HR-stratégia

Munkajogi kérdések és válaszok: erről szólt az első online HR konferencia

2020. 04. 27.

A jelen helyzet számos munkajogi bizonytalansággal jár, azonban a kellő tudás birtokában minden esetben megfelelően járhatunk el. Ebben segítünk.

Április 23-án délután nyitotta meg virtuális kapuit a HR Feed első online szakmai fóruma, amely egyben a Profession Online Konferencia Sorozatának nyitóeseménye is volt. Göröcs Lili, a Profession HR vezetőjének beszélgetőtársa a Hargittay és Tóth Ügyvédi Iroda képviseletében Dr. Gyöngy Rita ügyvéd volt, akivel a több mint 80 perces konferencia keretében a legaktuálisabb munkajogi változásokat vették górcső alá, gyakorlati útmutatót adva a munkáltatók kezébe a váratlan helyzetek kezeléséhez. A programon ingyenesen, adatok megadása nélkül vehettek részt az érdeklődők, és anonim módon tehették fel aktuális kérdéseiket, amelyek megválaszolásával zárult a digitális rendezvény.

Kerüljünk képbe

A koronavírus járvány előidézte szituáció megszámlálhatatlan kihívás elé állította a munkáltatókat: a veszélyhelyzet kihirdetése óta életbe lépő munkajogi változások útvesztőjében nem könnyű eligazodnunk, éppen ezért lényeges tisztában lennünk a hatályos rendelkezések adta jogokkal és lehetőségekkel.

Ennek jegyében Dr. Gyöngy Rita a webkonferencia első részében számba vette az irányadó tudnivalókat. Kiemelte a munkáltatók számára szükséges rugalmasságot biztosító rendelkezéseket, melyek közül talán a legfontosabb új gyakorlat, hogy az Mt. szabályaitól a Felek közös megegyezéssel eltérhetnek, valamint hogy a munkaidőbeosztást akár adott napon is módosíthatja a munkáltató, ha a működésében előre nem látható körülmény merül fel, a továbbiakról pedig itt írtunk részletesen.

A szakember kifejtette az otthoni munkavégzés és a távmunka jogi különbségeit, valamint beszélt ezen munkaformák egyoldalú elrendelésének lehetőségéről, ami a veszélyhelyzet fennállást követő 30 napig tekinthető jogszerűnek.

A szabadság, a fizetés nélküli szabadság és az állásidő komplex témája is felmerült a beszélgetés során, amiről ebben a cikkben tájékozódhatunk.

A munkaviszony fenntartását szolgáló megoldásokat is összefoglalta a szakember, amelyekről itt olvashatunk, különös tekintettel a kutató-fejlesztő tevékenység védelmére, a munkaidőcsökkentés támogatására és a 24 hónapra emelt munkaidőkeretre.

Végezetül Dr. Gyöngy Rita az adózás és a járulékok aktuális, anyagi terheket csökkentő változásaira is felhívta a figyelmet, amelyeket ide és ide kattintva érünk el.

Lássuk a legfontosabb kérdéseket!

Azoknál a munkavállalóknál, akik eddig nem dolgoztak munkaidőkeretben, és a szerződésükben teljes, általános munkarend szerepel, lehet-e egyoldalúan munkaidőkeretet bevezetni, a munkaszerződés módosítása nélkül?

Igen, mivel a munkaidő beosztását a munkáltató végzi, ezért minden további nélkül.

Angol nyelvtanfolyam minősülhet-e egyéni fejlesztésnek?

Igen, amennyiben az a munka végzéséhez ténylegesen köthető, vagyis ajánlott megindokolni.

A munkavállalóknak felmondhatunk a támogatás ideje alatt?

Nem, a kormányrendelet előírja, hogy a támogatás feltétele, a támogatott munkavállók munkaviszonyának fenntartása a támogatás időtartamának végéig.

Minden esetben a részmunkaidő arányában csökken a munkabér, vagy ez is a felek megállapodásán múlik?

