Diszkriminatív toborzás – hogyan kezeljük a megkülönböztető kérdéseket?

Cikkünkben Baráth András okleveles önéletrajz-szakértő és elhelyezkedési tanácsadó, a Gerilla Önéletrajz Műhely alapítója nyújt segítséget, hogy mindenre felkészülve érkezzünk a legközelebbi állásinterjúnkra.

Sokszor figyelmen kívül hagyják a törvényt

A 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról egyértelműen leírja azokat a követelményeket, amiknek a foglalkoztatás, valamint a toborzás és kiválasztás során meg kell felelniük a munkaadóknak.

Sokszor azonban már az álláshirdetéskor olyan elvárásokkal találhatjuk szembe magunkat, amik egyértelműen diszkriminatívnak minősülnek. Ilyen lehet például, hogy munkakörhöz közvetlenül nem kapcsolódó nemi, életkorbeli kitételeket fogalmaznak meg (női pultos, férfi raktáros), de hasonlóan problémásnak minősülnek a „dekoratív, csinos, független” jelzők is.

Ha az álláshirdetéskor nem is, interjúk során számos olyan kérdéssel szembesülhetünk, ami hátrányos megkülönböztetést sejtet. A kérdések feltétele azonban még nem minősíthető diszkriminatívnak. Akkor beszélhetünk jogsértő magatartásról, ha a válaszokra vagy épp a válaszok hiányára hivatkozva hátrébb sorolja, nem foglalkoztatja a munkáltató az álláskeresőt.

Még mindig a nőket éri a legtöbb diszkriminatív jellegű kérdés

A KSH az elmúlt évtizedben többször is vizsgálta a munkaerőpiac helyzetét, azon belül pedig a személyes diszkriminációs tapasztalatokat is. A legutóbbi ilyen kutatás 2015-ben készült, de már akkor is jól látszott, mely csoportokat éri a legtöbb hátrányos megkülönböztetés. A foglalkoztatottak, munkanélküliek és inaktívak áltagos érintettsége 2007-ben, az első ilyen vizsgálatkor volt a legmagasabb (19,2 százalék), az évek során azonban valamivel csökkent ez az arány, és a legutóbbi adatfelvételkor 14,6 százalék volt, ami azt jelenti, hogy majdnem minden hetedik embert ért valamilyen megkülönböztetés élete során.

A kifejezetten álláskereséssel kapcsolatos válaszok alapján a megkérdezett 19-64 évesek 12,4 százaléka tapasztalt diszkriminatív bánásmódot. A nemi alapon történő megkülönböztetésnek szinte kizárólag a nők az elszenvedői, ahogyan a családi körülmények miatti hátrányos megkülönböztetésnek is. Baráth András is megerősítette, hogy valóban gyakori tapasztalat, hogy valamilyen formában a női interjúalanyok életkoráról, családi állapotukról, gyerekvállalási hajlandóságukról érdeklődnek a toborzók. „Egyértelmű, hogy ezeket nem lehetne megkérdezni. Az interjúalanyok ilyenkor jogosan idegesek, stresszesek lesznek, és az első gondolatuk, hogy nem válaszolnak, hiszen fel sem merülhetne az interjún egy gyermekvállalással, családalapítással kapcsolatos kérdés.”

Valóban, bármely kérdésnél megtagadhatjuk a válaszadást, ami miatt nem vonhatnak felelősségre minket. A szakember azonban arra biztat, hogy mégis használjuk ki ezeket a lehetőségeket arra, hogy a saját malmunkra hajtsuk a vizet. „Az üzleti életben gyakran találkozunk a kifogáskezeléssel, amit az álláskeresés során is megtanítunk a hozzánk fordulóknak. Gondoljuk végig már a jelentkezéskor, mi lehet velünk szemben kifogás a munkáltató oldaláról. Ha ezeket tudatosítjuk magunkban, akkor kezelni is tudjuk majd. Nem ellenségesen reagálunk, hanem partnerként válaszolhatunk azokra a kérdésekre is, amik a kritikus pontokra térnek ki. Ha az álláskeresés során többször belefutunk ugyanabba a kérdésbe, például a gyerektéma kapcsán (van-e gyermek a családban, miért van több évnyi szünet a munkatapasztalatok sorában), akkor mindig azt javasoljuk, hogy már a motivációs levélben vagy önéletrajzban térjünk ki erre, és fogalmazzuk meg a válaszunkat. Erre egy példa: 2007-től 2011-ig GYES-en voltam a gyerekeimmel, akik mivel már nagyobbak, nem szorulnak állandó felügyeletre, de betegség esetén is családon belül megoldott a gondozásuk.”  

András hozzátette, hogy egy-egy ilyen „előrehozott” válasz bizalmat ébreszt a munkáltatókban is, és azonnal úgy értékelik a munkavállalót, hogy nem fog problémát jelenteni a családi állapota. Elmondta azt is, hogy természetesen már az álláshirdetésnél is érdemes olyan cégeket keresni, ahol pozitívan állnak a gyermekvállaláshoz, és nyíltan családbarát munkahelyet kínálnak a jelentkezőknek. 

