Amikor egy cégnél meghirdetnek egy pozíciót, sok tényezőn múlhat, hogy milyen ember fogja azt elnyerni, ki lesz a befutó. Az egyes munkakörök teljesen eltérő személyiségű embereket kívánhatnak meg, ezenfelül pedig a munkahelyi környezet is befolyásolhatja, ki lesz az, akit a cég kiválaszt.
A szakmai tudás ugyanis nem mindig elég: az új munkatársat be is kell illeszteni a csapatba, ami csak akkor fog menni, ha a személyisége alapján passzol is oda. Ez az, ami igazán bonyolulttá teszi a kiválasztás folyamatát. Nem elég, ha valaki a végzettsége, szakmai előélete alapján megfelelne az adott pozícióra, az is fontos, hogy be tudjon illeszkedni a meglévő csapatba, képes legyen a cég kultúrájához, mindennapjaihoz alkalmazkodni.
Ahhoz persze, hogy ilyen szempontból jó döntést hozzunk, a lehető legalaposabban meg kell ismernünk a jelölteket. A felvételi éppen erről szól: hogy megismerjük a jelentkezőket, és ez alapján döntsük el, melyikük ideális a cégünk számára. Csakhogy nem könnyű valakit ilyen rövid idő alatt, ennyire formális keretek között megismerni. Ahol van profi HR, ott kicsit könnyebb a helyzet, hiszen vannak hozzáértő emberek, akik fel tudják tenni a megfelelő kérdéseket, és az alany mondandója mögé látnak. Ha azonban egy kisebb cégről van szó, ahol nincs profi HR-es, a vezetőnek bizony fel van adva a lecke.
Tudnunk kell, kit keresünk
Egy kiválasztási folyamat elején mindig az kell, hogy legyen az első lépés, hogy meghatározzuk, kit keresünk. Ez nem egyenlő azzal, hogy megadjuk a pozíciót – azon kell elgondolkodnunk, milyen embert szeretnénk a cégnél látni. Férfit vagy nőt? Idősebb vagy fiatalabb munkatársat? Pályakezdőt vagy tapasztaltabbat? Csapatjátékost, vagy egy magányosan dolgozó embert? Irányító típust, vagy könnyen alkalmazkodót?
Ahhoz, hogy ezeket a kérdéseket megválaszoljuk, ismernünk kell a jövendőbeli kolléga munkakörülményeit, munkakörét. Tudnunk kell, hogy a feladatok, amiket rá szeretnénk bízni, milyen tulajdonságokat kívánnak, milyen típusú ember tudná hosszabb távon is végezni őket. Ezen kívül persze azt is tudnunk kell, milyen a csapat többi tagja, milyen a munkahelyi légkör, és ebbe milyen ember passzolna legjobban.
[thrive_leads id=’752′]
Hogyan csináljuk ezt jól?
A saját dolgunkat akkor könnyítjük meg a legjobban, ha először egy szakmai szűrést végzünk, vagyis kiválogatjuk önéletrajz alapján azokat a jelentkezőket, akik a szakmai feltételeknek megfelelnek: végzettség, tapasztalat, nyelvtudás stb. alapján. Ha kellőképpen leszűkítettük a kört, tovább szelektálhatunk olyan paraméterek alapján, amik már a leendő kolléga személyéhez tartoznak, de még mindig könnyen szűrhetők.
A kor olyan szempontból nem mindegy, hogy más-más tulajdonságok jellemzőek az egyes generációkra, így munkakörönként eltérő lehet, hogy melyik korosztályba tartozó jelentkezőkkel járunk jobban. Számíthat emellett a jelentkezők kora abból a szempontból is, hogy a meglévő csapat milyen korosztály tagjaiból áll, kik vannak többségben. Egy olyan kolléga, aki a többieknél sokkal idősebb, vagy éppen fiatalabb, nehezen illeszkedhet be, ami hatással lehet a munkahelyi légkörre, így pedig a teljesítményre, az emberek megtartására is.
Ezek szerint a kor lehet kizáró tényező?
Lehet, de azért nem minden esetben érdemes ezt a kérdést ennyire drasztikusan venni. Ha egy nagyon ígéretes jelölt önéletrajza jön velünk szembe, és csak annyi a „hiba”, hogy idősebb, vagy éppen fiatalabb, mint ami ideális lenne, adhatunk neki egy esélyt. Lehet, hogy annyira rugalmas, megnyerő a személyisége, hogy tudjuk, a kora nem fog akadályt jelenteni a beilleszkedés során, és valóban értékes tagja lehet a csapatnak.
Vannak olyan fiatalok, akik érettebbek, legalábbis olyan értelemben, hogy a korosztályukhoz képest nyugodtabbak, fegyelmezettebbek, és kifejezetten szeretik az idősebbek társaságát, jól érzik magukat a náluk öregebbekkel, és jól ki is jönnek velük. De ez fordítva is igaz, idősebb embereknél is vannak olyanok, akik lélekben megmaradtak huszonévesnek, fiatalosak, lendületesek, és jobban be tudnak illeszkedni egy fiatalokból álló csapatba, mint a velük egykorúak közé.
Melyik esetben lehet több probléma?
Általában véve arra érdemes figyelni, hogy az szüli a legtöbb problémát és konfliktust, ha egy fiatal munkaerő az idősebbek fölé kerül a ranglétrán. A nagyobb tapasztalattal, több évnyi háttérrel rendelkező „régi motorosok” sokszor nehezen viselik, ha egy náluk fiatalabb, tapasztalatlanabb munkaerő kerül föléjük. Sajnos gyakori, hogy ezt sértésnek veszik, és nem hajlandóak alkalmazkodni a helyzethez. Nem sokat javít a helyzeten az sem, ha a fiatal vezetőnek esetleg magasabb a végzettsége.
Azon túl tehát, hogy a generációs különbségek egyébként is megnehezíthetik a közös nevezőre jutást, súlyosbíthatja a helyzetet az alá-fölérendeltségi viszony. Egyenrangú kollégáknál ennyire nem problémás, ha egy idősebb embert egy fiatalabb csapatba próbálunk beilleszteni, de ha nem elég rugalmas, akkor lehet, hogy nem igazán fogja megtalálni a hangot a többiekkel, és nem érzi majd jól magát az új kolléga, kissé elszigeteltté válik.
Némileg könnyebb egy fiatalnak beilleszkedni idősebbek közé, pláne akkor, ha pályakezdő. Ő ugyanis még elfogadja, hogy tanítani akarják, de egy idő után frusztráló lehet számára, ha egy kicsit gyerekként kezelik, vagy legalábbis nem feltétlenül bánnak vele egyenrangú kollégaként. A generációs különbségek szülhetnek ilyen problémákat, ahogy lehetnek ellentétek az eltérő gondolkodásmód, munkához való hozzáállás miatt is.
Akkor bevállaljuk-e az eltérő korosztályokat, vagy ne?
Ha eleve vegyes a csapat összetétele kor szerint, akkor nincs kérdés: ha ez eddig működött, nyugodtan megtarthatjuk a későbbiekben is a vegyes koncepciót.
Egyéb esetekben, ahogy már említettük, a válasz leginkább a jelölt személyiségén múlik. Ha egy kicsit megismerjük (és persze ha a csapatot is ismerjük), nagyjából láthatjuk, hogy be tudna-e illeszkedni, együtt tudna-e működni a többiekkel. Nincs baj azzal, ha egy idősebb embert egy fiatalabb csapatba szeretnénk integrálni, ha az illető nyitott, rugalmas, fiatalos típus, és nem okoz neki gondot, hogy esetleg a vezetője akár a gyereke is lehetne kora szerint.
A lényeg, hogy egy ígéretes jelöltet automatikusan ne utasítsunk el csak a kora miatt. A kiválasztási folyamat során törekednünk kell arra, hogy minél jobban megismerjük, minél többet megtudjunk róla, és ez alapján dönthetünk arról, megéri-e megpróbálni. És ne feledjük: az első időszak valóban próba, ezért hívják próbaidőnek. Ha mégsem úgy alakulna a helyzet, ahogy gondoltuk, még mindig korrigálhatjuk a döntésünket.
