Alig képes valami jobban rombolni a munkáltatói márkát és elidegeníteni a tehetséges szakembereket, mintha az első személyes találkozás, vagyis az interjú során egy felkészületlen, átlagos kérdéseket puffogtató interjúztatóval találkoznak.

Ezt elkerülendő ebben a cikkben összeszedtük azokat a kérdéseket, amelyeket jobb elkerülni. Ezek olyanok, amelyek minimális vagy semmilyen ténylegesen hasznos információval nem szolgálnak, viszont a jelentkezőben negatív élményt kelthetnek.

Főleg akkor, ha fiatal, Y és X generációs munkakeresőkről beszélünk, akik történetek, útmutatók, szakcikkek százaiból készülhetnek fel minden egyes bevett panelre és sablonra, amit a HR-es bevetne, hogy jobban megismerje őket.

Ennek eredményeképpen éppen a megismerés szenved csorbát, ha olyan általános, sehová sem vezető kérdéseket teszünk fel, mint például…

„Miért éppen téged kellene alkalmaznunk?”

Először is, ha már az interjún megkérdőjelezzük a jelölt alkalmasságát, nem világos, miért hívtuk be egyáltalán. Válaszként talán elkezd mesélni arról, milyen pozitív tulajdonságai vannak – amit egyébként másképpen, sokkal hatékonyabban is megtudhatunk, például az önéletrajzból. Másfelől a kérdés értelmetlen, hiszen az interjúztató az, aki a többi jelölttel találkozik, nem pedig a jelentkező.

„Sorold fel a legnagyobb gyengeségeid!”

Túl keményen dolgozom, nem merek fizetésemelést kérni, és hazudok, ha ilyeneket kérdeznek tőlem.
Tény, hogy egy ilyen kérdésre nem éppen könnyű választ adni. Az alany mindenképpen kényelmetlen helyzetbe kerül – vagy bevallja számára kellemetlenül, hogy milyen területeken nem gondolja magát jónak, vagy hazudik, és olyasmit válaszol, amit az interjúztató elvár. Valamit, amit egy szakcikkben olvasott, és azt mutatja, hogy kiváló önismerettel bír, és dolgozik a hibái kijavításán.
Ehelyett hatékonyabb, ha arról kérdezzük, hogyan birkózott meg korábban konkrét kihívásokkal a munkájában, amikor valamilyen komoly problémába futott. Egy konkrét történet többet elmond majd arról, mennyire kreatív, rugalmas, jó problémamegoldó és így tovább.

[thrive_leads id=’752′]

„Hol látod magad 5 év múlva?”

Tipikusan olyan kérdés, amelyre az interjúalanyok már számítanak. Ha a jelölt kicsit is felkészült tudja, hogy olyasmit kell válaszolnia, amivel a személyes, szakmai fejlődését hangsúlyozza, ami nem azt sugallja, hogy – bár még állásajánlatot sem kapott – ne volna hűséges a céghez, ami azt mutatja, milyen ambiciózusak.
A kérdést nem csak általánosan gyűlölik és ostobának tartják az álláskeresők, értelmes sem sok van, hiszen a leggyakoribb sablonok közé tartozik. Mind tudjuk, hogy 5 vagy 10 évre előre tervezni egy karriert szinte lehetetlen. De a jelentkezők tudják azt is, hogy az interjúztatót valójában nem valószínű, hogy a hosszú távú terveink érdekelnék. Amit tudni akar, az az, hogy az adott pozíciót, melyre jelentkezünk, milyen sikerrel töltenénk be. Az interjúztató részéről tehát itt is szerencsésebb konkrét, a közeljövőben ténylegesen várható kihívásokra fókuszálni.

„Milyen állat/fa/virág/stb. lennél?”

Az interjúztató részéről itt létezhet valamilyen mögöttes logika – a válaszból majd kiderül valami a jelentkező pszichéjéről, hozzáállásáról és így tovább. Például az oroszlánt választja, mert az erős és vezetésre termett. Vagy a delfint, mert az intelligens.
A probléma az, hogy a válasz nem az alany hozzáállásától, személyiségétől függ majd. Egy ilyen bizarr kérdés után csak azt próbálja majd kitalálni, mi lehet a helyes válasz. Végül találomra választ majd egyet, amihez pozitív tulajdonságokat tud társítani, amelyeknek közük van a pozícióhoz, melyre jelentkezik. Vagyis szó sincs a tényleges tulajdonságairól, alkalmasságáról vagy akár kreativitásáról.
Baj az is, hogy mindezzel a fiatal és tájékozott interjúztatott teljes mértékben tisztában van. Tudja azt, hogy egy sablonkérdést kap, és jó eséllyel mintaválaszokkal készült – mindez nem ad pozitív élményt a HR-es felkészültségéről.

