A legifjabb munkavállalói rétegben, akik mind nagyobb számban képviseltetik magukat a piacon, hatalmas potenciál rejtőzik: magabiztosak, ambíciózusak, céltudatosak, rugalmasak, magas szintű nyelvtudással és digitális skillekkel rendelkeznek. Talán meglepő, de nem a fizetés motiválja őket elsősorban, amikor munkahelyet választanak. Elvárásaikra reagálva a vezető utánpótlás-program jó lehetőséget teremthet arra, hogy egy cég ne csupán az érdeklődésüket keltse fel, de hosszú távra is elköteleződést ébresszen bennük. Hogy hogyan valósítható ez meg a gyakorlatban, ahhoz Tóth Zsuzsanna, a Vodafone Magyarország HR igazgatója ad útmutatást mai posztunkban.
Ismerjük meg őket
„A Z generáció elszakad a legtöbb konvenciótól, és saját szabályokat teremt. Ők az első generáció, amelyik két valóságban, az online és az offline térben is otthon van. Ennek köszönhetően folyamatos kapcsolatban vannak egymással, határok és korlátok nélkül élik a mindennapjaikat. Ez a munkához való hozzáállásukra is igaz: feladataikat saját belátásuk szerint szeretik végezni, szabadon beosztott munkaidővel. Fontos számukra az önállóság és a bizalom a munkájuk során, ilyen feladatokat várnak feletteseiktől. Az egyik legnagyobb értéknek a szakmai fejlődést tartják, amikor munkahelyet választanak, valamint azt látom, hogy nagyon fontos számukra a jövőbeni vezetőjük személye is” – vázolja Tóth Zsuzsanna.
A szakember szerint a legfőbb vonzerőt tehát az jelenti az ifjú munkavállalók számára, ha a munkáltatóknak sikerül ígéretes jövőképet mutatniuk nekik.
Tóth Zsuzsanna
a Vodafone Magyarország HR igazgatója
A nyereség természetesen kölcsönös, hiszen ma, amikor a változás mértéke minden területen óriási, az oktatástól az orvostudományig, és ez kiemelten igaz a telekommunikációra, különösen fontos, hogy új szemléletet hozó tehetségeket karoljunk fel, akik felgyorsíthatják a digitális átalakulást. Ez azonban kizárólag akkor sikerülhet, ha hitelesek vagyunk: nem ígérhetünk olyat, amit nem tudunk, vagy nem akarunk betartani, mert az nem csak elégedetlen, motiválatlan munkavállalókhoz vezetne, de a valótlanságokon alapuló munkáltatói márkaépítés hosszútávon akár beláthatatlan következményekkel is járna.
Ki korán kel, tehetséget lel
Azokban a szektorokban, ahol az innováció kulcsfontosságú, rendkívül nagy szükség van az új technológiákra és szolgáltatásokra fogékony munkaerőre. A kérdés az, hogy hogyan szólíthatók meg eredményesen? „A válasz az utánpótlás-programokban keresendő, de a Z generációval való kapcsolatfelvételt illetően az előrelátás és az időzítés a leglényegesebb tényezők, ezért az elmúlt években számos egyetemmel alakítottunk ki hosszú távú kapcsolatot, szorosan együttműködünk különböző diákszervezetekkel, és részt veszünk az állásbörzéken is” – avat be interjúalanyunk.
A munkaerőpiac legfiatalabbjai tanulási lehetőségre, érdekes munkakörökre, lendületre és inspiráló környezetre vágynak, ahol ki tudnak teljesedni – ezt kell tehát megadni számukra. „A 2010 óta működő, kétéves, három, hat vagy kilenc hónapos rotációkon alapuló utánpótlás programunk, a Discover éppen ezeket kínálja: a bekerülő tehetséges pályakezdők, akik legfeljebb egy éves tapasztalattal rendelkeznek, öt különböző területen, mint a kereskedelem, a pénzügy, a HR, a jog, illetve az IT/mérnök szegmens, próbálhatják ki magukat. A sokrétű kihívásnak köszönhetően a résztvevők a kétéves periódus végére tisztába kerülnek képességeikkel, erősségeikkel, valódi érdeklődési körükkel, és mi is kapunk egy általános képet róluk. Ez talán a program legnagyobb erőssége, mert így olyan munkakört tudunk számukra a későbbiekben biztosítani, ami egyszerre testhezálló és motiváló, miközben munkáltatóként abban is biztosak lehetünk, hogy az adott munkakörre a legalkalmasabb jelöltet sikerült kiválasztanunk” – osztja meg a HR vezető.
