Powered by

Búcsú a munkavállalóktól: gondoskodva is lehet

Olvasási idő: 6 Perc
2020.10.08.

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Érdekel

A gondoskodó elbocsátás még ritka fogalom a magyar munkaerőpiacon, pedig egy valódi, hosszútávú befektetésről van szó. Mutatjuk, miért.

Az outplacement, avagy a gondoskodó elbocsátás még csak kevesek gyakorlatában kapott helyett, ami jellemzően inkább a vállalatok értékrendjével, a munkavállalók szervezetben betöltött szerepével, mint az anyagi lehetőségekkel áll összefüggésben. A szemléletváltás sürgető lenne ebben a nehéz és gyakran bizonytalan helyzetben, ugyanis egyik félnek sem mindegy, milyen hangulatban történik meg az a bizonyos utolsó kézfogás. Hogy mit nyerhetnek a munkaadók, illetve mit a munkavállalók egy jól átgondolt elbocsátási folyamattal, valamint melyek a dolgozók által legjobban értékelt gesztusok, abba Szigeti Nikoletta, a Profession Services vezetője avat be minket.

Ki, mint vet

Bár a munkáltatói márka építése sokak számára jelentett prioritást az elmúlt években, mégis kevesen gondolnak bele, hogy a nem megfelelő módon zajló elbocsátás mekkora károkat okoz a brandnek.

Szigeti Nikoletta

Szigeti Nikoletta

a Profession Services vezetője

Akár fogyasztói, akár munkavállalói oldalról nézve is súlyosak lehetnek a következmények, hiszen, ha híre megy, hogy egy cég nem emberségesen vált el a dolgozóitól, akár tömegek szabotálhatják az adott termék vagy szolgáltatás vásárlását, ahogy a potenciális dolgozók is garantáltan meggondolják, milyen vállalathoz adják a nevüket.

A fentiek ellenére mégis szinte csak azok a munkáltatók élnek az outplacementtel, akik rövidtávon túlmutató stratégiát követve működnek, és így tisztában vannak vele, hogy évek múlva akár újra szükségük lehet az aktuális körülmények között elbocsátott, akár sok évig jól teljesítő szakemberre – de ez kizárólag akkor jöhet szóba, ha a felmondással nem égetik fel a felek a hidat egymás között.

A valódi odafigyelés

Az elbocsátás abban az esetben lesz ténylegesen gondoskodó, ha az érintettek igényeihez, szükségleteihez igazodik – éppen ezzel a fókusszal született meg a Profession Services outplacement szolgáltatása, amely az elbocsátás minden szereplőjének támogatást nyújt.

A különböző csomagokat úgy állítottuk össze, hogy azok személyre szabhatóak, és valamennyi munkavállaló számára hasznosak legyenek. A legfőbb célunk minden esetben azon gyakorlati információk átadása a távozó munkavállalóknak, amelyeket a saját álláskeresési folyamatukba beépítve gyorsan és hatékonyan találhatják meg pályájuk következő, testhezálló állomását” – osztja meg a szakember.

És folytatja a konkrét részleteket: „Az alapcsomag gyakorlatilag egy online tudástár, amit egyéni tempóban dolgozhatnak fel a munkavállalók. Az önéletrajz- és motivációs levélíráshoz, az állásinterjún való megjelenéshez, a bemutatkozáshoz kapcsolódó lényegretörő tanácsokat a felhasználói profiljukon keresztül kapják meg az érintettek, ráadásul az élő adatlapjuk azonnal láthatóvá válik a számukra potenciális munkaadók számára is.

A gondoskodó elbocsátás következő szintjén szakember segítségét is igénybe vehetik a munkavállalók, akivel egy tanácsadás keretében a saját karrierútjukat, az erősségeiket, tapasztalataikat és lehetőségeiket veszik górcső alá. „Aki ennél is komplexebben szeretné támogatni a távozó kollégákat, azoknak szól a három konzultációs lehetőséget kombináló szolgáltatás. Ennek első alkalmán a piacképes önéletrajz ismérveit sajátítja el a gyakorlatban a munkavállaló, valamint magáról a piacról is aktuális képet kap, a második alkalom egy próbainterjú, amely során olyan helyzetek elé állítjuk, amivel borítékolhatóan találkozni fog a közeljövőben, majd pedig zárásképp áttekintjük az adott szakember álláskeresési folyamatát, hol tart benne, hová pályázott, milyen tapasztalatokat gyűjtött eddig, és mit tehet még a sikeres elhelyezkedésért” – fejti ki a vezető.

A gondoskodó elbocsátás elengedhetetlen feltétele a helyzetnek megfelelő vezetői hozzáállás is, éppen ezért a szolgáltatás azokra is kiterjeszthető, akik a munkáltatói oldalról végrehajtják az elbocsátás konkrét feladatit és viselik az azokkal járó terheket. „Mivel a felmondás folyamata stabil jogi ismereteket, a különböző munkavállalói reakciókhoz illeszkedő kommunikációs technikákat, és az érzelmek kezelésének képességét kívánja meg, vállaljuk a vezetők felkészítését is erre a komplex kihívásra, ami szintén nagyban hozzájárulhat a lehetőségekhez mérten legpozitívabb végkifejlethez” – teszi hozzá interjúalanyunk.

A lényeges időzítés

A visszajelzések szerint a munkavállalók valóban nagyra értékelik a kézzelfogható, gyakorlatba átültethető útmutatást, különös tekintettel az önéletrajz írására, a munkaerőpiac aktuális, és sok tekintetben új trendjeire, és azokra a területekre, cégekre, ahová a változékony helyzet ellenére is érdemes pályázni. Az pedig nem meglepő, hogy a próbainterjú jelentősen növeli a jövő jelöltjeinek magabiztosságát, hiszen pontosan tudják, mire számíthatnak mondjuk egy stresszinterjú során, vagy hogyan képviseljék magukat a bértárgyaláson.

Jellemzően azok a dolgozók is felismerik a fentiek hozzáadott értékét, akik eleinte teljes érdektelenséget mutatnak, azonban a HR felelőssége felkészíteni az érintetteket a programra, és megfelelően kommunikálni, mit is profitálhatnak belőle a munkavállalók. Emellett persze fontos azt is szem előtt tartani munkáltatóként, hogy mindenkit másképp érint a felmondás híre, időre van szükség, amíg azt feldolgozzák az elbocsátottak, ugyanis csak ezután fognak készen állni az újratervezésre – érdemes a tekintetben szabadságot adni a munkavállalónak, hogy mikor szeretne élni a támogatással, a szolgáltatás ugyanis egy viszonylag tág időkereten belül rugalmasan vehető igénybe” – hangsúlyozza Nikoletta.

A hitelesség, mint legfőbb nyereség

Mivel elsősorban a HR fogékony a gondoskodó gesztusokra, általában nekik kell tolmácsolniuk annak szükségességét a menedzsment felé, mely üzenet főleg azokban a szervezetekben ér célba, ahol a HR-t stratégiai partnerként kezelik, és valódi párbeszéd zajlik a vezetőség, illetve a humán állományért felelősök között.

Természetesen a témát nem könnyű olyankor napirendre tűzni, amikor épp a költségcsökkentés a legfőbb cél, hiszen az outplacement szolgáltatás mindig beruházást kíván a munkáltatótól, viszont az borítékolhatóan megtérül, ráadásul nem is feltétlenül kell, hogy ez a gesztus extra kiadással járjon” – vallja a szakember.

És folytatja a nézőpontváltó megoldással:

Employer brandingre vélhetően ezután is költeni fognak a cégek, hangzatos kampányok, vagy social média aktivitások helyett azonban érdemes a rendelkezésre álló keretet a márka valódi nagyköveteire, vagyis a munkavállalókra fordítani. Ők azok, akik bármilyen hirdetésnél vagy óriásplakátnál hitelesebben tudják tolmácsolni a leendő kollégák felé a vállalat gyakorlatban is érvényesülő értékrendjét, a szervezet emberközpontú működését. Ennek persze az ellenkezője is igaz lehet, ha a valódi odafigyelés drága a cégnek – a következményeket ajánlott időben mérlegre tenni!


Készítette: Istók Nikoletta

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel