HR-stratégia

Vissza az irodába: új szervezeti kultúra születik

2020. 08. 11.

A járványhelyzet előtti és utáni időszak már biztosan nem lesz ugyanolyan, nincs régi kerékvágás, új normális van kialakulóban. Mai posztunkban ennek járunk utána.

Megfontolt lépések, biztonságos keretek, munkavállalói visszajelzések, felkészülés a következő változásra – csak néhány elem, ami a back to business időszakát, vagyis napjainkat jellemzik. Nem léteznek általánosan érvényes forgatókönyvek arra vonatkozóan, hogyan lehet jól visszatérni a munkahely falai közé, ahogy arra sem, mi működik majd néhány hónap múlva, ugyanakkor a helyzet legalább annyi lehetőséget, mint kihívást rejt. A jelenleg tapasztalt átmenetről, a kétoldalú kommunikáció pozitív hozadékairól, valamint a kollégák aktív bevonásáról a Magyar Telekom Chief People Officerével, Friedl Zsuzsannával beszélgettünk.

Keresendő válaszok

A visszatérés kérdése sok cég számára okoz fejtörést, jó páran kivárnak, és olyanok is akadnak, akik mihamarabb visszarendeződnének a korábbiakhoz hasonló keretek közé. Hogy mi lesz a megfelelő út, az akár vállalatonként eltérő lehet, a válaszok pedig éppen a mögöttünk lévő történésekben keresendők.

Friedl Zsuzsanna

a Magyar Telekom Chief People Officere

Az elmúlt hónapok a munkavállalók és a munkaadók számára egyaránt olyan tapasztalatokat hoztak, amelyekhez hasonlóban még soha nem volt részük. Aki most képes meríteni ezekből a megélésekből, levonni a szükséges következtetéseket, azokat beépíteni a mindennapokba, és azok mentén kialakítani egy új normális működést, az lehet ennek az időszaknak a valódi nyertese.


Hogy mi lehet a jó visszatérési arány, azaz milyen megoszlás lehet ideális az otthoni és az irodai munkavégzés között, valamint ez a kettősség milyen hatással lesz a munkahelyi közösségekre, mennyiben befolyásolhatja az összetartozás jótékony élményét, az talán a legaktuálisabb dilemma valamennyi munkáltató számára, a szakember szerint azonban nem a vezetőknek kell eldönteniük, mi lenne jó a kollégáknak, hanem mielőbb ajánlott az érintetteket bevonni az erről szóló diskurzusba.

Ahol a járványhelyzet alatt sikerült rendszeressé és aktívvá tenni a kollégák közötti, valamint a kollégák és a vezetők közötti kommunikációt, ott érdemes folytatni ezt a gyakorlatot. Nálunk március közepe óta folyamatos a félelmek, kihívások, illetve a sikerek, eredmények megvitatása, most pedig a fókuszt az új rendszer kialakítására fordítjuk, hogy megtudjuk, hogyan gondolkodnak erről a munkavállalók, és mi lenne számukra a legjobb, az igények ugyanis nagyon eltérőek lehetnek a végzett feladatok jellegétől, a családi állapottól, a lakóhelytől vagy épp a személyes preferenciáktól függően” – avat be interjúalanyunk.

A fokozatosság elve

A cégméret, a tevékenység, az uralkodó szervezeti kultúra és a munkavállalók habitusa is fontos szerepet játszik abban, hogy a vállalatok milyen ütemben tervezik és valósítják meg a visszatérést, azonban a kollégákat megterhelő hirtelen változások helyett mindenképp érdemes kisebb lépésekben haladni a lehetséges új felállás felé.

Mi nagyjából május közepén kezdtünk el aktívan felkészülni a visszatérésre, amiben nagy segítségünkre volt a környező országok gyakorlatainak monitorozása, akik ugyan csak néhány héttel jártak előttünk, mégis fontos támpontokat adtak. Végül június 2-án nyitottuk meg az irodát a munkatársak előtt, szigorúan betartva a szükséges biztonsági intézkedéseket. A visszatérést teljes mértékben a munkavállalókra bíztuk, akik kezdetben A és B csoportokban, kétheti bontásban élhettek az irodai keretekkel, mára pedig már ilyen jellegű korlátozás nélkül áll nyitva az ajtó mindenki előtt. Jelenleg a kollégák nagyjából húsz százaléka dolgozik az irodából, ami egy új tapasztalást is magával hoz számukra a hibrid szervezet működéséről, ugyanakkor biztonságos kereteket ad számunkra az agilis működésünk” – részletezi Zsuzsanna.

