Néhány évvel ezelőtt az informatikai szakterületet leszámítva még túlkínálat volt a munkaerőpiacon. Jól működtek a külső- és belső toborzási csatornák: ajánlások, hirdetések, a külső partnerek bevonása. Mára ez gyökeresen megváltozott. A vállalatoknak és toborzócégeknek szinte harcolnia kell egy-egy tehetséges szakember elnyeréséért.

Melyek ma legnagyobb kihívások?

1. A munkaerő-piaci kereslet és kínálat nem találkozik.

A speciális szakértelmet igénylő pozíciókra lényegesen nehezebb megtalálni a jelölteket. Ez korántsem csak a felsővezetői kereséseket érinti. Középvezetői, szakértő, végrehajtó és szakmunka területen is találkozni ezzel.

Az elvárásokból ritkán tudnak a döntéshozók lejjebb adni. Ennek több oka lehet:

• bojkottálná a csapat,
• a vállalati policy-be nem fér bele,
• tulajdonosi/regionális szint jóváhagyása szükséges,
• ezt a kihívást eddig sikerült megoldani, a jövőben is szeretné,
• nincs idő a kevésbé tapasztalat kollégák betanítására,
• a tudásátadásra egyelőre nincs működő, kidolgozott módszertan.

Az egyik kihívás, hogy pontosan azokat a szakembereket érjük el és nyerjük meg, akire szükségünk van. Ehhez jól kell definiálni a pozíciót, a célcsoportot, a kulcsfontosságú kritériumokat.

2. Az eddig bevált toborzási csatornák kevésbé működnek.

A munkaerő-kínálat csökkent, miközben a toborzási csatornák megváltoztak. Ki ne emlékezne arra az időszakra, amikor újsághirdetés útján, illetve ismeretségi úton töltődtek be állások? Utóbbi manapság újra hódít, s körültekintően használva, támogatja a toborzást. Az újsághirdetés néhány szakterületen és régióban működik, azonban az online piac itt is hódít.

[thrive_leads id=’752′]

Egyre nagyobb teret nyertek a webes és mobil applikációs hirdetések. Gyakorlatilag elkerülhetetlenné váltak. Számos módszer létezik a toborzásra: belső hirdetés, külső hirdetések, belső ajánló rendszer, alternatív csatornák. Mindemellett arra kevés idő van, hogy egyesével teszteljük ezek hatékonyságát.

Egyre több vállalat kihasználja az online jelenlétet, s hirdeti meg aktuális állásajánlatait saját Facebook oldalán vagy egyéb Facebook csatornán. Ez a vállalati brand építése szempontjából mindenképp hatékony. Önmagában ez egy jó kiegészítő eszköz egy professzionális toborzási megoldás mellé.

Az aktuális munkaerő-piaci trendekre való rálátás, a hirdetési felületek és megoldások ismerete támogatja a kiválasztási folyamatot.

3. Mára a vállalatoknak kell „eladnia” az állást.

Adott egy számunkra jó tapasztalati háttérrel, tudással rendelkező jelentkező, aki személyiségben is illeszkedik a vállalathoz.

Tipikusan többedmagával vesz részt a néhány körös kiválasztási folyamatban. Jó esetben ez pár héten belül lezajlik, de nem ritka a több hónapig elhúzódó kiválasztási procedúra. Ez az érme egyik oldala. A másik oldala, hogy minden bizonnyal a jelentkező más cégekhez is jelentkezik.

Kulcsfontosságú, hogy egy ideálisnak ígérkező jelöltet meg tudjunk nyerni és tartani mindvégig a kiválasztási folyamatban. Ha van rá mód, kapjon betekintést a cégünk működésébe-életébe, hogy magáénak érezhesse. A jelentkezővel érdeklődésének felkeltése és fenntartása cégünk iránt, folyamatos tájékoztatása a kiválasztási folyamatról időigényes, de megéri a befektetett energiát.

A legkreatívabb toborzási és kiválasztási stratégiák

A toborzás témakörében fellelhető legaktívabb és legkreatívabb módszerek, konkrét piaci szereplők példáján keresztül.   Olvasok Tovább >>

4. A belső hirdetésekre és ajánlásokra kevesebben jelentkeznek – ha jelentkeznek.

Az ajánlások útján való bekerülésről megoszlanak a vélemények. Amíg ez a régen a protezsálással volt egyenlő, mára egy kiaknázható alternatív megoldást jelenthet.

Elengedhetetlen a megfelelő stratégia kidolgozása az ajánló rendszerre, valamint büdzsé elkülönítése erre a célra. Fontos, legyen nyomon követhető, kitől érkezett az ajánlás. A munkavállalók szívesebben ajánlanak, ha ezt anyagilag is honorálják.

Egy jól kidolgozott módszerrel érkezhetnek az elvárásainknak megfelelő jelentkezők, de számítsunk arra, hogy lesznek teljesen irreleváns ajánlások is.

5. Lassabbá vált egy-egy kiválasztási folyamat.

A fenti kihívások miatt és mellett a kiválasztás lassabbá, s ezáltal költségesebbé vált. Tovább tart egy potenciális pályázót megtalálni és megnyerni. Ez a folyamat még inkább lassabbá válik és nehezíti életünket, ha az utolsó pillanatban nem minket választ a pályázó.

Lehetőség szerint a több körös kiválasztási folyamatot érdemes gyorsítani. Egy kiválasztási körben több vezető meg tudja hallgatni egyszerre. Az AC és a szakmai teszt kiértékelése minél hamarabb történjen meg.

Akár külső partner segítségével, akár önállóan toborzunk, a gyorsaság lesz a jövő egyik mérföldköve és a siker záloga.

Az a cég, amely a számára tökéletes szakemberekkel szeretné feltölteni sorait, a HR-es módszerek fejlesztésébe is be kell, hogy fektessen. A legfontosabb tőkét mindig a szakképzett munkaerő adja, ez viszont nem jön magától: meg kell küzdeni azért, hogy a legjobbak minket válasszanak.