5 tipp, hogyan kezeljük a munkahelyi változásokat

A vezetőváltás egyik leggyakoribb hibája, hogy az átalakítások nem elég következetesek. Rudolf Attem, a bécsi OEG ügyvezető igazgatója szerint hajlamosak vagyunk olyan programok kitűzésére, amely megnyugtatja a lelkiismeretünket. "Ha működik valami a konkurenciánál - fejti ki a szakember -, annak nálunk is működnie kell. Ezzel a mottóval képesek vagyunk teljesen új változásokat beiktatni, ami nagyobb egyéni felelősségvállalást vagy éppen alaposabb vevőtájékoztatást hirdet, ám nincs mindig végiggondolva az, hogy mi minden szükséges hozzá a háttérben."

Pedig - a válság óta különösen - megtanulhattunk alkalmazkodni a gyors átszervezésekhez, új stratégiához és célokhoz egyaránt. Ám a legtöbb változás - még ha időszerű is - érzékenyen érinti a munkatársak beállítottságát és szokásait. Gondoljunk csak bele! Gyakran hosszú évek gyakorlatáról van szó, amit nem lehet egyik pillanatról a másikra módosítani. Nem csupán a kiindulási helyzetet és a lehetséges akadályokat kell feltérképeznünk ilyenkor vezetőként, hanem találnunk kell valami fogódzót, ami mindenki számára egyértelműsíti, hogy mi másféle követelményeket támasztunk.

Peter Fisher menedzsment szakértő segítségével nézzük végig azt az 5 legfontosabb lépést, ami egy ilyen helyzetben nélkülözhetetlen!

1. lépés

Cél: A kiindulási helyzet közös diagnózisa

Módszer: beszélgetések, workshop. Fel kell térképezni a jelenlegi helyzetet, hogy egyértelmű legyen, hová kell ebből elmozdulni. A munkatársak bevonása elengedhetetlen a folyamat szempontjából, hiszen ha már a kezdeteknél is hatással vannak a változásra, sokkal inkább a magukénak érzik és könnyebben mozgósítják saját energiáikat is a célok eléréséhez.

2. lépés

Cél: Rajtlövések

Módszer: Start-up-meetingek. Ha felismertük és definiáltuk a problémát - vagy más szóval megoldandó helyzetet - akkor egy óriási lépést tettünk előre. De még közel sem végeztünk mindennel.

3. lépés

Cél: Megvalósítás

Módszer: Összpontosítás két-három súlyponti kérdésre, megállapodás a célokról és az első lépésekről. Dolgozzuk ki, hogy melyek a legfontosabb mérföldkövek, amelyeket meg kell lépnünk a kitűzött cél eléréséhez, illetve írjuk meg az akciótervet hozzá határidőkkel és felelősökkel.

4. lépés

Cél: A változtatási folyamatba vetett bizalom megerősítése

Módszer: Bizalomépítés irányítási csoport alkalmazásával, belső kommunikáció megteremtése a változások állásáról. Fontos a munkatársakkal való rendszeres és kielégítő kommunikáció, mely során ők is átláthatják a teljes folyamatot, amelynek egy-egy fontos láncszemét az ő munkájuk jelenti benne.

5. lépés

Cél: Feedback útján történő önvezérlés

Módszer: Visszacsatolási hurkok létrehozása, az előrelépés és a kiigazítás ellenőrzése. Ezáltal megerősítjük a csapatmunkát, és nagyobb jelentőséget kap az egyéni felelősségvállalás is.

A változásmenedzsment fenti módszerének lényege, hogy érzékelhetően alakítsa át a hétköznapi szokásokat is. Ha azt szeretnénk, hogy a munkatársaink szóba álljanak egymással, akkor ültessük őket közös asztalhoz. Ha az a célunk, hogy az egyikőjük eredményesebb munkakapcsolatot ápoljon egy másik részleggel, akkor bízzuk meg egy érintett közös projekt elvégzésével. Egy bölcs vezető ugyanis tisztában van azzal is: a siker leginkább a munkatársak együttműködésén áll vagy bukik.

Forrás: Peter Fisher: Az első 100 nap vezetői székben, M-érték kiadó.

Készítette: S. G.

Címkék: karrier, munkahely, vezető, főnök, változás