Gyakorlati útmutató toborzáshoz

1. A legtipikusabb toborzási hibák a KKV szektorban

arrow-down
arrow-down

Tehetségtaszító hirdetésszövegek és túl kevés információ

Olyan „gyakorlat” ez, amelyet jellemzően a multiknál, nagyvállalatoknál láthatunk, miközben a kkv-szektorban már kezdenek a modern módszerek is meghonosodni.


Ha egy nagy cég jelentkezőket akar valamilyen állásra, általában hosszan és unalmasan megírt szövegekkel találkozhatunk: elvárások, munkakör általános leírása, „mit kínálunk” és így tovább. Ezek a hagyományos, személytelen és túlságosan általános leírások, hirdetések a fiatal munkavállalók figyelmének felkeltésében hatástalanok.

Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: Mit ne írjunk egy álláshirdetésbe?

A munkakör megadása sokszor annyira általános, hogy a jelentkezőnek fogalma sincs, tulajdonképpen mivel kell majd foglalkoznia, és elég képzett-e hozzá. Ez következésképpen növelheti az irreleváns jelentkezések számát, ami egyik félnek sem előnyös.

Hogy a cég mit ad mindezért cserébe – itt találkozhatunk a „versenyképes fizetéssel” például, ami mára kifejezetten semmitmondó és taszító. A cég úgy várja el a munkavállalótól a jelentkezést, hogy „vakon” árazza be magát.


A legtöbben persze képesek reális fizetési igényt megjelölni, de ha ennél eleve kevesebb volna a fizetés, akkor csak az idejét pazarolták azzal, hogy nem adtak meg egy egyébként a megállapodás szempontjából létfontosságú információt.


A jó hirdetésszöveg személyes, benne lehetőleg érezhető az, hogy egy ember beszél egy másik emberhez. Tartalmaz minden fontos információt (így például a fizetést és a konkrét feladatokat). Ez előnyös a jelentkezőknek, hiszen pontosan tudják, megéri-e jelentkezniük vagy sem, s így nem pazarolják az idejüket.


Az emberibb hangvétel miatt pedig pozitívabb benyomásuk lesz a céggel szemben - ez már csak a munkáltatói márka építésében is hasznos, melyről később részletesen beszélünk. Előnyös a cégnek is, hiszen kevesebb és relevánsabb jelentkezőből kell válogatni.

A kiválasztási folyamat így felgyorsulhat, hiszen nem terheli le a HR-es kollégákat, és megfelelőbb embert is találhatunk az adott pozícióra.

Túlzott elvárások

A munkaköri leírások, elvárások sokszor annyira számosak és ezzel együtt általánosak, hogy abban sem lehetünk biztosak, 2-3 különféle munkakörből tulajdonképpen melyikre gondol a hirdetés feladója. Még rosszabb, ha valójában mindre.


Ilyenkor fordul elő az, hogy „online marketinges” pozícióra olyat keresnek, aki egyszerre ért a szövegíráshoz, a PR-hoz, a közösségi menedzsmenthez és így tovább.


Egy specialistát ez ugyanúgy eltántoríthat, mint egy általánosabb tudással bíró munkavállalót, hiszen egyikük sem tudja biztosan, nem több ember helyett akarják-e alkalmazni, irreális feladatokat róva ki. Vagy esetleg a cég maga sem tudja, pontosan kit keres, ami szintén nem pozitív üzenet. 

Rohanás és rövid határidők

Lehet, hogy toborzóként vagy vezetőként úgy gondoljuk: a tökéletes jelölt úgysem létezik, hiba örökké várni arra, aki teljességgel ideális.


Ez viszont nem jelenti azt, hogy nem óriási hiba siettetni a kiválasztást. Ha túl rövid határidőt szabunk a jelentkezésre, nem jut el mindenkihez az ajánlatunk, sok jelöltet nem érünk el, aki pedig jó eséllyel indult volna. Ha magát a kiválasztást siettetjük, nem hagyunk elég időt arra, hogy a jelölteket megismerjük, tudásukat felmérjük. Így lehet, hogy egy olyan jelöltet választunk, akiről később derül csak ki, hogy nem volt jó választás – talán csak azért, mert egyszerűen nem volt idő minden képességét felmérni és összevetni a cég részéről támasztott elvárásokkal.


Ezen a ponton viszont már túl vagyunk a kiválasztáson, betanításon. Ilyenkor újrakezdeni a folyamatot nem csak időveszteséget jelent a cégnek, anyagilag is káros. Az is hiba, ha túlságosan hamar túl sokat várunk el a jelentkezőtől. Hiába rendelkezik minden szükséges tudással, képesítéssel és tapasztalattal, ettől még ki kell ismernie a cég munkafolyamatait, be kell illeszkednie a csapatba, megtanulnia a szerepköröket, megszokni pozícióját. Ez a beilleszkedési időszak rendszerint 3 hónapig tart – nem véletlenül ennyiben határozzák meg sok munkahelyen a próbaidőt. Ez idő alatt segítenünk és vezetnünk kell az új munkatársat, nem hagyhatjuk magára.


Be kell tanítanunk, és nem csak arra, hogy mit és milyen eszközökkel kell csinálnia: a céges kultúrát, a megszokott folyamatokat, létező közös rutinokat is meg kell vele ismertetnünk.


Az Y generáció esetében, melynek tagjai rugalmas körülmények között, a hierarchikus helyett az aktuális projektek által meghatározott, változó csapatokból álló rendszerben dolgoznak hatékonyabban, különösen fontos szempont. 

Kevés csatorna, kevés célzás

A túl sok és a túl kevés jelentkező értelemszerűen egyaránt probléma.


Előbbi beszűkíti a választási lehetőségeinket, így vagy a végeredmény nem lesz kedvező, vagy elnyújtja a kiválasztást, amíg új jelentkezőket érünk el. Utóbbi esetben viszont túlterheli egyszerűen a válogatás is a HR-t.


A cél tehát az, hogy azokat az embereket érjük el, akik eléggé képzettek, ténylegesen érdeklődhetnek az adott pozíció iránt és alkalmasak is annak betöltésére – azokat viszont, akikkel feleslegesen foglalkoznánk, próbáljuk meg kizárni a folyamatból.


Már a hirdetés szövegén is sok múlik, ahogyan ezt említettük: ha pontosabb információkat, konkrétumokat adunk meg, könnyedén befolyásolhatjuk a jelentkezők minőségét.


Ezen túl tudnunk kell megfelelően kiválasztani a csatornákat (pl. álláshirdetési portálok és közösségi média), illetve ezeken belül is megfelelően célozni a hirdetést, hogy az lehetőleg csak olyanokat érjen el, akiknek az releváns lehet. 

Az útmutató mellé 50% kedvezményt is adunk az Optimum hirdetési termékünkből.

Az Optimum hirdetés csomaggal a legköltséghatékonyabb módon tud megfelelő munkaerőt találni.

Kattintson a lenti gombra az 50% kedvezményért:

© 2018 Profession.hu - Minden jog fenntartva