Gyakorlati útmutató toborzáshoz

6. Így szövegezhetünk hatékony álláshirdetést

arrow-down
arrow-down

1. A pozíció megnevezése

Legyen vonzó, de ne túlzó, és lehetőleg ne is unalmas. A takarítót nem kell újrafelhasználási termékmenedzsernek tisztelni, de a marketingvezetőt se alacsonyítsuk online munkatárssá.


Ez nem csak nem pontos, megvezető is – ha a megnevezés pontos és ezzel együtt vonzó is, akkor vehetjük rá a megfelelő embereket, hogy egyáltalán elolvassák a hirdetést.

Ajánljuk figyelmébe a HR Feed-en: Mit ne írjunk egy álláshirdetésbe?

2. Mi a legvonzóbb a pozícióban?

Már a legelején soroljunk fel 3-4 olyan tényezőt, ami az ideális jelentkezőnek a legvonzóbb lehet a pozícióban.


Ez lehet a fizetés, a felelősség, az egyéb juttatások, az ösztönzőprogram, a sajátos munkamódszerek és egy sor egyéb tényező. Ha kellően ismerjük a célcsoportot, nem jelent majd gondot ezek megtalálása.

3. Elvárások és előnyök elkülönítése

Kitértünk rá a reális elvárások megfogalmazásánál, hogy mennyire fontos megkülönböztetnünk a ténylegesen létfontosságú elvárásokat, illetve mindazt, ami előnyt jelenthet ugyan a munka végzése közben, de a meg nem léte nem jelenti automatikusan, hogy egy jelentkező alkalmatlan a pozícióra.

4. Semmi túlzás, semmi általánosság

A megfogalmazás mindig legyen konkrét. Az „innovatív, fiatalos csapat”, a „versenyképes fizetés” vagy az „irodai környezet” olyan kifejezések, amelyeket egy átlagos álláskereső már nem is regisztrál, és minden csapnivaló HR-es agyonhasznál.


Adjunk meg minél több pontos elvárást, és azt is konkrétan írjuk le, hogy mit kínálunk, lehetőleg túlzás nélkül, hiszen az derül majd ki a leghamarabb, ha túldicsértük a céget vagy a pozíciót – ez pedig komolyan sértheti a munkáltatói márkát. 

A konkrétumok használatával lekerülhetőek a kellemetlen meglepetések és az időpazarlás.

5. Mit kell tudni a cégről?

Mondjuk el mindazt, amit érdemes tudni a cégről, ami vonzó lehet a jelentkező számára. Fogalmazzuk meg a márkaígéretet, ami meggyőzi arról, hogy egy jó csapatban kielégítő munkát végezhet.

6. Mit adunk a jelentkezőnek?

Fizetés, prémium, ösztönzés, kihívások és fejlődési lehetőség – írjuk le mindazt, amit a cég a pozíció betöltőjének biztosít.

7. Mire számíthatnak a jelentkezés után?

Írjuk le pontosan a jelentkezési folyamatot: a jelentkező tudja, hogy mire számítson, mennyi idő múlva várhat visszajelzést, mi a következő lépés, hogyan néz ki a kiválasztási folyamat. Így nagyobb magabiztossággal jelentkeznek majd.

8. Call-to-action

Írjuk le, hogyan és hol, mi módon jelentkezhetnek a pozícióra.


Ne csak azt, hogy hová, kinek küldjenek levelet, írjuk le pontosan a jelentkezés módját (milyen dokumentumot csatoljon, mi legyen a tárgymező, kit keressen és így tovább).

9. Egy személyhez beszéljünk

Az olvasás mindig magányos tevékenység. Nem egy közönséghez szólunk, hanem személyesen ahhoz, aki a szöveget – ebben az esetben az álláshirdetést – olvassa.


Így akár magázódunk, akár tegeződünk, vegyük a hangvételt személyesebbre szólítsuk meg a potenciális jelentkezőt közvetlenül, mintha ténylegesen két ember beszélgetne, nem pedig egy arctalan vállalat szólna egy arctalan tömeghez.

Az útmutató mellé 50% kedvezményt is adunk az Optimum hirdetési termékünkből.

Az Optimum hirdetés csomaggal a legköltséghatékonyabb módon tud megfelelő munkaerőt találni.

Kattintson a lenti gombra az 50% kedvezményért:

© 2018 Profession.hu - Minden jog fenntartva