Bár lassan fellélegezhetünk a járványhelyzet hozta korlátozásokból, azok hatása azonban komoly nyomott hagyott a szervezeteken, vagyis a kihívások közel sem értek véget.
A hibrid szervezet fogalma nem új keletű, de míg korábban csak bizonyos szektorok képviselőit jellemezte a rendszeres távmunka, addig az elmúlt hónapok tapasztalatai nyomán számos cég életében válik alapvetővé, vagyis várhatóan olyan területeken is beépül a gyakorlatba, ahol korábban elképzelhetetlen volt. Ha azonban a munkavállalók különböző helyszíneken, egymással ritkán találkozva dolgoznak, az számos kérdést felvet a csoportkohéziót, az együttműködés minőségét és eredményességét tekintve, de a sornak itt még aligha van vége. A témáról Mezriczky Lászlóval, az Ispiro Consulting ügyvezetőjével beszélgettünk.
Munkahely 2.0
Március közepéig a megszokott rend szerint jártak be a munkavállalók a munkahelyükre, majd váratlanul megtört az ismert rutin, és a nappali-konyha-hálószoba lett a munkavégzés, illetve a magánélet helyszíne. De mit is jelent ez távolabbi perspektívából nézve?
Mezriczky László
az Ispiro Consulting ügyvezetője
Egy vállalat nagyon könnyen irodaközpontúvá válik, vagy úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkavégzés helye gyakran tárgyiasul, a dolgozók pedig egyfajta rituáléként élik meg a munkába járást, a felöltözéstől, az utazáson át egészen a dedikált asztalukhoz érkezésig, ahol aztán dolgozni kezdenek. De ennek része az első kávé a kollégákkal, vagy délben a közös ebéd, majd a munkaidő letelte után visszafele zajlik le a folyamat. Ezt a rendszert a dolgozók megszokták az évtizedek alatt, meg is van ennek a maga értelme, éppen ezért okozott frusztrációt sokakban, amikor váratlanul kikerült a munkahely a képletből.
A történetet ismerjük: az üzletfolytonosság jegyében cégek százezrei valósították meg villámgyorsan a digitális átállást, és ugyan sok munkavállaló várt a visszatérés pillanatára, az nem a régi kerékvágás formájában érkezik, ráadásul az is tagadhatatlan, hogy időközben az érintettek preferenciái is átalakultak. „Sokan kimondottan jól érzik magukat otthonról dolgozva, és egymásnak sem feltétlenül hiányoznak annyira a munkatársak, mint az a legtöbb munkáltató gondolta” – szögezi le a szakember.
Átalakuló szervezetek
A cégek nagyon óvatosan és csak fokozatosan vállalkoznak a nyitásra, a bizonytalanság, a bizalmatlanság ott van a levegőben, amivel meg kell tanulnunk együtt élni. „Az első példákból az látható, hogy a munkáltatók az egészség védelmét szem előtt tartva limitálják, hogy a dolgozók hány százaléka lehet bent az irodában, hányan utazhatnak egyszerre a liftekkel, vagy hány fő tartózkodhat egy időben az étkezőben. Felosztották a bejárást, vagyis lesznek olyanok, akik továbbra is otthonról végzik majd a munkájukat, míg mások az iroda falai között, és – korábban nem tapasztalt – heti-kétheti turnusokban zajlik majd a váltás, hogy a fizikai kontaktusok minimálisak maradjanak” – vázolja az aktuális helyzetet interjúalanyunk.
És folytatja a következményekkel: „Megeshet, hogy egyesek hónapokig nem találkoznak majd egymással, és kizárólag online lesz lehetőségük beszélni, miközben továbbra is együtt kell dolgozniuk. A fizikai valóság és a virtuális jelenlét össze fog mosódni, amelynek működtetéséhez új protokollokra, eddig nem létező megoldásokra lesz szükség.”
További változás, hogy a dedikált asztalok is megszűnőben vannak az irodákban, hiszen csak bizonyos helyek lezárásával tartható a biztonságos távolság a munkavállalók között, vagyis a fix munkahelyeket felváltják a helyfoglalós, közösségi irodákat idéző gyakorlatok. „A flexibilis asztalokkal könnyen megeshet, hogy a fizikailag ugyan egy épületben tartózkodó kollégák, akik egyébként egy csapatban, egy projektben, egy osztályon dolgoztak korábban, most több emeletnyi távolságra kerülnek egymástól, amit éppúgy szükséges lesz áthidalni, mint ahogy meg kell teremteni a kapcsolódási lehetőségeket a távolban lévőkkel” – emeli ki László.
Főszerepben a csoportkohézió
A vállalatok lényege továbbra is az együttműködés, és éppen ezért elengedhetetlen foglalkozni a kohézió fenntartásával, erősítésével, illetve újraépítésével. „Meg kell találni azokat az új kötőelemeket, amelyek a fizikai munkahely helyett összekötik a munkavállalókat. Sajnos azonban nem léteznek általános receptek, a megoldások szervezetfüggők, és ebből bizony a vezetőknek is komolyan ki kell venniük a részüket” – vallja a szakember.
Mivel az információáramlás az együttműködések alapja, ezért mindenekelőtt gondoskodni kell a zavartalan, ugyanakkor hatékony kommunikációról. „A távmunka látványosan megnövelte a munkavállalók e-mail-forgalmát, ez a leterheltség azonban aligha járult hozzá az eredményes feladatvégzéshez. Az is kiderült, hogy az e-mail vagy a telefon gyakran nem megfelelő csatornák, és szükség van olyan instant üzenetváltásokra is, amelyek a személyes odafordulásokat, a gyors információcserét képesek helyettesíteni. Ezek használatát sok cég szabályzata ugyan nem támogatja, a vírushelyzet hozta kényszer miatt mégis bekerültek a körforgásba, viszont, mivel nem csupán átmenetileg lesz rájuk szükség, a vállalatoknak mihamarabb meg kell teremteniük a megfelelő alkalmazás keretrendszerét” – figyelmeztet interjúalanyunk.
Az igazság pillanata
A hibrid szervezetek fenntartása sokkal energiaigényesebb a hagyományos szervezeteknél, éppen ezért megkerülhetetlen a folyamatok felülvizsgálata is, éppen ezen a ponton.
A digitális átállás sok cég életében valódi siker volt, és számos tapasztalatot hozott a működésről, érdemes tehát megállni, és kielemezni ezeket. Az egyik legfontosabb aspektus annak megállapítása, hogy mennyi hájréteget szedett magára a szervezet az évek során, vagyis mennyire bonyolultak a folyamatai, mennyire logikátlanok a döntési sorai. A hatékonyság ebben az új felállásban kulcskérdés, és bár a racionalizálás ez elmúlt két hónapban felülről lefele elkezdődött, ajánlott tovább menni, és a kollektív bölcsességre építve fejlődni, vagyis teret kell adni a munkavállalóknak arra, hogy megosszák a saját tanulságaikat, meglátásaikat.
És maradt még egy kérdés a végére, amit nem hagyhatunk válasz nélkül: „Ki kell találni, hogy egy adott céget mi különböztet meg ténylegesen a versenytársaitól, miért is jó ott dolgozni, ha nincs közösségi élet, a kollégák alig találkoznak egymással, és még csapatépítő programok sincsenek. A vállalatoknak tehát újra kell definiálniuk magukat, ami ugyan egy újabb kihívás, de érdemes ezt a szituáció teremtette új lehetőségekre fókuszálva megtenni” – fogalmazza meg zárásképp interjúalanyunk.
Készítette: Istók Nikoletta
