Módszertan

A 10 legfontosabb HR-trend 2018-ban

2017. 12. 27.

A technológia soha nem látott mértékű fejlődésen megy keresztül, ez pedig az egyes iparágak jelentős átalakulásához vezet. Nem kivétel ez alól a HR-szakma sem. Lássuk, miben változnak a HR-szerepkörök 2018-ban!

A technológiai fejlődés begyújtotta a HR-rakétákat is

A rohamos ütemben fejlődő technológia hatására eddig nem látott mértékben fejlődött a digitalizáció, az automatizáció és robotika. Mindemellett a megváltozott munkaerőigények is jelentős hatást gyakorolnak a folyamatosan változó HR-trendekre.

A munkaerőpiacon már idén is az volt tapasztalható, hogy bizonyos szakmák iránt jelentősen csökkent az érdeklődés az automatizáció és a robotika miatt. Ez az arány értelemszerűen nem csökkenni, éppen ellenkezőleg, növekedni fog 2018-ban.

Ha azt vesszük alapul, hogy az 1900-as évek elején még jellemzően kaszával és sarlóval, tömegesen végezték az aratást, ma pedig több hektár betakarítását képes elvégezni néhány ember a megfelelő munkagépek segítségével, könnyen elképzelhetjük, mit tesz a technikai fejlődés a munkahelyekkel. Ha mindehhez hozzávesszük, hogy a mostani aratógépek nagy részében már automatizált számítógépes rendszer tevékenykedik, egyértelművé válik, hogy a sofőröknek hamarosan kizárólag felügyeleti munkakört kell betölteniük a munkagépeken – idővel pedig még azt sem, ahogyan azt a budapesti 4-es metró esetében is tapasztalhatjuk.

TÖLTSE LE GYAKORLATI ÚTMUTATÓNKAT TOBORZÁSHOZ!


A PDF anyagot letöltheti neve és e-mail címe megadásával.

Ehhez hozzáadódik az a jelenség is, hogy a tehetséges, motivált munkavállalókat egyre nehezebb megtalálni, alkalmazni és később megtartani. Ennek hatására a legtöbb cég alkalmazkodni kényszerül a munkavállalók által támasztott igényekhez. Az a tendencia tehát, hogy a munkáltató diktál, megtörni látszik. A HR-eseknek új stratégiákat kell alkalmazniuk.

Ezek a motívumok előfutáraiként szolgálnak olyan jelentős változásoknak, melyek nagy részét a HR-szakma már 2018-ban is tapasztalhatja. Lássuk, melyek ezek!

1. Távoli munkavégzés

Már napjainkban is az látszik, hogy a virtuális munkavégzés lehetősége, valamint a folyamatosan gyarapodó internetes munkák egyre elfogadottabbak. A munkavállalók egy része szeret otthonról, kávézóból vagy könyvtárakból dolgozni. Az egyetlen kitétel a wifi, bár sokan már korlátlan mobilinternettel rendelkeznek, így sok esetben még ez sem létfontosságú.

Ez a metódus ráadásul a munkáltató számára is előnyös lehet, hiszen így spórolhat az irodabérlésen (elég egy kisebb iroda, vagy egyáltalán nem is kell), illetve a munkaeszközök beszerzési és fogyasztási költségein is.

Nyilvánvalóan akadnak olyan munkáltatók, akiknek nem tetszik ez a trend, de idővel ők is kénytelenek lesznek alkalmazkodni, mert egyre kevesebb a tehetséges, motivált munkaerő. Ebből kifolyólag most már sok esetben a munkavállaló diktálja a feltételeket, nem pedig a munkaadó.

2. Megváltozik a munkaidő-beosztás

Éppen az előzőleg kifejtett jelenségből adódóan borítékolható, hogy a korábban megszokott fix munkaidők átalakulnak. Egyre kevesebb értelme lesz a 6-8 órás beosztásoknak, idővel pedig az is elképzelhető, hogy előre meghatározott munkaidő sem lesz bizonyos cégeknél.

