Employer Branding

Milyen összetételű az ideális munkahely?

2017. 11. 17.

mi_az_employer_branding

Mi az az employer branding?

Az employer branding, magyarul a munkáltatói márkaépítés olyan képet alakít ki a cégről, mint munkahelyről, hogy az emberek akarjanak nálunk dolgozni.

Az ideális munkahely igencsak tág fogalom, és talán nem is igazán értelmezhető, hiszen mindenhol emberek dolgoznak, az ideális pedig mindenkinek mást jelent. Az embereknek eltérőek a prioritásaik: ami egy ember szerint pozitívum, az valaki mást kifejezetten zavarhat. Ez máris egy olyan helyzet, hogy egyikük szempontjából ideális, a másiknak viszont egyértelműen nem az. Egy munkahely, ahol több ember dolgozik, eltérő igényekkel, egészen biztosan nem felelhet meg száz százalékosan mindenkinek.

Olyan munkahely viszont létezik, ami a munkavállalók nagy többsége szempontjából pozitív megítélésű. Ezek azok a munkahelyek, ahol nem probléma az alkalmazottak megtartása, sőt: annyira alacsony a fluktuáció, hogy szinte csak „kihalásos alapon” lehet bekerülni. Az ilyen cégekhez többnyire vágynak az emberek dolgozni, ezekből lesznek az álommunkahelyek, ahová cél bekerülni. De vajon mit tudnak ők, amit más cégek nem, és milyen módszerekkel tudnak ennyire pozitív képet kialakítani magukról?

Nemcsak jónak tűnnek, hanem azok is

A titok az employer branding, magyar kifejezéssel a munkáltatói márkaépítés. Ez arról szól, hogy egy olyan képet építsen fel magáról egy adott cég, ami hozzásegíti ahhoz, hogy versenyképes lehessen a munkaerőpiacon. Egyszerűbben szólva úgy jelenjen meg a köztudatban, mint egy álommunkahely, ahol ideálisak a körülmények, korrektek a fizetések, családias a hangulat, és aminek a nevét büszkén ejtik ki az alkalmazottak.

Ez a kép úgy épülhet fel egy cégről, ha valóban ilyenné válik. Napjainkban már nem elég lefolytatni egy kampányt arról, hogy milyen jó nálunk dolgozni, hiszen a közösségi médiának hála pillanatok alatt kiderül, ha az állításaink nem felelnek meg a valóságnak. Az interneten bárki, bármilyen információt megoszthat, és százakat, sőt, ezreket érhet el rövid időn belül – néhány elégedetlen ex-alkalmazott egy fórumon jelentősen le tudja rombolni a hírnevünket a munkaerőpiacon.

Ne legyenek olyan illúzióink, hogy ezek az információk nem feltétlenül jutnak el a potenciális jelentkezőkhöz: ma már teljesen természetes, hogy ha valaki jelentkezik egy munkahelyre, az interneten is rákeres a cég nevére. És ha vannak negatív vélemények, hozzászólások, azokat bizony meg is fogja találni.

Éppen ezért az employer branding lényege nem csupán a kép felépítése, hanem az, hogy meg is tudjunk ennek a képnek felelni. Az elégedett alkalmazottak nem gondolkodnak váltáson, és nem fognak negatív kritikákkal illetni a közösségi médiában. Az alacsony fluktuáció önmagában is beszédes, ha egy cégnél nem gyakori jelenség a felmondás, valószínűleg érdemes ott dolgozni.

De mitől lesz egy cég jó munkahely?

Ennek több tényezője van. Számít például a fizetés, a környezet, az elvárások, az, hogy mit nyújtanak cserébe, és bizony a kollégák is. Utóbbi olyannyira fontos, hogy ha minden más tökéletes, jó a munkarend, magas a fizetés, nem várnak el túlórát, korrektek a feltételek, és a legjobb technika áll rendelkezésre, akkor is utálhat az ember bejárni dolgozni, ha rossz a légkör a munkahelyén.

Az, hogy a légkör milyen, elsősorban azon fog múlni, hogy jönnek ki egymással a közvetlenül együtt dolgozók. Fontos, hogy ők jó kapcsolatot ápoljanak egymással, egyrészt a légkör miatt, másrészt azért, mert ha jól tudnak együttműködni, az a cég teljesítményének is jót fog tenni. Vezetőként természetesen van részünk abban, hogy a csapatunk tagjai hogyan viszonyulnak egymáshoz, hiszen mi döntjük el, kik kerülnek be a cégünkhöz, illetve a vezetőként tanúsított magatartásunk is sokat számít.

Kit vegyünk fel?

Ahhoz, hogy egy kellemes hangulatú, jól együttműködő csapatot tudjunk létrehozni, fontos, hogy ha új munkatárs felvételére kerül a sor, figyeljük azt is, hogy mennyire illik a meglévő kollégák közé. Vezetők részéről gyakori hiba, hogy annyira a jelöltek szakmai tudását és tapasztalatát nézik, hogy a személyiségre viszonylag kevés hangsúly kerül. Így viszont előfordulhat, hogy hiába profi valaki, nem fog igazán beválni, mert nem tud beilleszkedni, negatív környezetben pedig a tudását sem igazán tudja kibontakoztatni.

Fontos tehát, hogy egy állásinterjún a jelölt személyiségét is nézzük, hogy lássuk, mennyire passzol a csapatba. Ennél a pontnál logikusnak tűnhet az egyszerűbb végén megfogni a dolgot: jól szűrhető tényezők alapján csökkenteni az esélyesek számát, mint például a kor és a nem. Hiszen valószínű, hogy hasonló korú a hasonló korúval jobban kijön, és egy többségében nők, vagy éppen férfiak által uralt munkahelyre is jobb, ha a békesség kedvéért ugyanolyan nemű kollégát veszünk fel.

De vajon tényleg okos dolog ez alapján szűrni?

Nos, elméletileg nem is igazán illik kor és nem alapján szűrni a jelentkezőket, de tudjuk, hogy sokan megteszik. Az igazság az, hogy a konfliktusforrás valóban kevesebb lehet, ha nincsenek generációs különbségek, és a nemek közötti versengést, ellentéteket is kiiktatjuk. A hatékonyság ugyanakkor bonyolultabb annál, hogy ha nincs konfliktus, akkor jól fog menni a munka.

A különböző nemeknek és a különböző korosztályoknak mások lehetnek az erősségeik. Gyakran kerül szóba az idősebb és a fiatalabb munkavállalók közti különbség, és ez egy nagyon jó példa arra is, hogy miért nem célszerű az egyik csoportot teljesen kizárni.

Az idősebb generációkra jellemző a lojalitás, hogy nem szívesen váltanak. Nagy a rutinjuk, emiatt gyorsan végezhetnek egy-egy feladattal, „a kisujjukban van” a szakma. Alázatosak, pontosak, precízek, komoly kötelességtudattal bírnak. De gyakran hadilábon állnak a modern technikával, az új eljárásokkal. Szeretik a megszokott, bevált módszereiket alkalmazni akkor is, ha van jobb és egyszerűbb. A tudásuk esetenként már elavult lehet, és nem mindegyikük tanul szívesen – nem ritka az a felfogás, hogy „évtizedek óta csinálom, nincs mit tanulnom róla”.

A fiatalok esetében lehet, hogy a szabályok tiszteletével és az alázattal van ugyan némi probléma, cserébe ugyanakkor ott van a legújabb technikák ismerete és alkalmazása, hogy nyitottak az újdonságokra, felismerik, hogy a továbbképzések, tanulási lehetőségek az ő javukat is szolgálják. Mernek újdonságokba belevágni, kockáztatni, ezáltal lendületet visznek egy cég életébe, ami a teljesítményre is pozitívan hat.

A különbségek nem csak ellentétet szülhetnek

Ha a fenti példát megnézzük, láthatjuk, hogy a generációk közötti különbségek pont kitűnően kiegészíthetik egymást, ha a cég szempontjából vizsgáljuk a kérdést. Ami az egyik korcsoportból hiányzik, az a másikban megvan. Ez az, amiért nem érdemes ilyenek alapján szűrni, hiszen ha az egyik csoportot kizárjuk, lemondunk az előnyeiről is, nincs, ami ellensúlyozza a másik csoport hátrányait.

Ahogy a bejegyzés elején említettük, ideális munkahely nem létezik, hiszen olyan nincs, hogy mindenkinek minden megfelel. De ha azt szeretnénk, hogy a cégünk kedvelt munkahely legyen, és emellett a teljesítmény se hagyjon kívánnivalót maga után, vegyes összetételű csapatban érdemes gondolkodni.

A kor és a nem csak egy tényező a sok közül, aminél a különbségek okozhatnak konfliktust. Szerencsére azonban az, hogy az emberek mennyire tudnak egymással kijönni, sok más dolgon is múlik. Éppen ezért hiba lenne így szelektálni, ugyanis nem garancia semmire, de sok pozitívumtól eshetünk el. Érdemes inkább a pályázók konfliktuskezelési módszereit, problémamegoldó képességét és kommunikációs stílusát figyelni – ezek többet árulnak el arról, mennyire tudnak csapatban dolgozni.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - Még nincs értékelve
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek