Mi van, ha valakire nincs szükség?

Mivel manapság igen komoly problémát jelent a cégek számára a megfelelő munkaerő hiánya, legtöbbször arról esik szó, hogyan találhatjuk meg a megfelelő embereket. Aztán természetesen ott van az a problémakör is, hogy meg is kell tartani a hatékonyan, jól dolgozó alkalmazottakat, ami egyáltalán nem könnyű, tekintve, hogy a cégek gyakorlatilag versengenek értük, rengeteg lehetőségük van.

Ilyen körülmények között is előfordulhat azonban, hogy valakire nincs szükség. Vagy azért, mert nem olyan a teljesítménye, mint amit elvárunk, vagy egyszerűen kevesebb a feladat, és már nem tudjuk kihasználni a képességeit, nincs igazán szükség a munkájára.

Egy ilyen helyzet mindenkinek kellemetlen. Az alkalmazott lába alól gyakorlatilag eltűnik a talaj, amikor elküldik. A munkáltató pedig ezt tudja, ezért nem kevésbé kínos neki sem egy ilyen beszélgetés. Nyilvánvalóan senki sem szeretne kiszúrni a másikkal, de az sem megoldás, ha mindenkit megtartunk akkor is, amikor tulajdonképpen ez csak ráfizetés a cégnek. Az elbocsátás olyasmi, ami mindenkinek rossz, de túl kell rajta esni. És egyáltalán nem mindegy, hogyan csináljuk.

Itt is fontos az employer branding

Sok szó esett már az employer branding fontosságáról bizonyos helyzetekben. Nos, egy elbocsátás során sem hagyhatjuk figyelmen kívül ezt a területet, hiszen a cég külső megítélése nagyban múlik azon, hogy mit gondolnak róla az alkalmazottak – és igen, főleg a volt alkalmazottak.

A közösségi média ereje hatalmas. Aki rendszeresen használja az internetet, annak az első dolga rákeresni a cégre, ahol esetleg elhelyezkedni tervez. És nem, nem a szépen kialakított, gondosan megválogatott tartalmakkal rendelkező céges honlapot fogja nézni elsősorban – habár nyilván ezt is, hiszen sok információt szerezhet innen. Amiket viszont valószínűleg alaposan át fog vizsgálni, azok a fórumok, ahol személyes tapasztalatokat olvashat a cégről.

Ezek azok a felületek, ahol pillanatok alatt elterjed, ha nem egészen az tapasztalható cégen belül, mint amit kifelé állítunk. Hiába hangoztatjuk, hogy versenyképes fizetést, korrekt bánásmódot és munkakörülményeket biztosítunk, illetve hogy pozitív a légkör, ha közben az emberek a cégnél mást tapasztalnak. A közösségi médián keresztül pillanatok alatt rengeteg ember értesülhet a valós állapotokról.

Egy csalódott ember szinte biztos, hogy meg fogja osztani a negatív tapasztalatait, már csak azért is, hogy elégtételt vegyen. Egy frissen elbocsátott alkalmazott biztosan csalódott lesz valamilyen szinten. Éppen ezért nem árt arra figyelni, hogy az elbocsátást úgy intézzük, hogy a lehető legkevesebb negatív érzelmet hagyjuk az érintett dolgozóban. Valamennyi nyilván lesz, de nem mindegy a bánásmód és a hozzáállás, amit tapasztal.

Ajánljunk korrekt feltételeket!

Nincs is rosszabb, mikor az ember úgy érzi, egyik pillanatról a másikra kihúzták a lába alól a talajt. Márpedig ha valakivel péntek délután közlik, hogy elbocsátják, jövő héttől nem kell jönni, az pont ilyen. Ma még van munkája, holnap már nincs, fogalma sincs, mihez fog most kezdeni, miből fog élni, hol talál magának új munkát a lehető leggyorsabban. Egy ilyen elbocsátás gyakran (és jogosan) vált ki az emberből dühöt, haragot, aminek bizony hangot is fog adni, lehetőleg úgy, hogy minél többen meghallják.

Hogyan is kell ezt jobban csinálni? Nos, semmiképpen se küldjünk el senkit úgy, hogy a következő munkanapon már nem kell jönni. Tartsuk be a felmondási időt, lehetőséget adva ezzel az alkalmazottnak, hogy új munka után nézzen, mielőtt még tőlünk el kellene mennie. A felmondási idő változó lehet, a munkaszerződésben szokták rögzíteni. Általában egy hónapot jelölnek meg, ezt tartsuk be!

Ha van még bent az illetőnek szabadsága, ajánljuk fel, hogy azt nyugodtan kiveheti. Amennyiben nem szeretné, ki kell fizetnünk időarányosan a megmaradt szabadnapokat, ezt törvény is rögzíti. Ne próbáljuk ezt megúszni, nagyon fontos, hogy maximálisan korrektül járjunk el, támogatóak legyünk.

Szép gesztus, ha esetleg írunk egy pozitív ajánlólevelet a jövendőbeli ex-alkalmazottunkról, hogy ezzel is könnyítsük az elhelyezkedését. Amennyiben elégedettek voltunk a munkájával, csak egyéb okokból vált nálunk „fölöslegessé”, azt is megtehetjük, amennyiben módunkban áll, hogy néhány helyre beajánljuk, ezzel segítve a munkába állását.

Ne éreztessük, hogy értéktelen!

Még ha azért is válunk meg az alkalmazottunktól, mert nem volt hatékony, nem voltunk vele elégedettek, semmiképpen se éreztessük vele azt, hogy értéktelen, alkalmatlan. Természetesen az elbocsátás okaként meg kell valamit jelölni, és hazudni nem feltétlenül szerencsés. Mondhatnánk, hogy jól dolgozott, csak sokan vannak, racionalizálás miatt válunk meg tőle, de ha 1-2 hónap múlva visszahallja, hogy felvettek a helyére valakit, tudni fogja, hogy nem mondtunk igazat.

Ennél jobb, ha megmondjuk az elbocsátás valódi okát, de nem mindegy a tálalás. Ne mondjuk ki kerek-perec, hogy elégedetlenek voltunk vele, hogy nem elég jó nekünk. Fogalmazhatunk óvatosabban: a produkált eredmények elmaradnak a várttól, pedig nekünk most nagyon fontos lenne, hogy a maximumot tudjuk nyújtani. Lehet, hogy egy másik munkahelyen ő is jobban ki tudná bontakoztatni a képességeit, meg tudná mutatni azt, amit itt nem sikerült.

Nyilvánvalóan a dolgozók zöme azért érti ilyenkor, hogy arról van szó, hogy nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, nem felelt meg az elvárásoknak. Nem arról van szó tehát, hogy meg kell próbálni őket átverni. A hangnem, a stílus azonban nagyon sokat számít. Ha azt mondjuk, máshol talán jobban helyt tud állni, teljesen másképp hangzik, mintha egyszerűen az arcába vágnánk, hogy „nem felelt meg, ez a teljesítmény itt kevés, viszontlátásra”.

Ne ígérgessünk felelőtlenül!

Mikor látja az ember maga előtt a megsemmisült, csalódott dolgozót, szeretne neki mondani valamit, amitől egy kicsit kevésbé érzi kilátástalannak a helyzetét. Ez azonban nem ok arra, hogy olyasmit mondjunk, amiről tudjuk, hogy soha nem fog bekövetkezni.

Sajnos nem ritka, hogy a helyzet kínosságának enyhítése érdekében a főnök száját elhagyja az, hogy ez most így alakult sajnos, de ha a jövőben lesz nálunk lehetőség, feltétlenül gondol majd ismét a dolgozóra. Ennek az égvilágon semmi értelme.

Egyrészt, ha kirúgtuk, akkor kirúgtuk, nyilván ennek megvolt az oka, kicsi az esélye, hogy szeretnénk újra a cégnél látni, kivéve persze, ha tényleg csak muszáj volt megtenni valamilyen külső kényszer (például anyagiak) miatt, és egyébként elégedettek voltunk a munkájával. Másrészt viszont az alkalmazott ilyenkor eldobva, megalázva érzi magát. Nem túl valószínű, hogy ő el tudja képzelni, hogy valaha szívesen jönne ide vissza dolgozni. Ráadásul a dolgozó is tudja az esetek többségében, hogy ez nem valódi szándék, csak „kellett mondani valamit”. Nem, egy cseppet sem fogja ettől jobban érezni magát.

Ne maradjon el a „köszönöm”!

Apróság, de fontos, hogy mindenképpen köszönjük meg az illető eddigi munkáját! Akkor is, ha valójában az a véleményünk, hogy nem sokat tett hozzá a cégünk fejlődéséhez. Ő dolgozott itt, csinálta a feladatait, ezért pedig jár neki egy köszönöm. Tény, hogy ettől nem lesz kevésbé rossz helyzetben, de egy ilyen kis gesztus is hozzá tud tenni ahhoz, hogy ne rossz szájízzel távozzon tőlünk.

Outplacement – a gondoskodó elbocsátás

A munkáltató élhet az úgynevezett outplacement lehetőségével is, ami gondoskodó elbocsátást jelent. Ennek lényege, hogy egy külső tanácsadó cég a konkrét felmondást végig követi, tanácsot ad a felmondás közléséhez, arról, hogy a vezető mit kommunikáljon az ottmaradtaknak.

Az ottmaradt alkalmazottakkal való kommunikáció nagyon fontos, hiszen ilyenkor a teljes csapat motivációja alábbhagyhat, esetleg tartanak a következő elbocsátástól. Ott marad a levegőben az érzés, hogy „akár én is lehetek a következő”. Ezt a feszültséget mindenképpen érdemes oldani.

Az outplacement keretein belül az elküldött kollégák kapnak egy többnapos tanácsadást, melynek során abban kaphatnak segítséget, hogyan juthatnak mielőbb új álláshoz, hogyan írjanak CV-t, próbainterjúkon vehetnek részt, munkaerő-piaci ismeretekre tehetnek szert. A munkáltató tehát nem „csak úgy” elküldi őket, hanem segít abban, hogy könnyebben talpra állhassanak, ami mindenképpen szimpatikus benyomást kelt.