Tervezd meg a candidate experience-t lépésről lépésre!

Candidate experience

Tervezd meg a candidate experience-t lépésről lépésre!

2017. 09. 29.

Tervezd meg a candidate experience-t lépésről lépésre!

A munkaerő-piaci helyzet az elmúlt években nagyot változott, és ezen változás elfogadásával kapcsolatban van még mit tanulniuk a magyar cégeknek. Ez valamelyest érthető, hiszen gyakorlatilag teljesen felborult a korábbi rend: míg eddig a cégek voltak helyzeti előnyben, és válogathattak a munkavállalók között, addig mostanra a munkavállalóknak akad több lehetőségük.

Ennek persze egyenes következménye, hogy a cégeknek többet kell nyújtaniuk az eddigieknél, mert ha nem teszik, a dolgozóik váltani fognak. Míg korábban az volt a standard, hogy az emberek örültek, ha volt munkájuk, mostanra van lehetőségül váltani, ha úgy érzik, nem megfelelőek a körülmények. És bizony élnek is a lehetőséggel, amit az bizonyít leginkább, hogy a cégek zöme munkaerőhiánnyal küzd.

TÖLTSE LE EMPLOYER BRANDING ÚTMUTATÓNKAT!


A PDF anyagot letöltheti neve és e-mail címe megadásával.

Hogy mi lehet a probléma megoldása? Nos, első körben egy erős szemléletváltásra lesz szükség. A cégeknek el kell felejteniük azt, hogy nekik nem kell küzdeniük a dolgozókért, hogy ők lehetnek inkorrektek, adhatnak alacsony fizetést, cserébe pedig elvárhatnak bármit, mert az emberek örülhetnek, hogy van hol dolgozni. Ez ma már nem igaz, és aki megtartja ezt a hozzáállást, az hamar szembesülhet azzal, hogy a cégénél nagy a fluktuáció, pár havonta szinte teljesen lecserélődik a brigád. Így pedig nem lehet valóban jó eredményeket elérni, hiszen mire igazán felvenné a fonalat az új dolgozó, megy is tovább.

A megoldás: employer branding

A megváltozott munkaerő-piaci helyzetre válaszként egyre nagyobb szerepet kap az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés. Ez azt jelenti, hogy a cég nemcsak az üzleti életben igyekszik versenyképes lenni, hanem a munkaerőpiacon is. Leegyszerűsítve, igyekszik vonzó munkahellyé válni, olyanná, ahová a legjobb szakemberek akarnak menni dolgozni, és amire a meglévő alkalmazottai büszkék. Ennek azonban egy igazán jó eszköze van: valóban olyan körülményeket és feltételeket kell biztosítani, hogy jó legyen a cégnél dolgozni.

Hogy ehhez mire van szükség: el kell felejteni a fizetetlen, kötelező túlórákat, azt, hogy egy ember három helyett dolgozik, az nevetséges fizetéseket, a fagyos légkört. Versenyképes bérekkel, és korrekt feltételekkel, munkakörülményekkel, barátságos, családias hangulattal lehet elérni azt, hogy az emberek ne keressenek újabb lehetőségeket, ne akarjanak váltani. Kutatások szerint emellett a cég hírneve sem mindegy: fontos az embereknek, hogy olyan cégnél dolgozzanak, aminek a nevét büszkén mondhatják ki.

A hírnévért éppen az employer branding keretein belül tehetünk sokat. Bár természetesen az eladott termékek, szolgáltatások minőségétől is nagyban függ, mi az általános vélemény egy vállalatról vagy márkáról, nagyon sokat tesz hozzá az is, hogy az alkalmazottai hogyan vélekednek róla. Itt is szerepet kap tehát az, hogy olyan munkahellyé váljunk, ahol jó dolgozni. És még egy csoportot nem szabad figyelmen kívül hagyni: azokat, akik pályáztak a cégnél állásra, de nem nyertek felvételt.

Miért fontosak ők?

Azért, mert a negatív kritika, hála a közösségi médiának és a fórumoknak, könnyen és gyorsan elterjed – sokkal hamarabb, mint a pozitív vélemények. Ha valaki elégedett valamivel, akkor csak örül, és nem írogat róla sehová. Ha azonban csalódott, vagy ami még rosszabb, dühös, annak bizony hangot fog adni, a lehető legnagyobb közönség előtt. Az interneten pedig meg is van a közönség.

Önmagában az, hogy valaki nem kapott meg egy állást, még nem ok arra, hogy a cégről negatív véleménye legyen. Az sokkal inkább amiatt szokott kialakulni, mert olyasmit tapasztal, ami sérti: lekezelő bánásmódot, esetleg figyelembe sem veszik, úgy érzi, megalázták, rabolták az idejét, nem vették komolyan. Ha valaki nem nyer ugyan felvételt, de végig korrekt, barátságos stílussal találkozott, nem valószínű, hogy negatív érzésekkel távozna.