A fiatatok és az 50 év felettiek is megkülönböztetésben részesülnek

A KSH kutatásában megkérdezettek közül a férfiak 4,7 százaléka és a nők 5,4 százaléka tapasztalt életkorbeli diszkriminációt, ezzel pedig ez lett az elsődleges ok a munkaerőpiaci mozgásoknál (felvételkor, elbocsátáskor). A vizsgálat összegzésében kiemelik, hogy a fiatalok az álláskeresésnél a szakmai és munkatapasztalatok hiánya miatti hátrányos megkülönböztetést érzékelik jelentős arányban, míg a kor előrehaladtával az egészségi állapot miatti hátrányok a jellemzőbbek.

Az elhelyezkedési tanácsadó ezekre a szituációkra is megnyugtató választ adott. „Fiatalként könnyen megfogalmazhatjuk, hogy a következő években a karrierünkre szeretnénk fókuszálni, motiváltságunkat is egyszerűen tudjuk közvetíteni a munkáltatók felé. Ha fiatal nőként a korábban említett családalapítás is szóba kerülne, (attól függetlenül, hogy nincs kötelezettségünk elmondani) hasonlóan válaszolhatunk: most az egzisztenciánkra szeretnénk fókuszálni, és szeretnénk az adott szakterületen minél több releváns tapasztalatot szerezni, de középtávon mindenképp szeretnénk bővíteni családunkat is. Ebben az esetben már megnyugtatással szolgáltunk a munkáltatónak, hiszen neki nem az a fontos, hogy van-e vagy lesz-e gyerekünk, hanem az, hogy már az elején tervezni tudjon velünk, és ennek alapján szervezze a munkafolyamatokat.”

A Gerilla Önéletrajz Műhely tapasztalatai alapján az életkor alapú megkülönböztetés az idősebb korosztályt érinti hasonlóan nagy számban. Ebben az esetben az egyik tanács, hogy „fiatalítsák az önéletrajzot” a pályázók, és a végzettségek felsorolásakor ne tüntessék fel azok megszerzését, inkább a munkatapasztalatok mellé írják a releváns éveket. Jó gyakorlatként említették még, ha az interjú során megpróbálunk hasonlóan fiatalosabb benyomást kelteni. Ez jelentheti a digitális kompetenciák kiemelését, hiszen gyakran az a feltételezés, hogy idősként már nem érthetjük a legújabb szoftvereket, technológiákat, vagy épp olyan példák hangsúlyozását korábbi tapasztalatainkból, ahol több generáció dolgozott együtt egy-egy projekten. Ezzel nyomatékosíthatjuk, hogy életkortól függetlenül a fiatalabbakkal is megtaláljuk a közös hangot.

Az egészségügyi problémákat nem érdemes elkendőzni

A munkavállalást korlátozó egészségi állapot szintén olyan tényező, amely alapja lehet a diszkriminációnak. A Központi Statisztikai Hivatal adatai alapján a megváltozott munkaképességűek 30 százaléka tapasztalta ezt már meg élete során. Átlag feletti, közel 40 százalékos a tanulási zavarral, kommunikációs nehézségekkel küzdők érintettsége is.

András tanácsa itt is az, hogy a kifogáskezelés technikáját alkalmazva menjünk elébe az esetleges kérdéseknek. Amennyiben egyértelműen beazonosítható egészségügyi problémával élünk, legyen szó például mozgáskorlátozottságról, mindenképp érdemes már a jelentkezésnél megválaszolnunk a feltételezett kérdéseket. „Emeljük ki, hogy korábban ez nem jelentett problémát, amennyiben akadálymentesített az iroda, úgy a bejárás is megoldható. Így a munkáltatót sem érinti váratlanul a helyzet és felkészülten érkezhet az interjúra, valamint a későbbiekben is tudja biztosítani a szükséges feltételeket.” Hozzátette, hogy a munkavégzést befolyásoló egészségügyi problémákról, például cukorbetegség, mindenképp értesítsük a munkáltatót, hiszen bizonyos munkakörökben rendkívül fontos információ lehet.

Bár valóban kezelhetjük lehetőségként ezeket a kérdéseket, továbbra is fennáll az opció, hogy hivatalos szervhez forduljunk. Amennyiben a munkakeresés folyamatában vagy a munkavégzésünk során diszkriminációt tapasztalunk, az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósághoz fordulhatunk, akik hatósági eljárásban vizsgálják ki panaszunkat.

Ha szeretnénk megtalálni a hozzánk legjobban illő munkalehetőséget,regisztráljunk, és töltsük fel önéletrajzunkat. Ha pedig még többet megtudnánk a szimpatikus vállalatról, keressük meg cégprofiljukat, és böngésszünk a dolgozói értékelések és ajánlások között..

Készítette: Varsányi Zsófi

A Profession.hu Facebook oldala
A Profession.hu Instagram oldala