytatni a felvételi eljárást.

Az újonnan megnyíló munkakör kialakítása során érdemes képet alkotni arról, hogy milyen munkavállaló tudná azt a legalkalmasabban betölteni. Ennek megfelelően kell lefolytatni a felvételi eljárást.

A munkahelyi pszichometriára specializálódott Truity Psychometrics amerikai intézet napjaink munkaerő-piaci környezetére figyelemmel felfrissített néhány egyszerű tipológiát és módszert, melyeket szem előtt tartva megtalálhatjuk a feladatra leginkább alkalmas munkatársat.

Az imént hivatkozott amerikai kutatás, melyet a​Truity Psychometrics végzett, szerint a személyiség pszichometriai elemzése az alábbi törésvonalak mentén ábrázolható:

Az extrovertált munkavállaló jól érzi magát a csapatban, szívesen beszél az elképzeléseiről. Vele szemben az introvertált, befelé forduló személyiség egyedül vagy kisebb csapatban dolgozik jól, nyugodt helyen, és képes megfigyelés útján is ismereteket szerezni.

Az érzékelés személyiségjegye kifejezi, hogy az illető konkrét, érzékelhető, kézzelfogható anyaggal tud hatékonyan eredményt elérni, legyen az adat, gép vagy akár más emberek. Az intuitívak viszont jól boldogulnak az elvont, fogalmi konstrukciókkal: elképzelésekkel, lehetőségekkel, elméletekkel.

A gondolkodó személyiség az intellektusát használja munkaeszközeként, az érző pedig előnyben részesíti, ha kifejezheti az általa vallott értékeket, ha más emberek segítségére lehet munkájával.

A megítélő munkavállaló kedveli a rendezett, szervezett munkahelyi környezetet, az egyértelmű hierarchikus viszonyokat. Az észlelők nagyobb hangsúlyt fektetnek a rugalmasságra és szabadságra.

A munkavállalók ez alapján a Gyakorlatias, a Gondoskodó, az Elmélkedő és az Együttérző főbb kategóriákba és ezeken belül 4-4 konkrét, részletesen jellemezhető típusba sorolhatók.

Utóbbiakhoz különféle tipikus munkakörök illeszthetők.

Érdemes a munkakörhöz illő elvárásokat magunkban tisztázni a jelentkezők meghallgatásakor, hiszen a munkakör kontextusában válik csak értelmezhetővé, hogy a munkavállaló valamely tulajdonsága előnyt vagy hátrányt jelent, szükséges vagy fölösleges, hogy rendelkezzen vele!

A munkakörök egy részét olyan, gyakorlatias személyiségű jelentkezőkkel érdemes feltölteni, akik rendszerben gondolkodva kézzelfogható eredmény elérésére törekednek. Például a hitelügyintéző, a logisztikus, a pénzügyi tanácsadó vagy a folyamatelemző pozíciókra ők a legmegfelelőbb jelöltek.

Ezzel szemben a kozmetológus, vezetői asszisztens, vevőszolgálatos, házi betegápoló munkakörökre jobban tesszük, ha a gondoskodó típusra jellemző jegyeket mutató jelentkezőt választunk.

A mérnöki, szoftvertervezői, ingatlanügynöki vagy szoftverfejlesztői állásokra elmélkedésre hajlamos kollégát kell keresnünk, s végül az együttérző kategóriába tartozó emberek számára kínáljuk a tanári, belsőépítészi, óvodai gondozói és pszichológusi munkaköröket.

Minden HR-szakértőnek megvan a maga módszere a jelentkező személyiségének, a rá jellemző típusok kombinációjának felmérésére, felderítésére. A szakmai kérdések mellett helye van a szokatlan, a komfortzónán kívülre irányzott tudakozásnak is Az egyedi kérdések kialakítása során azonban mindig tartsuk tiszteletben a jogszabályi tiltásokat és az üzletági gyakorlatot.

