Sok vezető lemondana a fizetéséről

A pénz - legalábbis önmagában - nem boldogít, az ösztönzők átfogó rendszere képes csak megteremteni a csúcsvezetők motiváltságát. A felső vezetők jobban szeretik az azonnali, kézzelfogható premizálást, szemben a jövőben megvalósuló, akár nagyobb volumenű jutalmakkal - derül ki a PricewaterhouseCoopers (PwC) globális felméréséből.

A Vállalati ösztönzők pszichológiája című kutatás rámutatott, hogy noha az egyes országok, kultúrák közti különbség tetten érhető, a felső vezetői bérezéssel kapcsolatosan felvázolhatóak általánosan jellemző tendenciák.

Jobb a biztos jövedelem

Ilyen például az a megállapítás is, amely szerint a topmenedzserek nem kedvelik a kockázatot a prémiumukat illetően: a túlnyomó többség jobban szereti az akár kisebb értékű, de kiszámítható, biztosan megérkező fizetést, szemben a magasabb kockázatú, a jövőbeni eredménytől (is) függő prémiumokkal. Általánosságban elmondható, hogy minél többet kell várni egy prémium megszerzésére, annál kevésbé van értéke a felsővezetők szemében.

Nagy-Britannia és Ausztrália cégeinek felső vezetői különösen kerülik az ilyen jellegű kockázatot, míg például a gyorsan növekvő gazdaságokban tevékenykedő társaik (Kína, Brazília) inkább elfogadják a nagyobb összeggel járó, de bizonytalanabb jutalmak ígéretét.

A kockázat-kerülés igen magas az afrikai országokban, ahol a vezetők közel kétharmada utasított volna el egy nagyobb, de később bekövetkező jutalmat, szemben az azonnali, kisebb összegű díjazással. Ezzel szemben Dél-Amerika volt az egyedüli terület, ahol 50 százalékot meghaladó mértékben mertek volna kockázatot vállalni egy majdani nagyobb összeg reményében.

Meglepő, de a kockázatvállalási kedv növekszik az életkorral, a 60 év feletti felső vezetők már szívesebben választanák a kockázatot, szemben a kisebb, de biztos összeggel - áll a kutatásban.

Túl összetett se legyen

Kevesen preferálják a túlságosan komplex juttatási csomagokat. A felső vezetők - ha tehetik - ragaszkodnak a világos, átlátható rendszerhez, még akkor is, ha ez esetlegesen kisebb bevétellel kecsegtet, mint egy összetett, bonyolult ösztönző csomag. A csúcsvezetők kétharmada szívesebben köti olyan belső mérőszámhoz a prémiumát, amelyre ő maga inkább hatással lehet (ilyen a profit), mint egy külső tényezőre, amelyre csak közvetett befolyással bír (mint például a részvényesek megtérülési rátája).

A fejlődő piacokon több országban preferálják az összetett és kevésbé biztos csomagot (Kína, India, Brazília), pedig a közvélekedés szerint ezeken a helyeken uralkodóbb az ,,itt és most" szemlélet.

Ausztráliában, Hollandiában, Svájcban és Nagy-Britanniában a többség az azonnali készpénzes prémium lehetőségét választaná. Ez alól az Egyesült Államok kivétel: az ottani vezetők is szívesebben kapnak hosszabb lejáratú részvényt.

A pénz nem boldogít?

A felső vezetők sem csupán pénzért dolgoznak. Egy jobb, örömtelibb állásért átlagosan akár 28 százalékkal kisebb fizetés mellett is hajlandóak lennének váltani - írja a kutatás.

Az álomállásért való lemondás vállalása az Egyesült Államokban a legerősebb: itt akár 35 százalékkal kisebb fizetéssel is beérnék. Ez a mutató Indiában a legalacsonyabb a felmérésben résztvevő országok között, de még itt is lemondanának fizetésük majdnem egynegyedéről a menedzserek, ha egyébként jobb, izgalmasabb állást kínálnának fel nekik.

Ami a motivációs rendszer kidolgozásával foglalkozó céges szakembereknek fontos üzenet lehet: a felsővezetőknek még a fele sem érzi úgy, hogy a vállalatánál érvényes hosszú távú ösztönző csomag hatékony volna. Noha ez az adat mélyen elgondolkodtató, az talán már örömtelibb, hogy a válaszolók kétharmada pozitívan értékeli, hogy részt vehet a cég hosszú távú motivációs rendszerében.

Érdemes hozzányúlni az ösztönzőkhöz

,,A gazdasági válság következtében egyre gyakrabban beszédtéma a felsővezetői juttatások rendszere. A cégek mérsékelt teljesítménye gyakran együtt jár a nehezen indokolható mértékű prémiumokkal, magas fizetésekkel. Nyilvánvaló, hogy a felső vezetői ösztönzőrendszerhez hozzá kell nyúlni annak érdekében, hogy az valóban motiváló hatással legyen a cégvezetőkre" - mutat rá Vida Zoltán, a PwC HR-tanácsadó menedzsere, aki a kompenzációs terület szakértője.

A csúcsvezetők is az egyszerű, áttekinthető és reális juttatási csomagot részesítik előnyben, nem keresik az elvont, távolba vesző prémiumlehetőségeket még akkor sem, ha ez összértékben nagyobb bevétellel kecsegtet. Egy átlátható részvényopció sokszor jobb megoldás, mint egy komplex csomag. Nem alkalmazható mindenkire ugyanaz a sablon, ezért például személyre szabott juttatási csomagot is létrehozhatnak a vállalatok - tette hozzá Vida Zoltán.