6 dolog, amit az új főnöktől elvárnak

A munkatársak véleménye nagyon szerteágazó, ha arról van szó, pontosan mit is várnak el új főnöküktől. Egyesek kívánsága a vezetői stílusra vonatkozik, mások a bírálat kezelését vagy az új ember gyengeségeit hozzák szóba. Szeretnék megtudni azt is, mennyi ideig marad, és hogy szakmai előrehaladásának melyek voltak eddigi állomásai. Bár gyakran nem mondják ki nyíltan, olyan információkat gyűjtenének, amelyek segítenek annak felmérésében: milyen ember is az új főnök, és melyek a személyes motivációi!

Ez rendkívül lényeges pont, amin minden hasonló cipőben járó, új helyen vagy új pozícióban kezdő vezetőnek érdemes elgondolkodnia.

Peter Fisher, szervezetfejlesztéssel foglalkozó szakértő beszámolója is erre mutat rá: "Új vezetők és beosztottak részvételével számtalan workshopot tartottunk, és arra a következtetésre jutottunk, hogy rendkívül fontos az új ember motivációinak kipuhatolása! A munkatársak tudni akarják ugyanis, hogy megéri-e szóba állni vele. Például ha megtudják, hogy csak két évre vagy még rövidebb időre vállalta a feladatát, akkor tartózkodóbban viselkednek. Tehát az új vezetőnek jól kell érvelnie, ha meg akarja őket győzni arról, hogy vegyenek részt - vele együtt - az új és hosszabb lélegzetvételű tervek megvalósításában."

Ám a kollégák akkor is képesek hűvösebben fogadni új vezetőjüket, ha tudomást szereznek arról, hogy egy gyors ütemben karriert építő illetőről van szó. Attól tartanak ugyanis, hogy őket is csupán egy további ugródeszkának fogja használni a saját előremeneteléhez, és semmibe veszi a beosztottak távlati céljait és igényeit. És itt már a csapat újramotiválása is előkerül, mint egy újabb, szintén nem elhanyagolható elvárás. De ez ellen is tehetünk, ha felvértezzük magunkat az elvárások elleni akciótervünkkel!

Nézzük, mi az a 6 legfontosabb dolog, ami a munkatársakat foglalkoztatja az új főnökkel kapcsolatban?

1. Meddig marad? Azaz: megéri-e lepaktálni vele?

2. Mik a szándékai? Azaz: jelent-e az illető fenyegetést?

3. Mivel tölti a szabadidejét? Azaz: ő is ember?

4. Hogyan jutott ehhez az álláshoz? Azaz: milyen kapcsolatokkal, hatalommal bír?

5. Mit csinált mostanáig? Azaz: milyen tapasztalatokkal rendelkezik?

6. Mik a tervei? Azaz: mi fog megváltozni számomra?

Ez az utolsó pont szintén megér egy kis kitérőt. Ugyanis az új főnöknek többnyire a változtatás reményéből és a stabilitás iránti vágyból álló elvárások határvonalán kell helyt állnia. Peter Fisher erre a helyzetre ismét egy példát említ: "Sajnos mindig találkozunk azzal a hibával - ez egyike a legdurvábbaknak -, hogy az új vezető túl gyorsan hajt végre szervezeti átalakításokat. Ha ráadásul megnyirbálja a beosztottak kompetenciáit, elvesz tőlük olyan munkaterületeket, melyekre különösen büszkék, akkor kemény ellenállást fog kivívni. Miért? Mert akarva-akaratlanul is azt jelzi ezzel a kollégáknak, hogy nem sokra becsüli addigi munkájukat."

A szakértő szerint világos a teendő: ki kell dolgozni egy olyan programtervet, amely a fenti 6 kérdést egyértelműen megválaszolja. Akár össze is lehet hívni ehhez egy külön megbeszélést, ám sokkal hitelesebb, ha a munkatársakkal való kommunikáció különböző szintjein következetesen képviseljük minden nap. Akár a tárgyalóteremben adunk elő, akár újratárgyaljuk az éves bónuszt, akár a büfében kávézunk, vagy leparkolunk az iroda előtt. Sok energiát igényel, nem kérdés, ám ezek bőségesen meg is térülnek.

Forrás: Peter Fisher: Az első 100 nap a főnöki székben, Mérték kiadó.

Készítette: S. G.

Címkék: karrier, vezető, főnök, beilleszkedés, munkahely