Ezekből a váratlan, ezért őszinte választ provokáló kérdésekből olyan információkhoz juthatunk hozzá a jelölt személyiségére, attitűdjére vonatkozóan, amelyek meghatározzák, hogy hogyan illeszkedne bele a vállalati kultúrájába, illetve szervezeten belüli toborzás esetében ő-e a legmegfelelőbb jelölt a felsőbb pozíció elnyerésére, az előléptetésre.

A kérdésekre nincs helyes vagy helytelen válasz, a pályázó felfogása, értékrendje, kezdeményezőkészsége, felelősséghez való viszonya azonban világosabban megmutatkozik a válaszadásban, mintha közvetlen, egyenes rákérdezés útján próbálnánk információhoz jutni.

Az Execu|Search Group toborzó cég gyakorlatában volt már arra is példa, hogy személyiségjegyei alapján a csekélyebb szakmai eredménylistát felvonultatni képes jelölt mellett döntöttek a tapasztaltabb, kvalifikáltabb pályázóval szemben, éppen azért, mert több fejlődési potenciált és a vállalati kultúrával való nagyobb mértékű egyezést láttak meg a személyiségében.

Egyesek szerint a szakmai hiányosságok könnyebben pótolhatók, hiszen az ismeretek fejleszthetők – különösen napjaink képzésorientált, az iparági kihívásokhoz és a technológiai váltásokhoz kénytelen-kelletlen dinamikusan alkalmazkodó munkahelyi környezetében, ahol a sajátos munkahelyi kultúrák egyre élesebb kidomborodása figyelhető meg –, az összeférhetetlen attitűd viszont nem.

Nem avultak el azonban a hagyományosabb személyiségtesztek sem.

Új célok szolgálatában

A HR-szakmának is alkalmazkodnia kell az új munkavállalói generációk elvárásaihoz, így biztosítani kell, hogy azonosulhassanak a munkahelyi értékrendekkel.

Megéri támogatni a munkavállalót nem csak szakmai fejlődésében, de érzelmeiben is, hogy kiaknázhassa teljes potenciálját.

Ennek során figyelemmel kell lenni az újabb generációk csapatorientált munkaszemléletére és a tehetséges, jó képességű munkavállaló mellé hozzá hasonló szakmai színvonaló munkavállalókat kell keresni.

A vállalati termelékenységre és a munkavállalói fluktuáció visszaszorítására hasznos módszer elősegíteni a kötődés kialakulását munkavállaló és vállalat között és egymást erősegítő, inspiráló, dinamikusan működő munkahelyi teameket szervezni, amelyek keretein belül egymást inspirálják a résztvevő munkatársak.

A megújulás legfontosabb részterületei

Ki kell alakítani azokat a toborzási stratégiákat, amelyekkel még pontosabban sikerül a konkrét munkakörre legalkalmasabb jelöltet megtalálni, akár az eddigiektől eltérő, új, felderítetlen rekrutációs forrásokból is.

A HR-szakemberek úttörő szerepet vállalhatnak az adott helyzetben fölösleges elvárásoktól való megszabadulásban – nem szükséges, hogy egy könyvelő ragyogó szónoki tehetséggel kápráztassa el a számokat – és a valóban lényeges, legfontosabb követelmények felismerésében, megfogalmazásában.

Az automatizáció terjedésének köszönhetően felszabaduló kreatív erőforrások megfelelő, értékteremtő munkakörökbe terelése is a HR feladata.

A munkaerőt eddig ismeretlen, még ezután kialakuló iparágak fogják alkalmazni, rövid távú, rugalmas munkaviszonyokban.

A HR-részlegnek a vállalati folyamatok egyre szélesebb spektrumában kell jelen lennie, rövid válaszidővel, dinamikus, agilis tempóban.

Egyes szakmai álláspontok szerint nincsen különleges munkavállaló, ezért a megfelelő fluktuáció biztosítására és a helytálló toborzási gyakorlatra kell majd koncentrálnunk, míg mások várakozásai szerint felértékelődik a  speciális szakértelemmel bíró munkavállaló megtartásának, újra és újra történő alkalmazásának a képessége, ehhez pedig az érdeklődését, elköteleződöttségét is folyamatosan fenn kell tudni tartani.