És folytatja: „A program másik erőssége, hogy minden résztvevő egy dedikált mentort és egy úgynevezett „buddy-t” is kap, akik segítik a beilleszkedésben és az esetlegesen felmerülő problémák, karrier-kérdések megoldásában. Illetve azt is érdemes megemlíteni, hogy a „Discoveresekből” általában külön közösség alakul, saját szervezésű programokkal, barátságokkal. Mindemellett fontos látni, hogy a program időtartama alatt minden résztvevőnek teljes értékű kompenzációs csomag jár – dolgozói telefon és laptop használattal, cafetériával, wellbeing programokkal, home office lehetőséggel, belső tréningekkel, e-learning anyagokkal –, valamint a program végén a lehetőség egy menedzseri pozícióra.”
Megéri egy nyelvet beszélni
Ha tehát egy jól felépített utánpótlás program keretei között a frissdiplomások a kezdetektől fogva önálló, felelősségteljes feladatokon és projekteken dolgozva bizonyíthatják rátermettségüket, tehetik próbára tehetségüket, tanulhatnak és fejlődhetnek, majd elnyerhetnek egy hozzájuk leginkább illő, akár menedzseri pozíciót, azzal valódi partneri viszony alakul ki köztük és munkaadójuk között, amit akár a Z generációval való együttműködés zálogának is tekinthetünk.
Ha látják, hogy honnan hova juthatnak el adott idő alatt, ha folyamatosan teljesíthető kihívások elé álltjuk, és napi szinten motiváltan tartjuk őket, valamint érzik, hogy megbízunk bennünk, az jelentősen hozzájárulhat egy hosszútávon gyümölcsöző kapcsolathoz, ahogy persze nem utolsó szempont a vezető személye és a csapattagok befogadása sem.
Az utánpótlást kinevelését szolgáló programok indítása nem csak a multinacionális vállalatok sajátossága, a módszer kiválóan alkalmas arra, hogy támogassa az alulról felfelé történő szervezeti építkezést. „A Vodafone-nál a toborzás és a kiválasztás során szívesen alkalmazzuk ezt a módszert, mert hiszünk abban, hogy akkor válhat jó vezetővé egy munkavállaló, ha a szervezet minden pontját alaposan ismeri és szerteágazó tapasztalattal rendelkezik. Ezért vezette be a vállalat azt az elsőre talán szokatlannak tűnő előírást, miszerint az irodai munkára érkező „Discoveres” kollégáknak is kötelező 3 hónap tapasztalatot gyűjteniük kiskereskedelmi területen, például üzleti értékesítésben. Azért van erre szükség, mert a leendő vezetők így első kézből tapasztalják meg, hogy milyen ügyféligényekre kell majd megoldásokat nyújtaniuk a későbbiekben” – fejti ki a szemléletformáló gondolatot interjúalanyunk.
Azoknak a cégeknek, akik szeretnének élni a frissdiplomások proaktív hozzáállásának erejével, gondolkodásukban, kommunikációjukban és kínált lehetőségeikben is rá kell hangolódniuk a korosztályos igényekre: „Mindenekelőtt meg kell tanulni kommunikálni az ő nyelvükön, tudni kell, milyen szavakra, kifejezésekre figyelnek fel, milyen felületeket használnak szabadidejükben, hiszen kizárólag így válnak elérhetővé. A munkáltató által képviselt márka is sokat nyom a latban a Z generáció számára, ezért ennek építésével is tudatosan szükséges foglalkozni, amihez egyébként egy jól működő utánpótlás-program is remek eszköz. Az is lényeges, hogy ne homogén embertömegként tekintsünk rájuk, hiszen a Z generáción belül is ahány ember, annyi személyiség. Emellett a bizalom is kulcsfontosságú, amit a rugalmas munkavégzés, illetve munkaidő jól kifejez feléjük, és egyben az elköteleződésüket is erősíti. A megtartáshoz pedig a már említett motiváló, és reális jövőkép járulhat hozzá, valamint egy olyan környezet és közösség, ahol igazán jól és megbecsülve érzik magukat” – összegzi a szakember.
Készítette: Istók Nikoletta
