Profession

Ennek megfelelően a munkáltató – többek között – nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt:

• a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
• a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve – a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermek hároméves koráig terjedő időtartam alatt.
• a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,

Milyen feltételekkel kell foglalkoztatni a gyermek születése után munkába visszatérő kismamát?

Nem vitás, hogy rengeteg téveszme kering ezzel a kérdéssel kapcsolatban, pedig a munkajogi szabályozás igencsak egyértelmű, ugyanis a munkaviszony nem szűnik meg azáltal, hogy a munkavállaló GYES-en vagy GYED-en tartózkodik.

A szülésből visszatérő – felmondási tilalom alatt lévő - kismamát az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató nem teheti meg, hogy arra hivatkozással, hogy a munkakört jelenleg más tölti be, elbocsátja a szülésből visszatérő munkavállalóját.

Nem érheti továbbá semmilyen hátrány a kismamát, ha a részére felajánlott másik munkakört nem fogadja el. Megjegyzem, hogy ilyen esetben a felek együttműködési kötelezettsége hatványozottan előtérbe kerül, azaz ha ez az új munkakör a kismama iskolai végzettségének és egészségi állapotának stb. megfelel, akkor a kismamának – az együttműködési kötelezettségéből fakadóan – ezt a munkakört el kell fogadnia. Ha mégsem fogadja el, akkor ez joggal való visszaélésnek minősülhet.

A munkavállaló alkalmazásával kapcsolatban a munkáltató két lehetőség közül választhat.

- Amennyiben sikerült megállapodni az új munkakört illetően a felek a munkaszerződést a munkakör tekintetében közös megegyezéssel módosítják.

- Amennyiben a munkaadó a kismamát nem tudja a régi munkakörében alkalmazni vagy a kismama jogosan nem fogadja el a felajánlott új munkakört, akkor a kismamát felmenti a munkavégzés alól (ezt „állásidőnek” nevezik) és a GYES lejártáig a személyi alapbérét folyósítják. A felmondási tilalom lejártát követően a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással megszüntethető.

Köteles-e a munkavállaló a részére felajánlott másik munkakört elfogadni, ha a korábbi munkaköre megszűnt?

Abban az esetben, ha egy munkavállaló munkaköre bármilyen okból kifolyólag (például: létszámcsökkentés, átszervezés) a jövőben várhatóan megszűnik, akkor bizonyos esetekben a munkáltató – bár ez nem kötelessége – fel szokott ajánlani másik munkakört. Ha ezt a másik munkakört a dolgozó elfogadja, akkor a munkaszerződést – természetesen írásban – módosítani kell.

Ha a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott munkakört, akkor az új munkakör visszautasításával nem szűnik meg automatikusan a munkaviszony. Ebben az esetben a munkáltatóra van bízva, hogy megválik-e a munkavállalótól vagy sem.

Megjegyzem, hogy a munkáltatói felmondás indokolásának minden esetben valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, továbbá a fentiek és annak bizonyítása, hogy a munkavállaló munkájára nem volt szükség, a munkáltatót terheli.

Mit tehet akkor a munkavállaló, ha úgy érzi, hogy jogellenesen szüntették meg a munkaviszonyát?

Ha a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen szünteti meg, akkor a munkavállaló a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti jogait.

A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban a keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni az illetékes munkaügyi bíróságon.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a munkavállaló személyesen vette át a felmondást, akkor attól a naptól, ha postán, akkor pedig a küldemény átvételének napjától kezdve ketyeg a fenti határidő. A munkaügyi bíróság illetékességét a munkáltató székhelye, illetőleg a munkáltató azon telephelye határozza meg, ahol a munkavállaló a munkát végezte. Tehát adott esetben egy biatorbágyi székhelyű munkáltató esetén a Pest Megyei Munkaügyi Bíróság lesz az illetékes.

- Profession.hu