Ezek lesznek a 2016-os HR-trendek

Milyen folyamatok várhatóak a HR területén jövőre? Erre kereste a választ a LinkedIn szakmai közösségi portál által készített, Globális toborzási trendek 2016 című elemzés. Az immár 5. alkalommal publikált kutatás alcíme "A kapcsolatok ereje". A felmérés során 3894 HR-szakembert kérdeztek meg, a résztvevőket a LinkedInen választották ki profil oldaluk alapján, a kérdéseket e-mailben tették fel nekik.

Az elemzés szerint jövőre minden eddiginél hangsúlyosabb szerepet kapnak majd a "kapcsolatok", legyen az kapcsolatépítés a vállalat számára vonzó tehetséges jelöltekkel, vagy a cég kapcsolata a már meglévő dolgozókkal, illetve más szereplőkkel.

A legfontosabb trendek

1. A minőségi jelölt lesz a sikeres HR-es védjegye

A HR-osztály sikerét 2016-ben egyértelműen azon fogják lemérni, hogy az ott dolgozók milyen minőségű jelölteket választanak és vesznek fel a toborzás-kiválasztás folyamán. A megkérdezettek 36 százaléka szerint ez az első és legfontosabb mutató, amelyet figyelembe kell venni, ha a HR-munkatársak tevékenységét vesszük górcső alá. 

A "minőségi jelölt" meghatározására különböző módszereket alkalmaznak a cégek. 2016-ban a megkérdezettek 50 százaléka az új kolléga teljesítményértékelése alapján fog véleményt mondani arról, hogy a toborzás minőségi volt-e, 49 százalék az alapján fogja megítélni, hogy az újonnan felvettek körében mekkora lesz a lemorzsolódás, 43 százalék számára pedig HR-menedzser elégedettsége lesz a döntő.

A megkérdezettek jellemzően nem voltak biztosak abban, hogy jó módszer alapján ítélik-e meg a toborzás minőségét, csupán 33 százalékuk érezte megalapozottnak és csak 5 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy ezek a módszerek kiválóak. 

2. A munkavállalói ajánlások felértékelődnek

Amikor a résztvevőket arra kérték, hogy nevezzék meg a 3 legfontosabb hosszú távú trendet, amely a kiválasztás során fontos lesz jövőre, akkor 26 százalékuk a munkavállalói ajánlási programokat említette. A trend alapján a belső, már bevált, minőségi jelöltektől érkező információ és ajánlás különösen felértékelődik 2016-ban, részben a közösségi oldalaknak köszönhetően. Az ott látható ajánlási, értékelési hálózat egy olyan megbízható kulcsot ad a HR-esek kezébe, mely segíthet eldönteni, hogy a jelölt mennyire van "beágyazódva" az iparágba és milyen a kapcsolatrendszere a már a cégnél dolgozó kollégákkal. 

Az ajánlások felértékelődésében valószínűleg nagy szerepet játszik, hogy az online vagy más ajánlással érkező kolléga a tapasztalatok alapján hosszabb időt tölt a cégnél és magasabb a teljesítménye, mint a teljesen kívülről felvett jelölteknek. 

A cégek által az elmúlt 12 hónapban felvett minőségi jelöltek 43 százaléka szakmai közösségi oldalakon történt ajánlásokkal került a HR látókörébe, 42 százalékukat internetes állásportálokon találták a cégek, 32 százalékuk pedig közvetlen munkavállalói ajánlás során került a vállalathoz. 

3. A munkavállalók megtartása lesz a legfontosabb feladat

A kutatásban résztvevők egyértelműen a már felvett és jól teljesítő munkavállalók megtartását nevezték meg, mint legfontosabb prioritást a cég számára az elkövetkezendő 12 hónapban. A fluktuáció csökkentése és a tehetségek megtartása különösen foglalkoztatja a munkaadókat, mivel a valódi tehetségek felvételéért 2016-ban még inkább küzdeni kell majd, megtartásukra pedig különös gondot kell fordítani.

A kutatás érdekessége, hogy habár a cégek a dolgozók megtartását tartották a HR legfontosabb feladatának (32 százalék), csupán 12 százalékuk kíván a vállalaton belüli belső kiválasztásra nagyobb hangsúlyt fektetni. Ez utóbbi pedig az egyik leghatékonyabb módja a kollégák cégen belül tartásának. Egy-egy új pozícióba helyezéssel és munkacsoportok optimális átalakításával nemcsak a munkavállalók frissíthetők fel, de a céges kultúra és a teljesítmény is pozitívan változhat. 

A kutatás szerint mivel a vállalatok jellemzően igen kevés energiát fordítanak a cégen belüli toborzásra-kiválasztásra, ez az esetek többségében (31 százalék), ad-hoc módon történik. Az elemzés szerint kidolgozott programot kellene létrehozni a belső toborzásra világos rendszer alapján, valamint a már a cégtől távozott kollégákkal sem szabadna megszakítani a kapcsolatot. Szakértők szerint rendkívül hasznos lehet, hogy a távozókat a vállalat a vonzáskörzetében tartsa és adott esetben fel tudja venni velük a kapcsolatot. 

4. A munkáltatói márkaépítés nagyobb hangsúlyt kap

Az elemzés rámutatott, hogy a munkáltatói márkaépítésre a vállalatok 2016-ban több energiát kívánnak fordítani, mint az idén tették. 59 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy a cégről kialakított képet javítani szeretnék és erre hatékonyabb stratégiát kívánnak kidolgozni, mint eddig.

A munkáltatói márkaépítésre fordított összeg nagysága jelentősen emelkedett az utóbbi két évben, ennek köszönhetően a vállalatok egyre proaktívabb stratégiát folytatnak és egyre több csatornát használnak, mint például a szakmai közösségi oldalak és más social média.

A cégek szerint a márkaépítéshez legfontosabb eszköz a közösségi oldalak lesznek (Facebook, Twitter), ez 61 százalékot fog jelenteni, a szakmai portálok (LinkedIn) 47 százalékot, a céges honlap pedig 68 százalékot jelent majd ebben a tekintetben. 

5. Ezek lesznek a legnagyobb kihívások

A kutatás alapján a legnagyobb kihívást a cégek számára továbbra is az fogja jelenteni, hogy a fokozott toborzással járó növekvő HR-feladatokat hogyan hozzák egyensúlyba az erre a célra rendelkezésre álló költségkerettel. Az elemzés szerint várhatóan több mint 60 százalékkal növekszik majd a HR-tevékenység a cégeknél 2016-ban, miközben az erre fordítható költségkeret növekedése csupán 45 százalék körül marad. 

A másik kihívás, mellyel a vállalatoknak szembe kell nézniük, az a tehetségek bevonzásának nehézsége. A megkérdezettek 46 százaléka szerint a legnagyobb akadálya annak, hogy a cég valóban tehetséges munkavállalókat vonzzon be, nem más, mint a keresett és népszerű szakterületeken dolgozó jelöltek megtalálására való képtelenség.

Azon kívül, hogy a cégeknek nehézséget okoz a tehetségek felkutatása és beazonosítása, a megfelelő kompenzációt sem minden esetben tudják számukra biztosítani. A megkérdezettek 43 százaléka szerint, még ha rá is találnak a tehetséges jelöltre, nem tudnak számára elég vonzó fizetést ajánlani. A vállalatok 39 százaléka pedig az erős konkurenciát nevezte meg, mint a legnagyobb kihívást, mely a tehetségek felvételét nehezíti.

Címkék: HR, toborzás, állásinterjú, jelölt, kiválasztás, jövő, 2016

Szemlézte: Fogas Krisztina