Az interjúztatók 3 fő bűne

Az elmúlt 80 év kutatásai újra és újra igazolják, hogy a kevés információ alapján és a rövid idő alatt szerzett első benyomás az állásinterjún nem áll szoros kapcsolatban az illető várható munkahelyi teljesítményével. Ugyanez igaz a szokásos, ún. strukturálatlan állásinterjúra is, ahol a korreláció 14%-os, ami azt jelenti, hogy az így szerzett információ mindössze 14%-a magyarázza a későbbi teljesítményt.

Miért ragaszkodunk mégis ennyire a „beszélgetek vele és eldöntöm”, vagy a „ránézek és tudom” esetleg a „jól megizzasztom, és akkor kibújik a szög a zsákból” megközelítéshez?

Gerlei Bélával, a Karrier Intézet igazgatójával, a Villaminterju.hu szakértőjével beszélgettünk, aki szerint alapvetően három ok állhat a háttérben:

1.) Felkészületlenség

Az első ok viszonylag egyszerű: többnyire nem áll rendelkezésünkre annyi idő és energia - esetleg szándék -, hogy megfelelően felkészülhessünk.

Ahhoz, hogy objektívebben interjúztathassunk, elemeznünk kell a pozíciót, meghatározni az elvárt viselkedést és olyan, alaposan átgondolt kérdéseket megfogalmazni, amik valóban kapcsolódnak az adott munkakörhöz – foglalta össze Gerlei Béla.

Ezeket fontos kipróbálni, tesztelni, hogy a következtetéseink megalapozottak legyenek a végén.

Ezután az interjún kínos pontossággal kell ragaszkodnunk az előre felállított kérdéssorhoz, hiszen ha mindenkitől mást és/vagy máshogyan kérdezünk, akkor milyen alapon hasonlíthatjuk össze a kapott válaszokat?

2.) Tévedhetetlenség

A második ok, hogy nem szeretünk tévedni – emlékeztet Gerlei Béla.

Az első néhány másodpercben, nem tudatosan, de kialakul bennünk egy elképzelés, keletkezik egy érzés a másik emberről. Hogy ez milyen lesz, az sok egyéb tényező mellett függ az addigi élményeinktől, a várakozásainktól is.

Például, ha az interjúalanyunk belépéskor olyan mozdulatot tesz, amit egy korábban csúnyán kirúgott dolgozótól láttunk, akkor alapesetben valószínűleg nem sok esélye lesz.

Ugyanekkor, ha a jelöltet LinkedIn profilja alapján mi kerestük meg, sokkal nagyobb eséllyel indul, mint aki ugyanolyan háttérrel, de csak a hirdetésre jelentkezett.

Az interjútechnika szakértő hozzátette: neuropszichológiai kutatások megmutatták, hogy az azonnali érzéseket - és az ehhez kapcsolódó döntést - csak néhány másodperccel később követi a racionális magyarázat. Ez a magyarázat értelemszerűen olyan, ami alátámasztja a megérzéseinket. Fizikailag képtelenek vagyunk minden létező információt feldolgozni, ezért választanunk kell, és természetesen azokat az információkat fogjuk figyelembe venni, amelyek azt bizonyítják, hogy a megérzésünk jó volt. Ez az úgynevezett megerősítési torzítás – fejtette ki Gerlei Béla.

 3.) Megszokás

A harmadik ok, hogy így szoktuk meg, ez a természetes.

Első megközelítésre az interjú egy olyan szociális készség használatának tűnik, amit nap, mint nap gyakorlunk. Ugyanezt alkalmazzuk, például amikor partnert választunk mind a magán- mind az üzleti életben.

Az élettapasztalatainkat, az előítéleteinket az úgynevezett emberismeretbe sűrítve hozunk gyors döntéseket másokról. Ezek megbízhatósága változó, nagyban függ a körülményektől és a döntéshozó személyétől. Így könnyen lehet, hogy ugyanabban a helyzetben, ugyanazt a pályázót valaki felvenné, valaki más azonban nem.

Mi lehet a megoldás?

Az interjútechnika szakértő szerint rendkívül fontos, hogy használjuk azokat a tudományos kutatáson alapuló módszereket (Bock, 2015), amikbe a kutatók több tízezer órányi munkát fektettek és bizonyítottan működnek:

- Gyakorlati, azaz munkahelyi vagy munkakörrel kapcsolatos feladat: 29% megbízhatóság / Meg tudja csinálni? Milyen minőségben?

- Strukturált interjú: 26 % megbízhatóság / Milyen a hozzáállása? Elég motivált lesz? Tud vezetni? Van megfelelő tapasztalata?

- A pozícióhoz szükséges kognitív képességek felmérése 26% / Reakcióidő, emlékezet, tanulási készség, koncentráció, stb.

Ezek bármelyike külön-külön jobb eredményt ad, mint az egyszerű felvételi beszélgetés. Ha kombináljuk a módszereket, elég nagy megbízhatósággal fogjuk kiválasztani a valóban megfelelő jelöltet – vonta le a következtetést Gerlei Béla.

És ha még keressük a megfelelő jelölteket, ne hagyjuk ki ezeket az új lehetőségeket sem:

Ha gyakornokot, szenior kollégát vagy felső vezetőt keresünk, vegyük igénybe ezt a szolgáltatást.

Kérésünkre a profession.hu szakértői csapata kiválogatja az optimális jelölteket, felgyorsítja a kiválasztási folyamatainkat és előre meghatározott kritériumok alapján kiválogatja a számunkra releváns jelölteket.

Időt és energiát spórolunk ezzel, melyet többek között az állásinterjúztatási folyamatra tudunk fordítani.

Ráadásul itt több százezer önéletrajz közül válogathatunk, mely naponta kb. 400 további önéletrajzzal bővül.

Készítette: Khojaste K

Címkék: állásinterjú, interjútechnika, villáminterjú, kiválasztás, Gerlei Béla, strukturált interjú