A munkabér a részmunkaidő teljes munkaidőhöz arányosított mértékű csökkentése elfogadott, azonban a felek közös megegyezése alapján el lehet térni ettől pozitív és negatív irányba is. Mivel a teljes munkaidő részmunkaidőre változtatása csak közös megállapodás alapján lehetséges, így a bér is mindenképp így kerülhet kialakításra.

Munkahelyi balesetnek minősül, ha a munkavállalónak az otthoni munkavégzés során eltörik a lába?

Amennyiben a munkavállaló igazolni tudja, hogy a baleset a munkavégzéssel összefüggésben, munkaidőben történt, elképzelhető, hogy az az üzemi baleset kategóriájába esik.

Felmondhatunk a dolgozónak a koronavírus helyzetre hivatkozva, amennyiben a megrendelések száma bizonyíthatóan csökkent?

Igen, amennyiben a koronavírus miatt a munkáltató olyan gazdasági helyzetbe kerül, amelyben a munkaviszony fenntartása nem elvárható tőle, fontos azonban, hogy a felmondás indokolásában ez egyértelműen, okszerűen és részletesen szerepeljen.

Egyoldalúan elrendelhető-e a távmunka, és a munkavégzés helyének megváltozása miatt szükséges-e a munkaszerződés módosítása?

Jelenleg a munkáltató egyoldalúan elrendelheti a távmunkát, ami jogszerűen a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig lehet érvényben. Amennyiben a munkáltató ezt követően is távmunkában folytatja a foglalkoztatást, a munkaszerződés módosítására van szükség a felek között.

Támogatás igénybevétele esetén a munkáltató a jelenlegi munkaerő megtartása mellett alkalmazhat-e új munkavállalókat?

Természetesen, ennek semmi akadálya.

Megállapodás nélkül csökkenthető-e a bér, például csak alapbér jár, juttatások nélkül?

Amennyiben a munkáltató béren kívüli juttatásokról szóló szabályzata vagy tájékoztatója tartalmazza, hogy a munkáltató diszkrécionálisan dönthet arról, hogy a béren kívüli juttatásokat adja-e vagy sem, abban az esetben ezekkel az elemekkel csökkenthető a juttatási csomag, minden más esetben közös megállapodáshoz kötött a bércsökkentés.

A munkaidőkeret most egyoldalúan maximum két évre elrendelhető. Lehetséges ezt adott munkakör-családra (pl. az összes adminisztrációs munkatárs) vagy egy adott munkarendre (pl. a rugalmas munkarendben dolgozók) vonatkozóan megtenni? Pontosan hogyan szükséges eljárni?

A munkáltató eldöntheti, hogy munkakörönként vagy adott munkarendben dolgozóknál él-e a munkaidőkeret előírásával, azonban az egyenlő bánásmód követelményét be kell tartania, vagyis az esetleges elkülönítésnél objektív indoklásra van szükség. A munkaidőkeretet írásban kell meghatározni, és a munkáltató köteles közzétenni azt a munkavállalók részére.

A munkaidő csökkentésnél a támogatás mértéke felülről korlátos, vagy, a csökkentés előtti, 40 órás bér nettó összege nem haladhatja meg a kötelező legkisebb munkabér nettó összegének kétszeresét (214.130 forint)?

Az április 10-én hatályba lépett kormányrendelet szerint a támogatás mértéke korlátos felülről. A 40 órás bér nettó összege meghaladhatja a kötelező legkisebb munkabér nettó összegének kétszeresét, azonban a támogatás összegének meghatározásakor maximálisan ez az összeg vehető figyelembe.

A home office esetén nem látjuk a veszélyhelyzet végét. Hogy tudnánk írásba foglalni a keretet?

Érdemes egy e-mailváltás formájában rögzíteni, hogy a felek megállapodnak arról, hogy az otthoni munkavégzés tekintetében a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényileg meghatározott időtartamába (ami 44 munkanap) nem számolják bele a veszélyhelyzet időtartamát. Vagyis az eredeti limitet nem fogja csökkenteni a jelenlegi otthoni munkavégzés időtartama, mert a felek így állapodnak meg, és a célhoz kötöttség is teljes mértékben megalapozott.

