A munkavállalói közérzet fogalma, illetve a jó közérzet megteremtését célzó kezdeményezések egyre inkább fókuszba kerülnek napjainkban, azonban még bőven van hova fejlődnünk e téren. A munkahelyi wellness programok sokszor ugyanis csak a felszínt kapargatják, pedig a dolgozóknak gyakran sokkal mélyebben húzódó problémák megoldásában lenne szükségük segítségre. Bokor Petrával az Emplify szakmai vezetőjével és dr. Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértővel, szociálpszichológussal a munkavállalói támogató programok erejéről beszélgettünk, és az is kiderült, hogyan teremt egy egyszerű gesztus kölcsönös nyereséget mindkét fél számára.

A munkavállalói támogató programok nagyjából egy évtizede jelentek meg Magyarországon, majd az elmúlt két évben váltak egyre népszerűbbé. „A kezdeményezés Amerikából indult, az alkoholfüggő munkavállalók rehabilitációjával és visszaintegrálásával, majd a tematika kibővült és ma már egy sokkal szélesebb körű segítségnyújtást foglal magába. Az eredeti angol EAP, azaz Employee Assistance Program elnevezés nehezen fordítható le magyarra, éppen ezért különböző meghatározásokkal is találkozhatunk. Munkavállalói tanácsadói, támogatói vagy segítségnyújtó programként is aposztrofálják, és a kifejezés gyakran szektor- és tevékenységfüggő is” – kezd bele a témába Bokor Petra.

Maga a program egy olyan tanácsadói védőhálót takar a munkavállalók felé, amely a személyes problémáikban tudja őket segíteni.

A szakmai vezetőtől megtudjuk, hogy a támogató programok legfőbb eszköze a telefonos és személyes segítségnyújtás, ami a munkavállalók számára ingyenes és anonim módon vehető igénybe. A munkajog nem képezi részét az alapcsomagnak, de például más típusú szerződésekkel, hatósági eljárásokkal kapcsolatos kérdések épp úgy felmerülhetnek, mint a gyes-gyed vagy a nyugdíj témája, de van, aki befektetésre vonatkozóan kér tanácsot. „Nem meglepő módon a legérzékenyebb és leggyakoribb kérdések a családdal és párkapcsolattal összefüggésben merülnek fel. A téma lehet valamilyen konfliktus, gyerekekkel kapcsolatos bizonytalanság, szétköltözés, válás, vagy épp az anyacégnél elnyert pozíciót érintő egyéni dilemmák. Szembetűnő, hogy míg tőlünk nyugatabbra a második helyen a szorongással összefüggésbe hozható problémák és a kiégés szerepel, nálunk ez sokkal ritkább. Talán itt még nem teljesen oldódott fel a bizalmi gát, továbbá ennek tüneteit, szakaszait a legtöbben nem ismerik, így előfordul, hogy csak az egészen súlyos problémákkal küzdők fordulnak segítségért, akkor, amikor már nem visszafordítható a folyamat, tehát e tekintetben még fel kell zárkóznunk.”

Petra úgy látja, a segítségnyújtás leginkább a multicégek wellness programjaiban kap helyet, bár van egy-két példaértékű magyar kezdeményezés is. „A munkavállalók sajnos általában sokkal ritkábban élnek vele, mint tehetnék, gyakran szkeptikusak, mivel sok esetben hotline konnotációja van a kezdeményezésnek, vagyis ahhoz, hogy ténylegesen igénybe vegyék, elengedhetetlen, hogy a vezetőség és a HR is a program mögé álljon. Ugyanakkor szerencsés elmozdulásnak látom, hogy ma már a munkavállalók is egyre jobban bíznak abban, hogy segítséget kaphatnak a munkáltatótól, és ha ismerik a lehetőségeiket, rendkívül hálásak értük.”

Dr. Szvetelszky Zsuzsa három erősödő mozgatórugót említ a témával kapcsolatban. „Azt gondolom, hogy azok a cégek tudják beilleszteni a stratégiájukba a segítségnyújtást, amelyek vezetősége önismereti út vagy érettség által már eljutott arra szintre, hogy meglátja a negyedév számai mögött azt is, ahogy a dolgozók érzik magukat – a jó hír, hogy ők egyre többen vannak. Emellett megfigyelhető az a tendencia is, hogy az aktív munkavállalók növekvő hányada rendelkezik információval az érzelmi élet fontosságáról, és saját bőrükön tapasztalva többre értékelik a biztonságos, érzelmileg elfogadó, támogató közeget, mint a néhány százalékkal magasabb bért. Mindezeken túl pedig már az a fiatal generáció is megjelent a munkaerőpiacon, amelynek tagjai már egészen másképp edukáltak a témában, a bizalom, a transzparens kommunikáció, a figyelem kiemelkedő jelentőséggel bír számukra.”

Az áttöréshez, hogy minkét fél ténylegesen profitálhasson a támogató programokból, szemléletváltásra is szükség van, amire sok esetben a munkaadónak kellene a munkavállalóit ösztönöznie.

A szakemberek egyetértenek abban, hogy a figyelem, amit a dolgozók a program által kapnak, a szervezet egészére visszahat. „Nemzetközi kutatások igazolják, hogy a pozitív hatás gazdaságilag is kimutatható: kevesebb a hiányzás, a táppénz, csökken a fluktuáció, erősödik a lojalitás” –hangsúlyozza Petra.

Zsuzsa hozzáteszi: „A munkáltató őszinte érdeklődése a dolgozók lelkivilága iránt azt közvetíti feléjük, hogy nem csupán a teljesítményük számít, hanem emberként is fontosak, ami kétségtelenül magasabb szintre emeli a kapcsolatot, és ezáltal az elkötelezettséget is.”

Ahhoz, hogy egy segítségnyújtó kezdeményezés a fenti eredményeket hozza, következetesen kell bevezetni a gyakorlatba, és folyamatosan tenni kell a szinten tartásért is. „Mivel a legtöbb vállalat globális szolgáltatóval szerződik le, nulladik lépésként lokálisan adaptálni szükséges a programot a magyar sajátosságokhoz, a szektor és a cég jellemzőihez. Ha ez megtörtént, minél több fórumon meg kell osztani a dolgozókkal, tudatosítva a funkcióját, bátorítva a használatára, újra és újra. Tapasztalatom szerint a nélkülözhetetlen bizalom akkor tud kiépülni a támogató rendszer felé, ha a munkavállalóknak van lehetősége megismerni a háttérben fontos szerepet játszó tanácsadói hálózatot is, névvel és arccal. Ez az a pont, ami az első fecskéket útnak indítja, akik aztán megosztják jó élményeiket kollégáikkal, és szájról-szájra terjedve szépen lassan beépül a program a szervezet mindennapjaiba, különösen akkor, ha a vezetők is kellő tudatossággal nyúlnak ehhez az eszközhöz, és ezzel példát mutatnak munkatársaiknak” – összegzi az EAP szakértő. 

Készítette: Istók Nikoletta