A munkáltatói márka olyan fontos terület, amelyről nem elegendő néhány bekezdést beszélni – javasoljuk ezért, hogy akit a téma mélyebben érdekel, töltse le Minden az employer brandingről (és a megvalósítás konkrét folyamata) című e-bookunkat.
Röviden arról van szó, hogy egy olyan cégnek, amely a számára legjobb munkaerőt akarja megtalálni és magához vonzani, ma a munkáltatói arculatának kialakítására kiemelt figyelmet kell fordítania.
Nem lehet elégszer hangsúlyozni: munkáltatói márkája minden vállalatnak van, még akkor is, ha nem kezeli azt tudatosan. Belső és külső megítélésünk javításához és szinten tartásához azonban hatékony eszközök állnak a rendelkezésünkre.
A munkáltatói márka a leghatékonyabb modell szerint úgy épül fel, akár egy piramis, amelynek szintjei az alábbiak. Miért érdemes ebben a piramis rendszerben gondolkodnunk? Mert segít a következetes kommunikációban, de láthatjuk általa, hol vannak esetleges hiányosságaink, megmutatja az erősségeinket is.
1. Bizonyítékok: a legalsó szint, amely az alapot biztosítja. Leegyszerűsítve: a cég mindennapjai. A munkakörnyezet, mindazok a módszerek, programok, tapasztalatok, élmények, amelyek alátámasztják a céges kommunikáció állításait, és így hitelessé teszik a cég kommunikációját. Ide tartozhatnak az egyre felértékelődő munkavédelmi és biztonsági szempontok, de akár a koronavírus-járvány során tanúsított kétoldalú lojalitás témaköre is.
2. Munkáltatói értékek: azok az értékek, amelyeket a szervezet vall és aktívan képvisel az alkalmazottak felé, munkáltatóként. Azok a szempontok, amelyekről érzékelik, hogy a cégnek köszönhetőek és jobbá tették az életüket, amiért a cégnek dolgoznak. Ilyen lehet, hogy a cégünk egy családbarát munkahely, vagy hogy ennél a szervezetnél tényleg van lehetőség a fejlődésre a számtalan belső tréningnek köszönhetően.
3. Ösztönzés és jutalmazás: Azok a cégen belüli gyakorlatok, amelyekkel elismerjük a befektetett munkát és motiváljuk az alkalmazottakat. A fizetésemelés itt nem elég – ide tartoznak a szóbeli elismerések, a fejlődésre biztosított lehetőség és sok más is.
4. Értékek és filozófia: Az alkalmazottakkal közösen kialakított gondolkodásmód és cégfilozófia, a CSR tevékenységek, társadalmi szerepvállalás, a munkáltatókkal folytatott kommunikáció milyensége – tehát mindaz, ami segít egy emberibb, megismerhetőbb arculat kialakításában.
5. Vállalati személyiség: az elsőbb szintek összessége és azok kommunikációja: konzisztens kép, amelyet a vállalat a világ felé mutat.
6. Márkaígéret: A konkrét kommunikáció szintje. Maga az ígéret, amit a jövendő munkatársaknak teszünk – amely azonban az alsóbb szintek nélkül hiteltelen volna.
Ha ezekre a területekre odafigyelünk, a cég általános marketingtevékenységét is nagyban támogatjuk – a HR szempontjából viszont a legnagyobb előnye az, hogy kevesebb energiát kell fektetnünk magába a toborzási folyamatba.
Ahelyett, hogy minden egyes alkalommal el kellene magyaráznunk, hogy a cég mitől különleges, hogy az ígéreteink miért hitelesek, ezt általános kommunikációnk részeként is megtehetjük.De még ennél is nagyobb előny, hogy talán végül szükség sem lesz arra, hogy meghirdessük a pozíciókat. Az ilyen kommunikáció lényege ugyanis, hogy a céget vonzóvá tegye, így a legjobb szakemberek, akik érzik, hogy jól éreznék magukat a vállalatnál és lehetőségük volna megfelelő körülmények között saját céljaik megvalósítására, maguktól is jelentkezni fognak.
Ez természetesen nem azt jelenti, hogy az employer branding a toborzást kiváltja – hanem azt, hogy ma már szervesen összefügg a kettő.