A munkavállaló a gyermeke 3 éves koráig kért és kapott fizetés nélküli szabadságot az Mt.-ben foglaltak szerint. Ezt követően munkavégzési kötelezettsége van, de munkába állni nem tud, mert a gyermekét nem tudja óvodában elhelyezni. A GYES-t tovább folyósítják részére, de munkajogi szempontból nincs már fizetés nélküli szabadságon. Ilyen esetben van átmeneti rendelkezés, esetleg a fizetés nélküli szabadság automatikusan meghosszabbodik a GYES folyósításának végéig?

Jelenleg nincs olyan jogszabályi rendelkezés, mely ezt a helyzetet rendezné. Erre tekintettel a válasz sajnos az, hogy a munkavállalónak kötelessége a munkavégzés érdekében rendelkezésre állni.

Távmunka esetén lehet a munkáltató telephelyén is munkát végezni? Például egy hét otthon, egy hét a munkáltatónál?

A felek ilyen tartalmú megállapodása esetén ennek semmi akadálya.

A rendeletben meghatározott fejlesztési idő hogyan számítandó, és milyen dokumentációt igényel?

A 4 óra vagy kevesebb időtartamú csökkentett munkaidő esetén a felek nem kötelesek egyéni fejlesztési időre vonatkozó megállapodást kötni a támogatás igénylése érdekében. Amennyiben mégis kötnek, úgy annak időtartama a kieső munkaidő 30 százaléka.

A dokumentációt illetően nem ad támpontot a jogszabály. Javasoljuk például a munkaidő nyilvántartás analógiájára vezetni azt. Érdemes szem előtt tartani, hogy a rendelet 04.21-én kihirdetett módosítása azt mondta ki, hogy az egyéni fejlesztési időre a veszélyhelyzet megszűnését követő 2 éven belül is van idő, így adott esetben érdemes lehet megvárni a gyakorlat kialakulását a témában.

Az állásidőt milyen módon szükséges számon tartani? A munkavállalóknak ez idő alatt kell jelenléti ívet kitölteniük?

Az állásidőt a munkaidő nyilvántartásban lehet célszerű számon tartani, és természetesen munkavégzés hiányában azt a munkavállalók aláírásával hitelesíttetni nem szükséges – ez egy munkáltató által adminisztrált időtartam.

A munkajogi dokumentumok (pl. felmondás) aláírhatók elektronikus aláírással a munkáltatói jogokat gyakorló által? Illetve a szkennelt dokumentumok mennyiben felelnek meg jelenleg a jogszabálynak?

Az egyoldalú jognyilatkozatok, amennyiben a munkáltató rendelkezik a Polgári perrendtartásban meghatározott, teljes bizonyító erővel bíró aláírási lehetőséggel, megtehetők elektronikus formában, viszont kizárólag az ilyen elektronikus aláírással ellátott dokumentumok felelnek meg a jogszabályi követelményeknek.

Az elektronikus jognyilatkozatok közlésére szükséges a munkavállalótól beszerezni egy nyilatkozatot, amelyben a munkavállaló megerősíti, hogy egy adott elektronikus kézbesítési címre küldött értesítéseket átveszi. Javasolt ezeknél rögzíteni azt is, hogy mennyi időn belül tekintik azt a felek kézbesítettnek. Azonban, mivel ilyen esetben kérdéses lehet az átvétel időpontja, ami például egy felmondásnál komoly problémát okozhat, érdemes a kritikus tárgykörökben továbbra is a papír alapú jognyilatkozatokat postán, tértivevénnyel megküldeni.

A webkonferencia teljes terjedelmében visszanézhető ide kattintva, május 14-én pedig újabb aktuális témával folytatódik az online programsorozat.
Részletek hamarosan, találkozzunk májusban is!


Készítette: Istók Nikoletta

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 1.00 / 5
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek