A negatív visszajelzés is fontos

Az év végi teljesítményértékelésen a negatív visszajelzés a legkényesebb téma. Szükséges, mert tanulni lehet belőle, ugyanakkor, ha nem megfelelően adjuk, akkor rombolja az önbizalmat és a teljesítmény további romlásához vezethet.

„Egy vezető kommunikációjának egyik legnagyobb fokmérője, hogy képes-e konstruktív kritikát adni. Alapos emberismeret szükséges hozzá, ezen felül pedig a tények és részletek ismerete. A negatív kritikának csak akkor van ugyanis értelme, ha nem általános. Mindig konkrét helyzethez és történésekhez kell kapcsolódnia, különben személyeskedésnek vagy rosszindulatnak fogják betudni” – meséli a Profession.hu-nak Sándor, senior szervezetfejlesztési tanácsadó, aki egy adótanácsadó cégnél többek között a csapattagok dinamikájával foglalkozik.

Kérjünk önelemzést

Mielőtt belevágnánk a negatív visszajelzésbe, kérjük meg a kollégát, hogy tekintsen vissza az elmúlt időszakra és elemezze saját helyzetét. Jó, ha erre már a beszélgetés előtt pár nappal megkérjük, így nem éri váratlanul a helyzet. Hallgassuk meg, ő maga hogyan látja saját helyzetét a cégen belül. Ez rengeteg információt fog nyújtani számunkra ahhoz, hogy hol vannak ellentétek. Fókuszáljunk először azokra a pontokra, ahol egyetértünk, pl.: „Én is úgy vélem, hogy az ügyfélkezelés az erősséged…”, majd térjünk rá a kritikus területekre: „…de a határidők betartásával komolyabb problémákat látok.”

Konfrontálódjunk tárgyilagosan

Ennek célja a kritika megfogalmazása, a viselkedés megváltoztatása, a kölcsönös tisztelet megtartása mellett. Nem alkalmazható addig, amíg a főnököt a düh vezérli, mert ez harcot generál, és végső soron a vezetői tekintélyt is alááshatja. Nagyon fontos, hogy csak akkor lehet nyíltan konfrontálódni a kollégával, ha saját tapasztalatra, tényekre épül az érvelésünk, és nem másoktól származik az információ. Tájékozódjunk több forrásból is, mielőtt negatív kritikát kapunk, mert vezetőként igen kellemetlen helyzetbe kerülhetünk, ha végül a tények a kollégát igazolják.

Azonnal reagáljunk

Fontos, hogy amint lehet, azonnal, közvetlenül az átélt jelenség után, lehetőleg figyelmes légkört teremtve (négyszemközt) konkrétan, a tényekre szorítkozva fogalmazzuk meg a kolléga számára azt a viselkedést, amit kifogásolunk.

Gyakori hiba, hogy ilyenkor a személyiségre vonatkozó értékelést is tartalmaz a megfogalmazás, vagy túl általános. Pl.: „Hajlamos vagy a késésre.” Kerüljük az ilyen megállapításokat, és fogalmazzunk úgy, hogy abból tanulni lehessen, pl: „A hétfői késésed miatt később kezdhettük csak el a meetinget, ezzel megvárattuk az ügyfeleket, ami az egész csapat számára kellemetlen volt és megkérdőjelezte szakmai hozzáértésünket is.”

Találjunk megoldást

Végül a probléma közös megoldásával záruljon a folyamat: soha ne engedjük, hogy úgy hagyja el a tárgyalót a kolléga, hogy sértve érzi magát, vagy nem találtunk valamilyen megoldást a felvetett problémára. Ilyenkor jó ötlet, ha az illetőt hagyjuk beszélni. Ha engedjük, hogy kifejtse véleményét, ő maga fog megoldási javaslatokkal előállni, hiszen egy negatív visszajelzés után mindenki ösztönösen törekszik arra, hogy becsületét megvédje és újra jó pozícióba kerüljön a közösségen belül.

Fogadjuk meg, és ültessük át a gyakorlatba a szakértő tanácsait. Ha azonban állandósul a feszültség a munkahelyünkön és azt vesszük észre, hogy nem kapunk megfelelő visszajelzéseket, akkor érdemes elgondolkodnunk a váltáson. Tartsuk szem előtt, hogy mindig van választásunk. Figyeljünk a legfrissebb álláslehetőségekre, kérjünk hírlevelet és Facebook értesítését. Ha tovább növelnénk esélyeinket, töltsük fel önéletrajzunkat ide, vagy használjuk a Mobilmunkát, ahol önéletrajz nélkül is pályázhatunk.

Készítette: Khojaste K