Mi az az employer branding?

Az employer branding, magyarul a munkáltatói márkaépítés olyan képet alakít ki a cégről, mint munkahelyről, hogy az emberek akarjanak nálunk dolgozni.

A munkahelyünk az a hely, ahol az ébren töltött óráink legnagyobb részét töltjük. Egyértelmű, hogy nem mindegy, hogyan érezzük magunkat ezen a helyen, hiszen nagyon lélekölő tud lenni, ha minden nap rossz érzéssel megyünk be, és nem szeretünk ott lenni.

Gondolhatnánk, hogy nem a vezetők gondja, hogy az alkalmazottak szeretnek-e egy adott cégnél dolgozni, de ez nem teljesen igaz. Egy olyan helyen, ahol a dolgozók rosszul érzik magukat, a motivációjuk nagyon hamar csökkenni fog, ami logikusan negatív hatással van a teljesítményükre. A cég eredményei nagyrészt attól függnek, hogyan dolgoznak az alkalmazottak, mennyire igyekeznek kihozni magukból a legtöbbet.

Motiválatlan, a munkahelyüket nem szerető dolgozók ritkán dolgoznak magas hatékonysággal. Jellemző, hogy csak a szükséges minimumot végzik el a feladataikból, ami arra talán elég, hogy fenntartsák a működést, de arra nem, hogy a cég fejlődni tudjon. Legrosszabb esetben csak várják, hogy elteljen a nap, és mehessenek végre haza. Senkinek sem érdeke, hogy egy munkahelyen így töltsék az emberek az idejüket – sem a vezetőségnek, sem pedig nekik.

[thrive_leads id=’1422′]

Talán a motiválatlanságnál is nagyobb probléma, hogy egy olyan munkahelyen, amit nem szeretnek az emberek, igen komoly mértékű fluktuáció jellemző. Ha valaki rossz érzéssel jár be dolgozni nap, mint nap, nagyon hamar elkezdi keresni az egyéb lehetőségeket, és az első adandó alkalommal váltani fog. A munkatársak megtartásában az egyik legfontosabb tényező a munkahelyi légkör, ha az nincs rendben, nem tudjuk megakadályozni a gyakori cserélődést.

Honnan tudhatjuk, hogy nem megfelelő a légkör a cégünknél?

Nos, ahogy említettük, egy olyan helyen, ahol nem szívesen dolgoznak az alkalmazottak, igen magas a fluktuáció. Abból, hogy gyakran van szükségünk új munkatársakra azért, mert valaki felmondott, sejthetjük, hogy valami nem működik jól, valami változtatni kellene. Persze sok tényező állhat a jelenség mögött, amiket számba kell venni: fizetések, egyéb juttatások, esetleg túlterheltség, túlórák, nem megfelelő munkakörülmények. Amennyiben ezek rendben vannak, gyaníthatóan a munkahelyi légkörrel lehet probléma.

Szintén árulkodó jel lehet a csapat teljesítménye: ha minden megy gördülékenyen, a dolgozók lelkesek, az eredmények is megfelelnek az elvárásoknak, a munka színvonala magas. Ha ez nincs így, csúsznak a határidők, lassan és nehézkesen haladnak a munkafolyamatok, és azt tapasztaljuk, az alkalmazottak csak annyit dolgoznak, amennyit mindenképpen muszáj, ott komoly gondok vannak a motivációval. Ezt szintén okozhatják a felsorolt tényezők, de az is, ha a dolgozók egyszerűen nem szeretik a munkahelyüket.

A pénz, a juttatások mértéke nem minden: gyakran többet nyom a latban a munkahelyi légkör. Hiába keres valaki jól, és szereti magát a munkát, amit végez, ha nem érzi jól magát azon a helyen, ahol naponta minimum 8 órát el kell töltenie, az bizony vissza fogja vetni a munkakedvét, motivációját. A fásult, motiválatlan munkatársak félreérthetetlenül jelzik, hogy nem a legjobb a légkör.

Sokat segíthetnek a csapatépítők és a céges bulik

Vezetőként, ha azt tapasztaljuk, hogy gondok vannak a munkahelyi légkörrel, egyértelműen elsődleges fontosságú, hogy ezt a problémát megoldjuk, ugyanis újabbakat fog szülni, ha nincs kezelve.

Ezen a ponton válik lényegessé, hogy a munkatársakból csapatot varázsoljunk. Ha szerencsénk van, ez magától is megtörténik, de sok esetben vezetőként tennünk kell azért, hogy közvetlenebb, barátságosabb viszony alakuljon ki a kollégák közt.

Persze erre megvannak a megfelelő eszközök: csapatépítő tréningek, közös programok informális környezetben, munkán kívül. Ezek gyakran segítenek abban, hogy a dolgozók jobban meg tudják egymást ismerni, és mivel munkahelyen kívüli környezetben vannak, könnyebben megtörik a jég. A céges bulik ugyanezt a célt szolgálják, a munkatársakból valódi közösséget igyekeznek formálni, emellett a cég megítélésének is jót tesz, hogy figyelmet fordít az alkalmazottakra, és lehetőséget biztosít számukra arra, hogy időnként kikapcsolódjanak együtt.

Hogyan lehet kezelni a meglévő konfliktusokat?

Ha felismertük, hogy rossz a munkahelyi légkör, az már fél siker, de meg is kell oldani a problémát, ami nem mindig egyszerű. A változáshoz fontos, hogy a nyílt vagy rejtett konfliktusokat kezeljük, az ellentéteket elsimítsuk, és változtassunk ott, ahol szükséges.

Ahhoz, hogy megtaláljuk a problémák forrását, kérhetünk külső segítséget, sőt, ez kifejezetten javasolt, ha látjuk, érezzük, hogy konfliktusok vannak, de nem tudjuk pontosan az okát. Pártatlan, a témában jártas szakember könnyebben átlátja a problémát, és valószínűleg működőképes megoldási javaslatai is lesznek. Erre egy tréning formájában is sor kerülhet, így hatékonyabb lehet a csapat építése.

A külső szakértői segítség azért is kifizetődő egy ilyen helyzetben, mert a munkatársak valószínűleg könnyebben megnyílnak egy kívülállónak, mint a vezetőjüknek. Nem érzik majd úgy, hogy bármit is kockáztatnának az őszinteséggel, ezért valószínűbb, hogy sikerül kideríteni, mi is a pontos probléma, és hogyan lehet rajta segíteni.

Jól nézzük meg, kit veszünk fel

Ahhoz, hogy a munkatársakból valódi csapat legyen, fontos, hogy olyan emberek kerüljenek a céghez, akik képesek együttműködni. Ezt pedig a felvételi folyamat során szem előtt kell tartanunk, ha azt akarjuk, hogy az új kolléga könnyen beilleszkedjen majd.

Természetes, hogy elsősorban a jelöltek szakmai múltját, tapasztalatát, végzettségét nézzük, amikor új embert keresünk. Ezek elengedhetetlenek ahhoz, hogy valóban nagy szakértelemmel végezze a munkáját. Ha azonban nem figyelünk oda arra, hogy a meglévő közösségbe is passzoljon, hiába a tehetség, a komoly tapasztalat és tudás, valószínűleg nem fogjuk tudni igazán kiaknázni.

Ahogy már említettük, negatív környezetben mindenki hamar elveszíti a motivációját, lelkesedését, és hamar elgondolkodik a váltáson. Ha az új kolléga nem jön ki a csapattal, könnyen eljuthat odáig, hogy nem szívesen jár be a munkahelyére, fásult lesz, és meg sem próbálja a legjobbat kihozni magából. Éppen ezért a cég szempontjából is nagyon fontos, hogy az új munkatárs könnyen beilleszkedjen, és jól érezze magát a cégünknél. A pozitív munkahelyi környezet jó hatással van a motivációra és a teljesítményre.

A felvételi folyamat során tehát érdemes arra törekedni, hogy a rendelkezésre álló idő alatt minél jobban megismerjük a jelentkezőket, hogy lássuk, mennyire kompatibilisek a meglévő csapattal, mennyire tudnak majd beilleszkedni. Egy adott pályázó stílusa, egyénisége ilyen szempontból igencsak meghatározó: ha teljesen eltérő habitusú ember, mint a meglévő munkatársak, nem biztos, hogy jó választást jelent, még akkor sem, ha szakmai szempontból nagyon ígéretes.

Ha olyan céget akarunk építeni, ahová a dolgozók szeretnek bejárni, és ahol stabil, állandó csapatot tudunk fenntartani, figyelnünk kell arra, hogy olyan embereket vegyünk fel, akik együtt tudnak működni egymással. Amennyiben ezt a szempontot szem előtt tartjuk, az esetlegesen felmerülő konfliktusokat is könnyebb lesz kezelni, így hosszútávon valóban pozitív légkör alakulhat ki.