A digitalizálódás fenekestül felforgatja a szervezetek életét, a HR-nek is új megközelítéseket kell keresnie. Tekinthetnek a változásra úgy is, mint a lehetőségek időszakára, amikor az inspirációk, a kreativitás és a találékonyság segítségével új utakat találhatnak - mondta a "HR új hullámai" című konferencián Zsédely Krisztián, a Profession.hu értékesítési vezetője.

Martis Istvántól, az állásportál portfólió igazgatójától megtudhattuk, hogy egy hiánypótló kötet jelent meg a napokban: Sámson Dorottya, a Profession.hu karrirer-tanácsadója VigyázzÁllás című könyve. Ebben a szakértő az álláskeresőknek nyújt rendkívül hatékony segítséget.

Veszélyt jelenthet a fejlődés?

A technológiai fejlődés miatt radikálisan és nagyon gyorsan változik a világ, a hatására iparágak tűnhetnek el - mondta Tóth Gergely, az IAB Client Club vezetője az automatizálásról szóló előadásában. A vezető nélküli, automata autókat hozta fel példaként: ha elterjednének, akkor nem lenne szükség a gépkocsi biztosításokra. Az új "kütyük" szinte minden "elkényelmesedett" iparágra veszélyt jelenthetnek, ezt minden cégnek szem előtt kell tartania - tette hozzá.

A HR-ben is drasztikus változások várhatók - vélekedett Veres Rita, az AON Hewitt ügyvezető igazgatója. Az Economist egyik kutatása szerint a következő 20 évben az állások fele megszűnhet, ám ezzel párhuzamosan új készségeket, képzettséget igénylő pozíciók jöhetnek létre. A mostani óvodások közül 10-ből 7 olyan munkakörben fog dolgozni, ami ma még nem létezik. Új cégek születnek, nagyon gyorsan az élre törnek: a jövő vezető vállalatai ma még nem is léteznek.

Új szelek fújnak a HR területén
A konferencián a Grafacity művészei készítettek grafikus jegyzeteket az előadásokról. Fotó: Lakos Gábor. (A képre kattintva galéria nyílik!)

A legnagyobb változásokat a technológia okozza, de szembe kell néznünk a demográfiai és környezeti (geopolitikai) hatásokkal, illetve a globalizációval is. Erre a legjobb válasz egy szervezet részéről az innováció, a gyorsaság és az agilitás, a rugalmas munkakörnyezet létrehozása. Veres Rita elmondta: becslések szerint 1,3 milliárd ember fog így dolgozni, hiszen a munka 30 százaléka végezhető virtuálisan is.

A szervezetek egyre kisebbek, átláthatóbbak, demokratikusabbak és sokszínűbbek lesznek, és eljöhet a szabadúszó dolgozók kora. A jövő vezetője sokkal "emberibb" lesz, mint a maiak. Megváltoznak a nézőpontok, előtérbe kerül a fenntarthatóság - sorolta az AON Hewitt ügyvezetője, majd feltette a kérdést: eljött vajon a HR vége? A változások miatt talán a hagyományos HR-osztályra nem lesz szükség, ám a humánerőforrás szakemberekre igen - tette hozzá.

Megoldás: más, új utak keresése

A vállalatok már ma is használják a gamificationt, azaz játékosítást. Az olyan szakmai játékokon keresztül, mint például a Flow Is Good Business vezetésfejlesztési szimulációs játék vagy a Multipoly toborzási-márkaépítési játék, fejleszthetők a kollégák - mondta el Koltányi Gergely közigazgatási képzési vezető. Egy ilyen játék kíváncsivá, kitartóvá, kreatívvá teszi a munkatársakat, fejleszti a kommunikációt, az együttműködést, a problémamegoldást, a versenyszellemet és a stratégiai gondolkodást. Szabálykövetést, empátiát tanít, és segíti a stresszkezelést is.

A GE Healthcare-nél immár harmadik alkalommal rendezik meg az innovációs hetet. Ez azt jelenti, hogy a fejlesztőmérnökök egy hétig azt csinálhatnak, amit akarnak. Szabad utat engednek a kollégáknak, nem a hétköznapi munkájukat kell végezniük, majd a végén díjazzák őket. Az első évben 13 csapat jelentkezett, a második alkalommal már 24 - mesélte Nagy László, a cég technológia-fejlesztési igazgatója. A mérnökök kreativitása határtalan volt, ráadásul mindannyian olyan problémát oldottak meg az egy hét alatt, amely a vállalathoz kapcsolódott.

Formabontó szervezeti kultúra jellemzi a Magnet Bankot, a közösség- és kultúraépítés a fő irány. Pozsonyi Gábor, a bank vezérigazgató-helyettese elmondta, hogy a kollégák együtt jógáznak, bicikliflottát tartanak, nincs hagyományos értelemben vett munkaidő, nem hisznek a tervekben és szimbiózisban élnek a Magnet Közösségi Házzal. A jó vezető már magasra jutott az önismeret útján, a HR-est náluk közösségépítési vezetőnek hívják. Pozsonyi Gábor hozzátette: a kollégák szeretnek náluk dolgozni, pedig körülbelül 20 százalékkal alacsonyabb az átlagbér, mint a banki szféra más képviselőinél.

Új szelek fújnak a HR területén
Balról jobbra: Balázs György, a konferencia házigazdája (Flow Csoport) és az előadók: Németh Zoltán (Telenor), Nagy László (GE Healthcare) és Pozsonyi Gábor (Magnet Bank). Fotó: Lakos Gábor. (A képre kattintva galéria nyílik!)

A Telenort "próbálkozó" vállalatnak tartja Németh Zoltán, a cég HR vezérigazgató-helyettese. Nem értett egyet azzal a megállapítással, hogy vége van a HR-nek, szerinte csak megváltozik. A telekommunikációs vállalatnál úgy vélik, hogy a hosszú távú versenyelőnyt a szervezeti kultúrával lehet elérni. Ehhez szervezetfejlesztésre, stratégiai tervezésre van szükség. Büszkék a Telenor-házra, a rugalmas munkakultúrára. Létrehoztak a dolgozóknak egy úgynevezett "I Love Telenor" programot, amely arról szól, hogy a cég termékei, szolgáltatásai a kollégák rendelkezésére állnak. A gamification mellett tréningeket is szerveznek, illetve a cég aktív a közösségi média felületeken is.

Közösségi média a toborzásban

A közösségi média nem csak a Facebook - mondta Martis István a konferencia egyik worksopján. A Forgács Mariannal (aki a BeSocial ügyvezető igazgatója) közösen vezetett szekcióban arról esett szó, hogy hogyan használhatják a munkaadók toborzásra a közösségi oldalakat. Kiderült, hogy hazánkban 72 százalékos az internet-penetráció, 5 millió Facebook-felhasználó van, akiknek a fele nap mint nap be is lép. A mobiltelefon-előfizetések száma pedig magasabb, mit a magyar lakosság száma, 11,58 millió (persze ebben a fiók mélyén kallódó sim-kártyák is benne vannak).

Fontos annak a kiválasztása, hogy kiket szeretne egy cég elérni, illetve mire szeretné használni a közösségi médiát, mert egyes célokhoz más-más felületen kell megszólítani a felhasználókat. Ha képekkel operálnánk, akkor a Pinterest vagy az Instagram kell, ha a fiatalokat, őket Magyarországon leginkább a Facebookon találjuk, ha viszont tapasztalt szakembereket, őket inkább a LinkedIN-en.

A közösségi média nemcsak toborzásra, hanem márkaépítésre is nagyon jó. A Munkatársaim.hu például a munkáltatói márkaépítés nagyon jó eszköze: a dolgozók mondanak véleményt a cégről. Ez az álláskeresőknek nagyon sok releváns információt adhat arról, hogy milyen is az adott vállalatnál dolgozni - mondta Martis István.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Forgács Marian felhívta a figyelmet: néhány évvel ezelőtt a Facebookon az egyes céges oldalakkal könnyű volt követőket találni, ám az organikus növekedés mára már lelassult, csak akkor lehet sok emberhez eljuttatni a cég üzenetét, ha pénzért reklámoznak, fizetnek érte.

A konferencia szekcióülésein Várnagy Priszcilla, a Be-novative alapítója az innovatív HR-eszközökről beszélt, a tudásmegosztó mesterséges intelligenciáról pedig Németh Gergely, az Analogy Zrt. alapítója. Szó esett még arról is, hogy hogyan változtatható meg egy szervezet - erről Steigerwald Zsuzsa, a Telenor HR-szakértője tartott workshopot.

Készítette: Durbák Ildikó

Címkék: HR, konferencia, Profession.hu