Kiválasztás csapatjátékkal

2009. augusztus 18. Forrás: Profession.hu - Durbák Ildikó

Hasznos: - + Nyomtat
Egyre ritkábban dől el egy beszélgetés után, hogy valaki megkapja-e az állást. Sokszor többkörös interjúztatásra számíthatunk, és előfordulhat, hogy nem hagyományos módszerekkel választják ki a legjobb munkatársat. Az értékelő központ (assessment center) hatékony, emiatt egyre népszerűbb, bár elég drága módszer.

Önnek ajánlott állások

Az értékelő központ (assessment center - AC) a csoportos interjúk egyik speciális fajtája: a potenciális munkatársak meghallgatása mellett a cégvezetés megfigyelheti, hogy a jelölt hogyan áll a mindennapi munkához, hogyan vesz részt a vállalat életében, azaz milyen munkaerő lesz.

Az AC-t általában a kiválasztás utolsó körében alkalmazzák, próbák sorozatából áll, amelyek a munkakör legfontosabb feladatait vonultatják fel. A leendő főnök egy teljes napon keresztül megfigyeli a jelöltjét - külső szemlélőként, vagy akár résztvevőként. A pályázók egyéni és csoportos - 6-8 résztvevős - feladatokat oldanak meg, eközben a munkájukat az AC-módszerre előzőleg kiképzett szakemberek ellenőrzik. Ők tisztázzák, hogy a jelentkező szakmai felkészültsége és kompetenciái a betöltendő pozíció által megkövetelt szinten vannak-e.

Az AC előnyei

Egy jelölttel általában egy teljes munkanapot együtt tölt az értékelő, így egy hagyományos egyórás interjúnál jóval több impulzus éri. A szituációk során a pályázó spontán reakciói is megfigyelhetők, sokkal objektívebb képet kapnak a személyiségéről, a szakmai felkészültségéről, mintha csak beszélgetnének róla. Emellett több vizsgálat is alátámasztja, hogy az AC hatékonyabban előrejelzi, mennyire válik be a jövőben az új kolléga.

Assesment center

Az állásra jelentkezők szemszögéből is hasznos lehet, hogy nemcsak olvasnak egy vállalat profiljáról, hanem a "saját bőrükön" tapasztalják a munkakört. Így még az is előfordulhat, hogy rájön: valójában nem is akarja ezt a munkát. Ha több szakember értékeli a pályázót, és ezután utasítják el, akkor talán kissé jobban viseli a kudarcot, nem arra gondol, hogy a szimpátia hiánya vagy valami személyes ok rejtőzik mögötte.

A hazugság hamar kiderül

Előfordulhat persze, hogy a jelölt szerepet játszik, nem mutatja meg a valódi énjét. Így a megfigyelők nem tudnak pontos képet alkotni róla. Például úgy tűnhet, hogy rendkívül jó csapatjátékos, ám a későbbi napi munka során kiderülhet, hogy rendkívül összeférhetetlen ember. Ám ez szerencsére ritka, hiszen kevés az olyan ember, aki ennyire képes lenne az alakoskodásra.

Fel lehet az AC okozta "megpróbáltatásra" készülni, ám elég nehéz. Talán az a legfontosabb, hogy mindenki önmagát adja, ne görcsöljön, és a legjobb tudása szerint, lelkesen végezze el a rárótt feladatokat - valójában segíthet, ha mindezt játékként fogja fel. Lelkileg is fel kell készülni a fárasztó napra: hiszen közösen kell megoldani a többiekkel egy vállalati problémát, majd egyedül kell helyt állniuk, ezután egy újabb interjún kell részt venniük, prezentációt tartaniuk, illetve többféle teszttel is mérik őket a megfigyelők.

Assesment center

A megfigyelő lehet külső, de belső ember is

Az AC nem mai találmány: a módszert először a második világháború idején az angolok és az amerikaiak a katonaságnál alkalmazták, a különleges alakulatok toborzási módszere volt. Az Egyesült Államokban a hidegháború idején a titkos ügynökök kiválasztására is AC-t használtak. A cégek a '70-es években figyeltek fel rá, hazánkban viszont csak néhány éve alkalmazzák.

Ha egy cég hirtelen úgy dönt, hogy AC-t fog alkalmazni a toborzás során, akkor egyszerűbb egy külső céget megbízni a levezetésével. Ám ha nem sürgeti őket az idő, és úgy döntenek, hogy megéri saját megfigyelőket képezniük, akkor nemcsak az elkövetkező munkaerő-felvétel oldható meg ezzel az eszközzel, hanem később a kollégák tréningjeit, teljesítményértékelését is levezényelhetik AC-formában. Ehhez azonban a leendő megfigyelőknek el kell végezniük egy speciális képzést, be kell gyakorolniuk az AC-hez szükséges szerepeket (levezető, értékelő, szerepjátékos).

A módszer mindkét esetben elég drága, ám az AC-t használó cégek szerint megtérül a befektetés. Úgy vélik, hogy mivel a legjobb embereket sikerült megszerezni vele, olyanokat, akik hosszú ideig maradnak a cégnél - így a későbbiekben kevesebbet kell költeni képzésekre, tréningekre vagy netán újabb toborzásra, és a legjobb munkatársak gyarapítják majd a vállalat vagyonát.

Fotó: profimedia.hu

- Profession.hu

További cikkek az állásinterjúról
További cikkek az állásinterjúról
www.facebook.com/Profession.hu

Kapcsolódó témák

-

Mit tegyünk az állásinterjú előtti este?

2018. július 05.
Pont, amikor pihennünk kellene, hajlamosak vagyunk aggodalmaskodni. Pedig inkább rákészüléssel kell tölteni az interjú előtti estét! Bővebben

-

Fogós kérdések az állásinterjún

2018. július 03.
„Jelen pillanatban vajon hány ember van online Németországban?”, „Összesen hány ablak van New Yorkban?” illetve, a legfontosabb: „Mégis hogyan válaszoljuk meg ezeket a kérdéseket?” Bővebben