hogyan_csabithatunk_at_munkaerot_a_konkurenciatol

Talent kiválasztás

Hogyan csábíthatunk át munkaerőt a konkurenciától?

2017. 07. 31.

Hogyan csábíthatunk át munkaerőt a konkurenciától?

Egy cég akkor tud jól működni, és a tőle telhető legjobb teljesítményt nyújtva kiemelkedni a piacán, ha hozzáértő és jó szakembereket foglalkoztat. Magától értetődik, hogy minden cég igyekszik olyan munkaerővel feltölteni a megüresedett pozícióit, akik értenek a szakmájukhoz, jó ötleteik vannak, és valóban képesek hozzátenni a cég sikereihez.

Általános probléma azonban a munkáltatók szempontjából, hogy ilyen munkaerőből jelenleg elég kevés van, ráadásul ők sem feltétlenül az álláskeresők táborát erősítik – ami érthető, hiszen jó szakemberekre óriási a kereslet. Ettől függetlenül természetesen nem lehetetlen szakképzett és tehetséges munkavállalókat találni, csak kicsit nehezebb a dolgunk, mintha csak egy hirdetést kellene feladnunk, és várni a jelentkezéseket: el kell őket csábítanunk a konkurenciától, azaz képessé kell válnunk arra, hogy elcsábítsuk őket.

Hogyan lehet ezt megvalósítani?

Egyszerűnek és egyértelműnek tűnik a válasz: legyünk jobbak, mint a konkurencia, legyünk mi a vonzóbb munkahely. Szépen hangzik, de a gyakorlatban ez nem olyan egyszerű.

Mihez képest kell jobbnak lennünk? Mit nyújt a többi cég a dolgozóinak? Milyenek a munkahelyi körülmények, a juttatások? Milyenek a lehetőségek a szakmai fejlődés terén? Mennyire becsülik meg az alkalmazottakat? Mennyire szeretik a dolgozók az adott munkahelyet, milyen a munkahelyi légkör?

Ezek a kérdések maguktól értetődően merülnek fel, hiszen nagyjából ezek azok a dolgok, amik alapján az emberek eldöntik, milyen egy munkahely. Ezekről legfeljebb nagyvonalakban lehet fogalmunk, hiszen ezek olyan belső információk, amiket a cégek nem szoktak kiadni. A piac ismerete révén természetesen azért a fizetésekről lehet némi fogalmunk, illetve a szakmára való rálátás arra is enged következtetni, hogy elviekben milyen előrelépési lehetőségek vannak, de minden más valóban munkahelyfüggő.

Nos, ahhoz, hogy munkaerőként vonzóvá váljunk, szerencsére nem kell minden apró információval tisztában lennünk a konkurenciáról. Sokkal inkább azzal kell foglalkoznunk, hogy a saját cégünknél mit tudunk nyújtani a dolgozóknak.

Egyre nagyobb hangsúlyt kap az employer branding

Az említett munkaerőhiány az oka annak, hogy egyre inkább előtérbe kerül az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés. Ez nagyvonalakban azt jelenti, hogy a cég egy vonzó munkahely képét építi fel magáról. Persze ezért tenni is kell, nem elég azt állítani, hogy nálunk tökéletesek a körülmények, magas a fizetés, és jó a munkahelyi légkör. Ha ugyanis a valóság nem felel meg ennek a képnek, az hamar kiderül, és nem csak álommunkahellyé nem tudunk válni, de a hitelességünket is elveszítjük.

A lényeg tehát az, hogy ne csak egy vonzó munkahely képében tetszelegjünk, hanem váljunk valóban azzá. Keressük meg a cégnél munkáltatóként felmerülő problémákat, nézzünk szembe azzal, hogy nálunk sem megy minden tökéletesen! Ez az első lépés afelé, hogy a felmerülő hibákat orvosolni tudjuk, és rálépjünk arra az útra, aminek a végén valóban versenyképesek leszünk a munkaerőpiacon, és nálunk akarnak majd dolgozni a legjobbak.

Természetesen azt is látni kell, hogy ez a folyamat nem fog egyik napról a másikra végbemenni. Idő kell hozzá, hiszen a bérek rendezése, a munkakörülmények javításához például anyagi forrásokra is szükség lehet, amit elő kell teremteni. Mindemellett több szempontból is változtatni kell az eddigi szemléleten, hozzáálláson, amit szintén meg kell szokni.

De mégis: hogyan szerezhetjük meg a legjobbakat?

Ha sikerült versenyképes munkahellyé válni, akkor sokkal nagyobb esélyünk van arra, hogy már egy álláshirdetésünkre is olyan emberek fognak jelentkezni, akiket szívesen látnánk a munkatársaink sorában. Persze ehhez az is kell, hogy rendben legyen a hirdetésünk: alaposan, precízen megfogalmazott, korrekt hirdetésre van szükség, amiben nemcsak a feltételeket soroljuk, hanem azt is, mi mit tudunk adni munkáltatóként a leendő dolgozónknak.

Mindemellett az sem mindegy, hol hirdetünk: igyekezzünk olyan fórumot találni, ahol többségben vannak azok a szakemberek, akik végzettségüknél és tapasztalatuknál fogva szóba jöhetnek az adott állás betöltésére. Ilyenek például a tematikus Facebook-csoportok.

Nem feltétlenül akadály, ha van állása

Bevett gyakorlat a fejvadászat is, vagyis amikor felkutatjuk az adott szakterület hozzáértő művelőit, konkrét munkavállalókat keresünk meg egy-egy ajánlattal. Itt nehezebb dolgunk van, hiszen olyan emberekről beszélünk, akiknek van állásuk, ráadásul nem is feltétlenül terveznek váltani, nem jelentkeztek sehová. Erősen kérdéses, hogy egyáltalán nyitottak-e a váltásra, hiszen ha ők maguk nem keresnek új lehetőségeket, valószínűleg elégedettek a jelenlegi helyzetükkel.

Mennyit ér nekünk az új munkatárs?

Az egyetlen esélyünk, ha többet tudunk kínálni nekik, mint a jelenlegi munkahelyük. Ehhez lenne jó tudni, hogy milyen feltételek mellett dolgoznak, azonban ezek az információk a legritkább esetben állnak rendelkezésre. A megoldás ebben az esetben, ha kiszámoljuk, maximálisan mennyit ér nekünk az adott munkavállaló, és ehhez mérten teszünk neki ajánlatot – ha többet kérne, az nekünk már valószínűleg úgysem érné meg. Érdemes lehet első körben a plafonnál némileg alacsonyabb ajánlatot tenni, hiszen a cégnek mégiscsak az az érdeke, hogy kevesebbet kelljen költeni fizetésre, illetve így alkudozásra is van lehetőség később.

Milyen hírű cég vagyunk?

A cég hírneve ilyen esetben hatványozottan számít. Egy komoly presztízzsel rendelkező cégtől normál esetben nem fog könnyen eljönni egy hozzáértő szakember, kivéve, ha egy még jobb nevű vállalattól keresik meg. Ha tehát a cégünk híre kétes, vagy nem szereztünk különösebb hírnevet, rosszabb esélyekkel indulunk.

Ilyenkor persze van lehetőség ezt valahogy kompenzálni, és ezt meg is kell próbálni. Esélyesebbé tehetjük magunkat például kiemelkedő bérekkel, juttatásokkal, fejlődési és előrelépési lehetőségekkel, képzésekkel, bónuszokkal. A kiemelkedő munkahelyi körülmények is döntő fontosságúak lehetnek, illetve az is, ha érdekesebb, változatosabb munkát, feladatokat tudunk biztosítani az adott munkavállalónak, mint a jelenlegi munkahelye.

Mindazonáltal az emberek nagy részének fontos, milyen a munkahelyük megítélése, mi az emberek véleménye a cégről, ahol dolgoznak. Szeretik, ha büszkén mondhatják, hogy XY-nál dolgoznak, és ha ezzel elismerést válthatnak ki másokból. Éppen ezért ne gondoljuk, hogy a magas fizetéssel minden megoldható – az employer branding továbbra is elsődleges fontosságú.

Előrelépési lehetőségek és alacsony fluktuáció

A munkavállalók zöme emellett szívesen veszi, ha lát maga előtt fejlődési lehetőséget. Már elmúltak azok az idők, amikor valaki elkezdett dolgozni egy adott munkakörben, évtizedeken át elégedett volt a stabil állásával, majd onnan ment nyugdíjba. A fiatalabb generációk szeretik látni, hogy van esélyük feljebb jutni, bővíteni a tudásukat, és idővel magasabb pozícióra szert tenni, magasabb fizetésért. Ha az elcsábítani kívánt dolgozó előtt fel tudjuk vázolni egy szépen ívelő pálya lehetőségét, jelentősen megnőhet a vonzerőnk a szemében.

Növelheti cégünk presztízsét az is, ha sikeresen tartjuk meg a meglévő alkalmazottainkat. Egy olyan munkahely, ahová „kihalásos alapon” lehet csak bekerülni, mindig vonzóbb a munkavállalók számára, ami logikus, hiszen nem véletlen, ha valahol ritka a felmondás: arra utal, hogy az adott cégnél érdemes dolgozni. Ez jelenthet korrekt munkáltatót, pozitív légkört, megfelelő körülményeket és a dolgozók megbecsülését. A munkavállalók nagy részét büszkeséggel tölti el, ha sikerül bejutniuk egy olyan céghez, ahová egyébként szinte lehetetlen.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 4.00 / 5
Betöltés...
Oszd meg:

Kapcsolódó cikkek