Azért pedig, hogy a jelöltek jól érezzék magukat a felvételi folyamat alatt, szerencsére sokat tehetünk. Ezt hívják candidate experience-nek, amit érdemes előre felépíteni, ha azt szeretnénk, hogy a felvételi folyamat pozitív emlék maradjon azon munkavállalók számára is, akik nem jártak sikerrel.

De hogyan is kell ezt felépíteni?

Minden az alapoknál kezdődik, ami jelen esetben az álláshirdetés. Felejtsük el azt, ami Magyarországon jellemző, vagyis ne gondoljuk, hogy egy cég a hirdetésben bármit kérhet, de azt nem kell elárulnia, mit ad cserébe. Jól átgondolt elvárásokat fogalmazzunk meg, olyasmiket, amik tényleg szükségesek a munka elvégzéséhez! Legyünk konkrétak, írjuk le, pontosan milyen pozícióra keresünk embert (tehát nem elég annyi, hogy irodai munkára), és hogy ebbe szerintünk mi tartozik.

Ha ez megvan, jöhet a mi részünk: nem elég annyi, hogy versenyképes fizetés, adjunk meg egy tól –ig összeget legalább, és írjunk le minden egyéb feltételt, amit a cég biztosít. Ezzel egyrészt vonzóbbá tehetjük magunkat, másrészt pedig korrekten jártunk el. Fontos az is, hogy írjuk ki a cég nevét, sőt, pár sor bemutatkozást is!

Mindenki kapjon visszajelzést! Az egyik leggyakoribb panasz az álláskeresők részéről, hogy a cégek még csak válaszra sem méltatják őket. Ha úgy ítélik meg, hogy egy adott jelölt nem felel meg az elvárásaiknak, egyszerűen kihúzzák a listáról, és kész. Nos, a jelek szerint ezt a másik oldal igencsak sérelmezi, és valljuk be, jogosan. Vegyük emberszámba a jelentkezőket és tiszteljük meg őket azzal, hogy ha a munkájukra nincs is szükségünk, legalább a jelentkezésüket megköszönjük, és értesítjük őket a döntésről. Ha túl sokan jelentkeznek, egy ATS szoftver segítségünkre lehet ebben.

Figyeljünk a stílusra! Mind az e-mailekben, mind a telefonbeszélgetések során, mind pedig a későbbi személyes találkozás alatt figyeljünk arra, hogy kedves, barátságos stílusban kommunikáljunk, pozitív légkört teremtve! Ez főleg a személyes interjúk alatt nehéz, hiszen folyamatosan figyelni kell, hogy véletlenül se mondjunk semmi félreérthetőt, vagy a sokadik jelentkező után ne tűnjünk fásultnak, unottnak.

A jelentkezők számára apróságok is sokat tudnak jelenteni. Például jó néven szokták venni, ha megkínálják őket egy csésze kávéval, teával, vagy egy pohár vízzel. Fontos, hogy a pályázó ne érezze úgy, hogy vizsgáztatják, törekedjünk arra, hogy barátságos, kellemes legyen a hangulat. Nem mellesleg ez eszköznek sem utolsó: így az ember hamarabb feloldódik, és többet megmutat a valódi személyiségéből.

Ne kérdezzünk olyat, amihez semmi közünk! Szintén gyakori panasz, hogy a jelentkezők családi állapotáról érdeklődnek az interjún, vagy az ezzel kapcsolatos terveikről. Főleg fiatal nők esetében jellemző, hogy arról faggatják őket, mikor terveznek családot alapítani. Nos, ehhez munkáltatóként semmi közünk! Persze érthető az érdeklődés háttere: nyilván senki sem szeretné, ha az új kolléganő a próbaidő letelte után nem sokkal bejelentené, hogy terhes. Ilyesmire rákérdezni akkor is tilos, nem mellesleg értelmetlen is, hiszen a pályázó nyugodtan hazudhat a válaszában, ezt nem lehet ellenőrizni.

Körültekintően állítsuk össze a feladatokat! Amennyiben a felvételi során a jelölteknek különböző feladatokat kell megoldaniuk akár egyedül, akár csoportban, ügyeljünk arra, hogy a feladatok olyanok legyenek, amik senkinek sem kellemetlenek vagy megalázók! Fontos a mennyiség is: ha valamilyen próbamunkát kérünk, az rövid, legfeljebb fél-egy óra alatt megoldható felirat legyen, hogy a pályázó ne érezze úgy, hogy kihasználták, esetleg sokat kellett dolgoznia a semmiért.

Nagyon sokat számít a rossz hír közlésének módja: amikor az ember már a személyes interjúkig eljutott, joggal reménykedik a sikerben. Sajnos sokszor előfordul még mindig, hogy a választott munkavállalót felhívják, a többit viszont nem. A minimum, hogy egy e-mailben értesítjük arról a többieket, hogy nem nyertek felvételt, személyes találkozó után azonban illendő lenne telefonon felhívni. Persze biztosítsuk sajnálatunkról, és arról, hogy önéletrajzát, elérhetőségét megőrizzük, és értesítjük, ha esetleg lenne számára lehetőség.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 4.00 / 5
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek