A social média napjainkban nem csupán a recruitment nélkülözhetetlen eszköze lett, de a toborzás hatékonyságát is képes jelentősen növelni, amennyiben jól használjuk.
Vélhetően nem mondunk újat azzal, ha azt állítjuk, nem volt még ekkora szükség a proaktív toborzási megoldásokra, mint napjainkban. Bár az álláskeresés elsődleges platformját továbbra is az állásportálok jelentik, itt ma már nem állhatunk meg, sőt luxus lenne bármilyen rendelkezésünkre álló online és offline csatornát kihagynunk, hogy elérjük, megszólítsuk, bevonzzuk a számunkra potenciális jelölteket, valamint ezzel egyidejűleg a munkáltatói márkánkat is építsük. Nem kérdés tehát, hogy a social média adta felületekkel is élnünk kell: a legaktuálisabb trendekről és a működő gyakorlatokról Szigeti Nikolettával, a Profession Services üzletágvezetőjével beszélgettünk.
Nincs választásunk
A kiindulópont tehát adott: amikor egy asszisztensi vagy recepciós munkakör betöltése is két-három hónap, egyértelmű, hogy munkáltatóként jelen kell lennünk a facebookon és az Instagramon egyaránt.
Szigeti Nikoletta
a Profession Services üzletágvezetője
A tapasztalat azt mutatja, hogy nem ajánlott választanunk a felületek között, bármilyen állásajánlatról legyen is szó, kizárólag a saját esélyeinket csökkentjük, ha csak az egyik közösségi oldalon mutatjuk meg a megüresedett pozíciót. Demográfiai szempontból ugyanis egyre kevésbé lehet különbséget tenni a Facebook és az Instagram felhasználói között, és bár általánosságban igaz, hogy míg az előbbi a tapasztaltabb munkavállalói réteg platformja, az utóbbit pedig inkább a fiatalabb generációk használják, mégis könnyen megtörténhet, hogy éppen egy szenior könyvelő lánya hívja fel édesanyja figyelmét egy Instagramon látott állásra, vagyis ajánlott szélesebb perspektívában gondolkodni, ha a social médiáról van szó.
Célközönségre szabva
Hogy mi működik a közösségi médiában, és mi nem, az nagyban függ attól, hogy kinek is készítjük az adott kampányt. „Minél jobban ismernünk kell a célközönséget, és nem csupán az álláskeresési szokásait, hanem az életviteli preferenciáit, érdeklődési körét, lehetséges hobbiját is. Már ez is új személetmódot kíván a recruitmentben, ahogy az is, hogy egy állásra ugyanúgy kell tekintenünk, mint egy termékre vagy szolgáltatásra: ahhoz, hogy képesek legyünk eladni, vonzóvá kell tennünk azt” – hangsúlyozza a szakember.
Ami a szöveges tartalmat illeti, a fentiek tükrében egyre lényegretörőbb megfogalmazásra van szükség az álláshirdetések esetében, és nemcsak a közösségi médiában, hanem valamennyi online felületen. „A potenciális jelölteket az érdekli, hogy miért jelentkezzenek az adott céghez: milyenek lennének ott a mindennapjaik, milyen feladatokra és fizetésre számíthatnak, hogy néz ki az iroda, mely csapatban lenne a helyük. A fókusz tehát a leendő munkavállalókon van, és azon, ami számukra fontos – ezeket a sarokpontokat kell egyszerűen, érthetően, az ő nyelvükön átadni” – tanácsolja interjúalanyunk.
A megjelenés tekintetében pozíciónként és iparáganként érdemes különbséget tenni a szakember szerint: „Felsővezetői vagy nagy tapasztaltot kívánó munkakörökben a klasszikus képi világot részesítjük előnyben, pályakezdőknél azonban sokkal formabontóbb, szexibb megoldásokra van szükség. Az természetesen mindkét esetben igaz, hogy az unalmas, munkaköri leírásra hajazó szöveg és az érzelemmentes stockfotó kombinációja biztosan nem nyerő.”
Kitűnni a tömegből
A közösségi felületeken az állásajánlatoknak a legkülönfélébb tartalmakkal kell versengeniük, legyen szó egy vonzó utazási ajánlatról, egy visszautasíthatatlan termékakcióról, vagy egy lehengerlően kedves állatfotóról. A pálya igencsak nehezített, ehhez elég a saját tartalomfogyasztási szokásainkra gondolnunk: a hírfolyamokat görgetve egészen könnyen siklunk át az egymás után sorakozó posztokon, és csak akkor állunk meg, ha egy tartalom képes megragadni a figyelmünket, vagyis átlépi az egyre magasabbra kúszó ingerküszöbünket.
„A social médiában rendkívül nagy a zaj, folyamatosan ömlenek ránk a szöveges és vizuális tartalmak, vagyis hatalmas kihívás kitűnni a tömegből, akár toborzási célú, akár employer branding kampány esetén. A jól megkomponált szöveg és a gondosan kiválasztott kép gyakran már nem elég ahhoz, hogy a felhasználó elidőzzön egy poszton, és az egyáltalán felkeltse az érdeklődését, éppen ezért kezdtünk el videós megjelenésekkel, gifekkel is dolgozni, amelyek sokkal impulzívabban hatnak” – mutat rá Nikoletta, aki vallja, hogy a toborzás sikere ma éppen annyira múlik a recruiterek online marketing tudásán, mint a HR szakmai ismeretein.
A megfelelő megjelenés és a pontos targetálás adja az alapot, azonban legalább ennyire lényeges összetevő a hitelesség is. „Rendkívül széles spektrumot fednek le az ügyfeleink a néhány fős kisvállalattól a több ezer fős multiig, azonban úgy látjuk, a legtöbbjüknek segítségre van szüksége a saját hang és a testhezálló kommunikációs stílus megtalálásához. Éppen ezért a kampánytervezést megelőzően egyfajta interjút készítünk az adott céggel, feltérképezve, melyek a legfőbb vállalati értékek, amelyek miatt jó ott dolgozni, ahogy az is érdekel minket, mit mondanak a munkatársak a munkaadóról. Ezek az információk fordíthatók át azzá az egyedi üzenetté, amit aztán elhelyezünk a közösségi felületeken, mégpedig az adott cég számára leginkább testhezálló módon” – avat be a részletekbe a Profession Services üzletágvezetője.
A nyitottság az első lépés
A gyakorlat azt mutatja, hogy egyre több munkaadó ismerte már fel a social médiában rejlő potenciált, nyitottak is erre az új toborzási csatornára, ahogy a többség azzal is tisztában van, hogy a facebookon és az Instagramon másféle kommunikációs stílus működik, mint az álláshirdetéseknél, azonban még bőven van hova fejlődni. „A KKV szektorból érkező ügyfelek jellemzően sokkal megengedőbbek, ami az informális szövegezést, az emojik, gifek használatát illeti, míg a multinacionális cégek továbbra is ragaszkodnak az arculati kézikönyvükben rögzítettekhez, ami nem ritkán azt is jelenti, hogy egész évben mindössze egyetlen fotó áll rendelkezésre a social kampányokhoz, függetlenül attól, hogy az megfelel-e a közösségi oldalak szigorú szabályainak, avagy sem” – tudjuk meg interjúalanyunktól.
Nikoletta még egy problémára felhívja a figyelmet: „A közösségi média felületeivel általában nehezebb vagy nagy volumenű keresések esetén élnek a munkaadók, nem pedig előrelátóan építkezve, vagyis stratégiai szinten ezt a csatornát még nem tudták beépíteni a HR életébe. Ennek oka lehet a vállalati támogatás hiánya, ahogy a területen dolgozók leterheltsége, vagy a hiányzó online marketing ismeretei is, azonban akkor lehet igazán hatékonyan bevetni a social médiát, ha hosszútávon és tudatosan tervezünk vele.”
Készítette: Istók Nikoletta
