Különleges közös élménnyel gazdagodtunk az elmúlt két hónapban, amely a szervezeteken a munkahelyekre való visszatérés után is garantáltan nyomot hagy.
A mögöttünk álló hetekben, és sok tekintetben még most is, egy nagyszabású kísérlet részesei vagyunk. Hogy a munka digitális térbe költözése, illetve a távolságtartás pontosan milyen kihatással lesz a munkahelyi kapcsolatokra, azt most még nehéz megjósolni, de abban biztosak lehetünk, hogy a jelenleg gyűjtött tapasztalatok a visszatérés fázisában is értékesek lesznek. A témáról dr. Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértővel és szociálpszichológussal beszélgettünk.
Azonnali változások
Az online munkavégzés és kapcsolattartás mára már a legtöbbünk számára megszokottá vált, és együtt működünk a műfaj velejáróival – de melyek is ezek?
dr. Szvetelszky Zsuzsa
vállalati kommunikációs szakértő és szociálpszichológus
A digitális tér egyik sajátossága, hogy a véletlen, mint olyan, egyszerűen nem létezik a keretei között: a munkavállalóknak nincs esélyük összefutni a teakonyhában, vagy váltani néhány szót spontán a folyosón. Az informális kapcsolódások eltűntek, hiszen akár telefonhívásról, akár videós megbeszélésről van szó, szándék húzódik mögöttük; úgy is fogalmazhatunk, hogy az informális helyét teljes egészében a formális vette át. A kapcsolatokért tennünk kell, másban nem bízhatunk.
A szakember szerint önmagában már ez a változás is komoly hatást gyakorol a kapcsolatokra: a szoros szorosabb lesz, a laza pedig vélhetően lazább, de ez még csupán a sor eleje. „A fizikai távolság és a váratlan fordulat generálta bizonytalanság okán láthatóan enyhültek a vállalati hierarchián belüli viszonyok, ahogy a belső elkötelezettség is sokkal jobban kirajzolódik a jelen körülmények között, mint bármikor korábban. Számos munkáltató tapasztalta meg a munkavállalói lojalitás új szintjeit is, hiszen több példa is akadt arra, hogy a megrendelésszámok visszaesésével párhuzamosan a dolgozók önként vették ki a szabadságaikat, hogy amikor majd teljes gőzzel újraindul a termelés, ők is jelen lehessenek. Vagyis figyelemreméltó, ahogy szinte egy pillanat alatt tűnt el az az önbizalom, ami a munkavállalókat az elmúlt években jellemezte – kérdés, hogy mi történik majd a teljes visszatérés után.”
A személyesség új értéke
Minden szinten változásoknak lehetünk tehát szemtanúi, amelyben a felelősségünk is közös – ezekkel a vezetőknek éppúgy dolguk van, mint a beosztottaknak, de kétségtelen, hogy a vezetői felelősség nagyobb, ami ráadásul minőségében át is alakult a békeidőkhöz képest, ahogy arról korábban már részletesen is írtunk. „Az elmúlt két hónap a people management időszaka volt, a szó legklasszikusabb értelmében, és feltételezhetően ez határozza meg az előttünk álló heteket is: elsődleges feladat a kooperáció erősítése a csapatokon belül, hogy a munkavállalók közötti kötelék megfelelő legyen. A kapcsolatok stabilitásához, erősítéséhez intenzívebb kommunikációra és sokkal több visszajelzésre van szükség, azonban elengedhetetlen még egy faktor, mégpedig a személyesség” – emeli ki interjúalanyunk.
Etológiai sajátosságunk, hogy szinte semmi nem olyan fontos számunkra, mint az, hogy hogyan is vannak a társaink, mi több, a kapcsolataink, a személyes jelenlét által tudunk a legjobban töltekezni, azonban ezt az erőforrásunkat is elveszítettük a kialakult helyzetben.
„Ennek pótlására szolgálhatnak vállalati kontextusban a távtörődés eszközei, a virtuális kávézások, koccintások és az online megvalósuló csapatépítések, azonban vezetőként az online megbeszéléseket is ajánlott személyessé tennünk. Például, ha tudjuk, hogy valamelyik kollégánk négy kávét iszik egy nap, bátran csempésszük be ezt az információt, akár humorral fűszerezve a digitális kapcsolódások során is, ugyanis ilyen módon a figyelmünket fejezhetjük ki felé, a figyelem pedig mindig arról árulkodik, hogy fontosak vagyunk a másiknak” – fejti ki Zsuzsa.
Mivel a home office-ból csak fokozatosan térhetünk majd vissza a korábbi keretek közé, ezért vezetőként érdemes aktuálisan arra is hangsúlyt fektetnünk, hogy minél változatosabbá tegyük az online találkozókat: „Ezek lehetnek négyszemközti megbeszélések, triádok vagy csoportmegbeszélések – mindegyik másképp hat, más impulzusokkal szolgál a résztvevők számára. Különösen ajánlott élnünk ezekkel abban az esetben is, ha a munkavállalók egy része már az irodából dolgozik, míg a másik tábor még otthon marad” – egészíti ki a fentieket a szakértő.
Egy csapatban előre
„Többet kell adni, jobban kell látszani” – fogalmazza meg a vezetők működését továbbra is meghatározó alapszabályt Zsuzsa, mivel a későbbiekben talán még nagyobb jelentősége lesz annak, hogy mekkora figyelemben részesültek eddig, és részesülnek az újabb változás során a csapatok. „A munkavállalók nagyon várt találkozásának akadályai lassan elgördülnek, és azok a szervezetek, ahol a társas támogatás kiemelt szerepet kapott, akár erősebben is kijöhetnek ebből a váratlan helyzetből, és élvezhetik az összetartás versenyelőnyeit a régi kerékvágásba visszatérve is” – vallja Zsuzsa.
És ne feledkezzünk meg arról a közös élményről sem, ami a munkahelyi közösségek kollektív tudatába észrevétlenül épült be: „Hogy hogyan mesélik majd el egymásnak a munkatársak a megéléseiket, hogy a szervezeten belül mit gondol az egyén erről a helyzetről, az nem pusztán érdekes, de árulkodó is lesz. A visszatéréskor a vezetők elsődleges feladata lesz annak feltárása és megértése, hogy a történtek nyomán milyen érzelmi változások zajlottak le a munkavállalókban, aszerint ugyanis, hogy hova is vitte el őket ez a tapasztalás, új vezetői stratégia kialakítására is szükség lehet – az igazán jó vezetők ennek alapozását már most megkezdhetik” – adja útravalóként interjúalanyunk.
Készítette: Istók Nikoletta
