érzelmi intelligencia mérése

Módszertan

Hogyan mérhető az érzelmi intelligencia a felvételi folyamat során?

2017. 07. 12.

Hogyan mérhető az érzelmi intelligencia a felvételi folyamat során?

Amikor egy cég esetében felvételi folyamatról beszélünk, legtöbbször a jelöltek szakmai tapasztalatát, iskoláit és referenciáit nézik elsősorban. Ezek mindegyike szűrhető már az önéletrajzban, ugyanakkor értelemszerűen nem elég, ha valakinek elég jó a végzettsége, a CV-je szerint pár évet már dolgozott a szakmájában, és volt néhány jó munkája.

Hogy miért nem elég? Azért, mert ez több jelöltre is igaz lehet, de nem vehetjük fel mindet. Másrészről, mivel a választott emberrel együtt kell majd dolgozni, be kell illeszkednie a csapatba, egyáltalán nem mindegy, hogy emberileg milyen. Harmadszor pedig, az önéletrajzba sok mindent írhat valaki, papírja is sok embernek lehet, de sajnos nem mindig rejtőzik mögötte valódi tudás.

Nos, mindhárom problémára megoldást jelent egy szóbeli interjú: tesztelhetjük a jelöltek valódi tudását rövid feladatokkal, illetve kicsit meg is ismerhetjük a jelölteket, ami alapján már tudunk közöttük szelektálni. Felmérhetjük, melyikük illene leginkább a már meglévő csapatba, kivel tudna a cég hatékonyan együttműködni.

Egy személyes interjún ráadásul olyan képességeket is mérhetünk, amikre egy önéletrajz nem tér ki. Ilyen például az érzelmi intelligencia, aminek bizonyos szakmák esetén nagyon fontos a megléte. De ha a munkavégzés szempontjából nem is feltétlenül szükséges, abból a szempontból van szerepe, hogy az új munkatárs mennyire fog tudni beilleszkedni. Az érzelmi intelligencia (EQ) mérése ugyanakkor nem könnyű feladat.

Mi is az érzelmi intelligencia?

Ahhoz, hogy az érzelmi intelligenciát hatékonyan mérni tudjuk, tisztában kell lennünk azzal, hogy mit is keresünk pontosan. Az érzelmi intelligencia nem egy régi fogalom, 1990 óta terjedt csak el a köztudatban. John D. Mayer és Peter Salovey tanulmányaiban jelenik meg először a fogalom. Meghatározásuk szerint az EQ az érzelmi információk megértését, az érzelmekkel való érvelést jelenti.

Persze azóta más kutatások is készültek a témában, ezek alapján ugyanakkor még mindig ne történt meg az érzelmi intelligencia fogalmának pontos meghatározása. Általánosan elfogadott az, hogy az alábbi négy tényező az EQ alapja:

  • az érzelmek pontos érzékelésének képessége
  • a gondolkodás érzelmek segítségével való előmozdítása
  • megértjük az érzelmek jelentését
  • tudjuk kezelni a saját és mások érzelmeit.

Röviden összefoglalva tehát azt mondhatjuk, hogy az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége. Ha kicsit belegondolunk, világos, hogy miért fontos ez: mert nem vagyunk gépek, mindenkinek vannak érzelmei, amik befolyásolják a mindennapokat, a viselkedésüket. Ezt saját magunkkal kapcsolatban is tudnunk kell kezelni, de csapatban akkor tudunk hatékonyan működni, ha mások érzelmeire is megfelelő választ tudunk adni.

Hogy jön mindez a kiválasztáshoz?

Nos, ahogy említettük, a beilleszkedés szempontjából nem mindegy, hogy a pályázónak milyen az érzelmi intelligenciája. Ahhoz azonban, hogy ez ne maradjon rejtve a felvételi folyamat során, a felvételiztetést végző HR-esnek is magas EQ-val kell rendelkeznie. Ez feltétlenül szükséges ahhoz, hogy felismerje és kezelni tudja a jelentkezők érzelmeit, és fel tudja mérni, milyen az ő érzelmi intelligenciájuk.

Ha olyan embert veszünk fel a céghez, akinek az EQ-ja nincs túl fejlett szinten, az illetőnek problémái adódhatnak a csapatba való beilleszkedéssel. Ez több szempontból is gondot okozhat. Egyrészt, a pozitív munkahelyi légkör megtartása érdekében fontos, hogy a csapat egy hullámhosszon legyen, és jó viszony legyen a kollégák között. Másrészt, a hatékonyság szempontjából sem mindegy, hogy mennyire tud az új kolléga együttműködni a többiekkel – minél kevésbé, annál rosszabb lesz a teljesítmény.

Hogyan lehet szűrni az EQ-t?

Az érzelmi intelligencia szűrése nagyon nehéz feladat, még gyakorlott HR-eseknek is. Egyszerűen azért, mert vannak olyan emberek, akik nehezen nyílnak meg, és néhány kérdés sem feltétlenül elég ahhoz, hogy ezen a téren megismerjük az embereket. Emellett közbeszól a józan ész is: egy állásinterjún az ember számít rá, hogy tesztelni akarják, ezért olyan választ ad a feltett kérdésekre, amit szerinte az interjúztató hallani szeretne, vagyis ami jó színben tünteti fel.

Éppen ezért egy szimpla beszélgetés, egyszerű kérdésekkel kevés lehet. Mégis sokszor esnek a cégek abba a hibába, hogy igyekeznek ennyivel elintézni a dolgot. Sokszor egyértelműen rákérdeznek bizonyos készségekre, amire a jelölt nyilván azt a választ adja, amit hallani akarnak.

Ennél egy fokkal jobb, amikor olyan kérdéseket tesznek fel, hogy például mennyire okoz gondot a pályázó számára, ha a kollégája gyereke lebetegszik, emiatt nem tud bejönni, és neki kell ezért tovább bent maradnia. Vagy hogyan reagál arra, ha egy kollégáját komoly veszteség éri a magánéletében, ez pedig kihat a munkahelyi teljesítményére? Kevésbé direkt kérdések, mint az, hogy mennyire csapatjátékos valaki, ugyanakkor világos, hogy az interjúztató arra kíváncsi, mennyire empatikus a jelentkező, mennyire foglalkozik mások érzelmeivel.

Az érzelmi intelligencia szűrésére sokkal jobb megoldás, ha egy kicsit több időt és energiát szánunk a felvételi folyamatra, és különböző feladatokat adva a jelölteknek, szituációkban figyeljük meg őket.

Miért hatékony ilyen téren a szituációs játék?

Azért, mert egy bizonyos problémára való koncentrálás során a pályázók kevésbé tudnak figyelni arra, hogy olyan képet mutassanak magukról, amit elvárnak tőlük. Ez csoportos interjúkon működik legjobban, amikor a jelentkezőknek valóban csapatként kell dolgozniuk egy-egy nagyobb koncentrációt igénylő feladaton.

Sok minden kiderülhet egy ilyen helyzetben: ki irányító típus, ki vonul a háttérbe. Ki képes elfogadni mások véleményét is, illetve megfontolni, és ki az, aki minden észérvre immunis, és csak a saját álláspontját próbálja erőszakosan lenyomni a többiek torkán? Ki az, akit követnek a többiek, és ki az, aki szeretne mindenáron a csúcsra kerülni, akkor is, ha a többiek ezt nem akarják? Ezek egy gyakorlott HR-esnek nagyon sok információval szolgálhatnak.

Nehezítésként aztán be lehet dobni olyan helyzeteket, amik a mindennapi életben is előfordulnak: valaki, akinek eddig fontos szerepe volt a feladat megoldásában, „beteg lesz”, kiesik. Esetleg még valaki. Újra kell szervezni a csapatot, a többiekre az eddiginél több feladat hárul. Hogyan reagálnak? Azonnal a megoldásra fókuszálnak, vagy dühösek lesznek, megpróbálják az új feladat alól kihúzni magukat? Megijednek az új helyzettől, vagy gyorsan alkalmazkodnak hozzá?

Azt is meg lehet figyelni, hogy ki az, aki adott esetben segítséget kér a munkájához a csapat egy másik tagjától, ha azt látja, neki az jobban megy, és ki akar mindenáron egyedül érvényesülni.

Hogyan látszik mindebből az érzelmi intelligencia?

A fenti szituációkból egyértelműen kiderül, hogy a jelöltek mennyire tartják tiszteletben egymást, mennyire empatikusak, illetve mennyire önzők. A munkabírásukra is lehet következtetni, valamint a közösséghez való hozzáállásukból az alapján, hogy részt vállalnak-e a többletfeladatok ellátásában, vagy igyekeznek megúszni azt. Meg lehet nézni, hogy a csapat „vezetője”, akik önként vagy a többiek által kiemelkedett, hogyan reagálja le, hogy a felépített rendszer összeomlott, és újra kell azt alkotni.

Mivel elsődlegesen a feladatra koncentrálnak a jelöltek, hiszen annak megoldása lehet a belépő a céghez, nem fognak tudni odafigyelni arra, hogy minden pillanatban kontrollálják a viselkedésüket. Ki fog derülni, hogy ki erőszakos, elnyomó, illetve önző, ki lusta, és igyekszik minél kevesebb feladattal megúszni az átszervezést, és ki az, aki valóban együttműködik a csapattal, és előtérbe helyezi a közösség érdekeit.

Az alacsonyabb érzelmi intelligenciájú pályázók lesznek azok, akiket nem érdekel a csapat, csak a saját pillanatnyi érdekeik: hogy felülkerekedjenek, hogy ők „nyerjenek”, vagy épp ellenkezőleg, hogy őket hagyják békén, nekik ne kelljen a kiesettek helyett dolgozni. A magasabb érzelmi intelligenciával bírók jobban beilleszkednek, együtt tudnak működni a többiekkel, és belátják, hogy a csapat érdekében szükség van a pluszmunkára, valamint együtt tudnak érezni a többiekkel, adott esetben segítenek is nekik.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 5.00 / 5
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek