A teljesítményértékelés nem baráti csevegés

A HR Morning szakértői cikke alapján igen nagy veszélyei lehetnek a cégre nézve, ha a menedzserek a beosztottjaikkal kötelezően megtartandó teljesítményértékelést egy könnyed baráti beszélgetéssel helyettesítik, vagy a jó hangulat érdekében csak a dicséretre helyezik a hangsúlyt. 

A nehéz beszélgetés előnye

A túlságosan könnyed teljesítményértékelő tárgyalások mögött természetesen az áll, hogy a vezetők mindenáron el akarják kerülni a kényelmetlen és kellemetlen beszélgetést a beosztottakkal. Ám az el nem végzett munkának akár súlyos anyagi következményei is lehetnek.

Íme egy lista arról, hogy munkaadónként mit tegyünk és mit ne annak érdekében, hogy elérjük célunkat és egy eredményes, őszinte teljesítményértékelés után jó irányba változzon a munkavállaló hozzáállása és viselkedése. 

1. Legyünk határozottak azzal kapcsolatban, hogy mit szeretnénk! 

A legtöbb menedzser elköveti azt a hibát, hogy általános kifejezéseket használ, amikor visszajelzést ad, ez azonban nem célra vezető. Például egy sales pozícióban dolgozó munkatárs esetében: "Túlságosan laza vagy, agresszívebbnek és proaktívabbnak kellene lenned." Egy ilyen visszajelzést a dolgozók nem tudnak a konkrét munkafolyamatokra értelmezni, ráadásul a kifejezések számos félreértésre adhatnak okot. 

Ehelyett fogalmazzunk így: "Szeretném, ha hetente minimum 5 régi vásárlót felhívnál, megkérdeznéd őket, hogy miért döntöttek úgy, hogy már nem akarnak velünk szerződni és az indokokról beszámolót írnál nekem."

2. Engedjük, hogy kiengedjék a gőzt!

Egy-egy kritika hallatán sokan érzik annak szükségét, hogy kiengedjék a gőzt, elmondják panaszaikat, vagy akár védőbeszédet mondjanak, magyarázatot adva saját viselkedésükre. Ha ezt teszik, ne vágjunk közbe és ne próbáljuk meg beléjük fojtani a szót. Ha úgy érzik magukat, mintha bírósági tárgyaláson lennének vagy vallatnák őket, és a teljesítményértékelés célja csupán az, hogy a menedzser lehordja őket, akkor csak mélyítjük a szakadékot. A dolgozó meg fogja tagadni az együttműködést. Engedjük, hogy ők is elmondják gondolataikat, majd tereljük vissza a szót a fő problémára és az arra vonatkozó kéréseinkre. 

3. Használjuk a "mi" kifejezést!

Ha bármilyen kritikát megfogalmazunk, próbáljuk elvenni az élét azáltal, hogy hangsúlyozzuk: az ügy nem személyes, hanem közügy. Fogalmazzunk így: "Ebben a témában van egy problémánk...", vagy "Változtatásokra lenne szükségünk..." Kerüljük az olyan kijelentéseket, mint "Túlságosan vitatkozó a stílusod", ehelyett fogalmazzunk így: "A folyamatos viták rossz hatással vannak a termelékenységünkre."

4. Ne használjuk folyamatosan a "te" kifejezést!

Minden felelősséget a munkavállalóra helyezni egy biztos módja annak, hogy vitát és feszültséget gerjesszünk a teljesítményértékelésen. Ahelyett, hogy azt mondanánk: "Úgy látom, hogy folyamatosan te vagy az a csapatban, aki nem adja le időben a határidős munkákat", fogalmazzunk így: "Beszélnünk kell arról, hogy a határidős munkák miért nem lettek időben befejezve".Ezzel elkerüljük a vádaskodást és egy objektív nézőpontból közelítünk a kérdéshez. 

5. Ne használjuk a "habár" és a "de" kifejezéseket!

Ha csak tudjuk, használjunk az "és" kötőszót a "de" és a "habár" helyettesítésére, meg fogjuk látni, hogy sokkal célravezetőbb lesz. Szakértők szerint nem jó az a módszer, hogy egy kritikai megjegyzést úgy vezetünk elő, hogy először megdicsérjük a munkavállalót, pl.: "Meg voltam elégedve a munkáddal, de..." Ez a módszer átlátszó és ahhoz vezethet, hogy a dolgozó végül sem a dicséretet, sem a kritikát nem veszi majd komolyan. Fogalmazzunk helyette így: "Meg voltam elégedve a munkáddal és beszélnünk kell arról, hogy hogyan tudnád újra azt a teljesítményt nyújtani."

6. Ne akarjuk beszéddel kitölteni a csöndet!

Egy igen feszült helyzetben nagy a kísértés, hogy beszéddel töltsük ki a kínos csendet, pedig jobb, ha ilyenkor nem szólunk semmit. Ezzel rávehetjük a munkavállalót, hogy ő kezdjen el beszélni. Meg fogunk lepődni, mennyi információhoz jutunk anélkül, hogy egyetlen kérdést feltettünk volna.

Címkék: munkahely, teljesítményértékelés, HR, tippek

Szemlézte: Fogas Krisztina