Sok esetben ugyanis jövedelmezőbb a teljesítményarányos bérezés, ami nem munkaidő függvénye. Azt is érdemes figyelembe venni, hogy bár nem minden munkatípus végezhető otthonról, az azonban elkerülhetetlen, hogy a kőbevésett, rugalmatlan beosztást valamennyi cégnek el kell törölnie. Akkor legalábbis mindenképpen, ha nem szeretnék, hogy a versenytársak elcsábítsák a munkaerőt egy rugalmas beosztás ígéretével.

3. A HR és a GDPR

Az Európai Unió Általános Adatvédelmi Rendelete (GDPR) 2018. május 25-én kerül bevezetésre Magyarországon. Bár ez nem kizárólag a HR-cégeket érinti, a humán erőforrás megfelelő felkészültsége két okból is rendkívül fontos. Egyfelől maguknak a HR-cégeknek is meg kell tenniük a megfelelő lépéseket az általuk tárolt személyes adatok védelmével kapcsolatban, másfelől pedig várhatóan komoly kihívást jelent majd az év első szakaszában a GDPR-felkészítés miatt megnövekedő igény az IT-szakemberek alkalmazására.

4. A prediktív analitika térnyerése

Az adatok és információk ma sokkal könnyebben hozzáférhetőek, mint néhány évvel ezelőtt, köszönhetően a fejlett analitikai szoftvereknek. Számos szakterület élvezi már ennek az előnyét, az adatvezérelt marketing például komoly növekedésen ment keresztül az elmúlt évek során.

Ma még kevesen beszélnek róla, de a HR-ben is elképesztő előnyt jelent majd a prediktív analitika. Hiszen olyan átfogó üzleti információkat nyújt, amelyek segítségével a HR-folyamatok lényegesen egyszerűbbé válnak. Az adott munkavállalói csoportról begyűjtött információk felhasználásával például sokkal könnyebben találhatunk majd olyan jelölteket, akik megfelelhetnek az adott pozícióra, hiszen a róluk és a cégekről készített adatalapú profilok mindezt lehetővé teszik.

Ennek hozományaként a humán erőforrásban is egyre nagyobb szerephez jutnak majd az adatelemzésre és egyéb analitikus feladatok elvégzésére alkalmas szerepkörök.

5. Passzív jelöltek toborzása

A passzív jelöltek toborzása eddig is a HR feladata volt, erről egy korábbi cikkünkben már írtunk. A jövőben azonban az erre vonatkozó stratégia jelentősen átalakul. A közösségi média megjelenése hatalmas segítséget jelent majd a passzív toborzásában. A tehetséges jelölteket egyszerűen azonosíthatjuk, ha a megfelelő keresőszavakra, hashtagekre vagy fórumbejegyzésekre keresünk.

Így a jövőben nem csak a hideghívások kellemetlen perceitől kímélhetjük meg magunkat, de még a jelölt kompetenciáival és érdeklődési körével kapcsolatban is tisztább képet kapunk. Hiszen jellemzően valamilyen szakmai poszt kapcsán találunk rá.

6. Az eddiginél is fontosabb szerep hárul az employer brandingre

Arra már valószínűleg nem szükséges külön kitérnünk, mit értünk employer branding, vagyis munkáltatóimárka-építés alatt, ahogyan arra sem, hogy hogyan végezheted minél hatékonyabban a márkaépítést . Már korábbi cikkeinkben is hangsúlyoztuk, hogy a jövőben mennyire fontos szerepet tölt majd be az employer branding.
A szakmai tehetségek megszerzése ugyanis egyre nagyobb kihívást jelent a cégek számára. Az álláskeresőknek számos választási lehetőségük van, és sokkal könnyebben informálódhatnak leendő munkaadóikról, mint korábban. Ez a tendencia ráadásul a jövőben csak erősödni fog, tehát a cégeknek mindent meg kell tenniük, hogy a lehető legjobb fényben tüntessék fel magukat leendő kollégáik előtt.
Ebben a tekintetben a HR-es és marketinges szerepkörök már-már összemosódni látszanak.

7. „Blind hiring”, avagy le az előítéletekkel!

Korunk egyik legnagyobb kihívása, hogy felvegyük a harcot az előítéletekkel szemben. A HR-eseknek ebben is nagy szerepe lesz a jövőben, hiszen a technológiai fejlődés lehetővé teszi az úgynevezett „blind hiringet”. A módszer lényege, hogy az interjúztató első benyomása, privát véleménye ne befolyásolhassa a felvételi folyamat végkimenetelét. Gondolhatunk itt nemre, korra, vallási és etnikai hovatartozásra.

Az alapelgondolás nem új keletű, hiszen évekkel korábban egyes cégek már próbálkoztak úgynevezett anonim CV-k alkalmazásával. A módszer lényege, hogy a kiválasztást végző HR-es csak a jelölt szakmai eredményeivel és kompetenciáival találkozzon, mielőtt meghozná a döntést. Az eljárás észszerűségével és működőképességével kapcsolatban érthetően nem egyeznek a vélemények, sokan azonban úgy vélik, hogy az adatvezérelt folyamatok lehetővé teszik az előítéleteket kizáró HR-folyamatok bevezetését.

8. Gamifikáció

A gamifikáció egyre több iparágban jelent hatékony kiválasztási és motivációs eszközt. Az elképzelés alapját az képezi, hogy egy adott tevékenység iránti elkötelezettséget egy kompetitív játék alapjaira építjük fel. A gamifikáció jelenleg is remekül működik a marketingben, valamint az oktatásban, de egyre több HR-es is nagy sikerrel alkalmazza a módszert.

A HR-ben leginkább a jelöltek képességeinek monitorozására, a kritikusan fontos képességek feltérképezésére, illetve a kognitív készségek felmérése használható a gamifikáció, de a jelenleg alkalmazásban álló munkatársak motivációnövelésére is rendkívül hatékony.

Különféle applikációk segítségével ráadásul széles körben elterjeszthető és remek adatgyűjtő forrásként is működhet – ez pedig igen nagy előny, tekintve, hogy a HR is az adatvezérelt iparágak körébe tartozik.

A gamifikáció legnagyobb előnye, hogy mindkét fél nyer általa. A jelöltek és munkatársak élvezik a kihívásokat, és közben jól szórakoznak, a munkáltatók pedig az ezáltal megnövekedett teljesítmény gyümölcsét élvezhetik.

9. Online oktatások és képzések, coaching és tehetséggondozás

A folyamatos tanulás és továbbképzés az elmúlt évek során rendkívül fontossá váltak a HR-ben. A munkavállalók ugyanis különféle (online is végezhető) tanfolyamokon szerezhetnek hivatalos kiegészítő bizonyítványt arról, hogy egy adott szakma részterületeinek szakértőivé váltak.

Ez rendkívül fontos, hiszen attól függetlenül, hogy valaki marketinget tanult, még nem feltétlenül ért a keresőoptimalizáláshoz vagy a tartalommarketinghez – ezek különböző szakterületek egy iparágon belül.

Az online képzések és a coaching célja a teljesítmény és a hatékonyság folyamatos növelése. A tehetséges munkaerő hiánya és a digitalizációval megjelenő új készségekre való igény megköveteli a cégektől, hogy saját munkatársaik továbbképzésével próbálják betölteni az üres pozíciókat.

10. A chatbotok a HR-be is betörnek

A 2017-es év tagadhatatlanul a mesterséges intelligencia éve volt. Az AI egyik legnagyobb vívmányai a chatbotok, melyeket jelenleg az online marketing alkalmaz rendkívüli hatékonysággal. A jövőben azonban a HR-ben is nélkülözhetetlenné válik majd az automatizált üzenetküldés. Ez a megoldás ugyanis egyaránt tehermentesíti a toborzókat, illetve az ügyfélszolgálaton dolgozó munkatársakat is.

Kijelenthető tehát, hogy 2018-ban a HR-esek egyre nagyobb mértékben járulnak majd hozzá a cég belső folyamataihoz. Az új trendek a szakma bizonyos részeinek automatizálását teszik lehetővé, ráadásul egyre nagyobb mértékben követelik majd meg, hogy a HR-esek részt vegyenek a marketingben is.

1 csillag2 csillag3 csillag4 csillag5 csillag - 3.17 / 5
Betöltés...

Kapcsolódó cikkek