„Mit mondana rólad az előző főnököd?”

Az interjúztató ezzel a kérdéssel automatikusan magával egy szintre és a jelentkező fölé helyez egy számára tökéletesen ismeretlen embert. Természetes, hogy valamilyen általánosabb választ kapunk majd, aminek vagy több, vagy kevesebb köze van a valósághoz – a jelentkező is tisztában van vele, hogy aligha fogják ténylegesen megkeresni az előző főnökét, amikor az önéletrajzát is legfeljebb átfutják.

„Hogyan írnád le magad # szóban?”

Átfogalmazva: milyen skatulyákban helyeznéd el magad önként, amiről úgy gondolod, hogy segíteni fog megszerezni ezt az állást?
A betanult válasszal nem érünk semmit, ezért inkább érdemes arról kérdezni, hogy készségeit, tudását – melyet az önéletrajzból már ismerhetünk – hogyan szerezte meg a jelentkező, az adott területet ő személyesen miért választotta, miért szereti és így tovább.
Ellenkező esetben lesz egy tucat válaszunk, mind nagyjából a „nagy teherbírású, pontos, eredményorientált” vonalon, ami egyáltalán nem segít abban, hogy válasszunk a jelöltek közül.

„Miért akarsz itt dolgozni?”

A valós válasz függhet attól, mennyire hatékony a munkáltatói márkaépítésed, a valódi válasz az esetek többségében valószínűleg nem az, hogy azért, mert te vagy a legtökéletesebb cég a piacon. Az igazság közelebb állhat ahhoz, hogy „mert szükségem van egy állásra”, „szeretnék a tudásommal végre pénzt keresni” és így tovább.
Persze a kérdésre adott válasz rávilágíthat arra, hogy mennyit tud a jelentkező a cégről, hiszen itt a sablonválasz szerint érdemes egy-két dolgot megemlíteni, ami azt mutatja, hogy előzetesen legalábbis elvégezték a kutatómunkát. Ettől függetlenül a HR-es és a jelentkező mind a ketten tisztában vannak azzal, hogy nem ez az egyetlen cég, ahová bekerülni próbál, és ha máshol kérdezik, meg, válasza alig változik.

„Miért kerek az aknafedél?”

…és a hasonló, kreatívnak szánt feladatok, amelyek az általános intelligenciát vagy éppen problémamegoldó képességet hivatottak tesztelni.
Vannak cégek, ahol fontos lehet az outside-the-box gondolkodásmód annyira, hogy a hasonló kérdéseknek van létjogosultságuk. Minden más esetben érdemes valamilyen valódi kihívást, feladatot prezentálni, amivel a munka során ténylegesen találkozhat a jelentkező.
Attól még, hogy nem tud rögtön választ adni arra, hogyan tudná meg, hány repülő van épp a levegőben Magyarország felett vagy hogyan szállítaná el a cukorkákat, amiket egy víztározóba töltöttünk, több, mint alkalmas lehet olyan feladatokra, amikkel ténylegesen szembesül majd, mint a cég munkatársa.

A fenti kérdések önmagukban nem volnának haszontalanok. Az Y és X generációs munkakeresők azonban sok esetben már úgy érkeznek az interjúra, hogy az ilyen mindenhol előforduló sablonkérdésekre betanult, best practice-ek szerint összeállított sablonválaszok vannak a fejükben.
A sablonkérdés-sablonválasz páros pedig semmilyen szempontból nem hasznos annak, aki a legjobb munkaerőt akarja felvenni. Hogy mennyi az igazság abban, amit a jelentkező mond, csak akkor derül ki, ha alkalmazzuk, próbafeladatot aduk neki, megfigyeljük, hogyan dolgozik együtt a csapattal. Az interjú funkciója viszont éppen az, hogy aki alkalmatlan, azt már ez előtt kiszűrjük.
A jó kérdések tehát inkább a személyes tapasztalatokra fókuszálnak. Megtörtént helyzetekre, arra, hogy miért az adott területen helyezkedett el a jelentkező, szituációkra, amelyekben alkalmaznia kellett a problémamegoldási készségét és így tovább.