Ahhoz, hogy a visszarendeződés fázisai zökkenőmentesen valósulhassanak meg, elengedhetetlen a munkavállalók részletes tájékoztatása arról, hogy mire is számíthatnak ebben az időszakban, és azokra a kérdéseikre is választ kapjanak, amelyek bizonytalansággal vagy félelemmel töltik el őket. „A jól előkészített belső kommunikáció, a videóüzenetek, az online fórumok, a belső hálózaton elérhető informatív cikkek, és az irodában kihelyezett tájékoztatók egyaránt segítik a biztonságos és kiszámítható visszatérést, sőt ezek jelentősége az előttünk álló hónapokban sem fog csökkenni, hiszen fontos, hogy a munkavállalók pontosan tudják majd, mi és miért történik” – hangsúlyozza a szakember.

És hozzáteszi azt a lényeges változást, ami garantáltan új lesz ősztől: „Ami már látszik, hogy a home office munkavégzés eddigi arányának kétszeresére van igény munkavállalói oldalról, ami valószínűleg a legtöbb munkáltató számára ismerős tendencia, de hogy hogyan is néz majd ez ki a gyakorlatban, azt mindenképp a munkatársakkal együttműködve alakítjuk ki, vagyis közösen formáljuk a szervezeti kultúrát – ezt a lehetőséget ajánlott valamennyi vállalatnak kiaknáznia.

Új értékek a láthatáron

A munkavállalókkal való beszélgetés tehát akkor sem megspórolható jelenleg, ha eddig ennek nem volt bevett gyakorlata egy adott cégen belül. „Erre most tökéletes alkalom nyílik: kísérletezzünk a különböző kommunikációs csatornákkal, a rendelkezésünkre álló eszközökkel, ugyanis egy olyan időszakban vagyunk, amikor az információ a legfontosabb a munkatársak szemében, vagyis el is olvassák, meg is hallgatják a nekik címzett üzeneteket” – állítja Zsuzsanna.

Ahogy a kommunikáció élénkítésére megfelelő az időzítés, úgy igaz ez a munkatársak bevonására is a szakember szerint: „Ha először váratlanul is éri kollégáinkat, hogy kíváncsiak vagyunk a véleményükre, idővel meg fogják szokni, különösen akkor, ha munkáltatóként őszinte az érdeklődésünk feléjük, illetve sokat nyom a latban az is, hogy mit kezdünk a válaszokkal, reagálunk-e rájuk. Amennyiben csak kérdezünk, de nem halljuk meg azt, amit a munkatársak mondanak, azzal nem csupán a lelkesedésüket veszítjük el, de a bizalmukat is.

A vezetők szerepe az új szervezeti működés kialakításában kulcsfontosságú, ahogy ugyanis a vezető érzi magát, ahogy ő cselekszik, azt tükrözi vissza a csapata is.

 

A kommunikációs-, motivációs-, problémamegoldó képesség vált a leglényegesebbé a vezetői kompetenciák közül, és ebben az érintetteket akár a HR-nek, akár a menedzsmentnek támogatnia kell, mert a kölcsönhatás azonnali a munkatársakkal.



A jelen tehát valódi vízválasztó lehet a cégek életében, hiszen most kiderül, mekkora értéket testesítenek meg a munkavállalók a munkaadók számára. Ahol a dolgozókra fordított figyelem, a velük való törődés valódi, ott egészen hosszútávra szóló elköteleződések alakulhatnak ki, ellenkező esetben azonban akár emelkedő fluktuációval is számolhat a munkáltató – a szervezeti szintű hatások pedig jelentősen befolyásolhatják az üzletmenetet is, sőt azt is előre vetítik, hogy a tehetséges fiatalok hol képzelik majd el a jövőjüket.

Készítette: Istók Nikoletta

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - Még nincs értékelve
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek