Így írjunk tökéletes álláshirdetéseket!

A munkáltató hajlamos a körülbelül 500 szavas álláshirdetés szövegére támaszkodni és erre alapozni az új munkaerő megtalálását, a helyzet azonban az, hogy ezeknek az általában rosszul megírt, nem következetes, semmitmondó sablonmondatoknak elég kevés köze van a valósághoz - állítja az ere.net szakértői cikkében.

A kiválasztási folyamat szinte minden szakaszában újításokat látunk, az álláshirdetések szövegezése azonban nem változik évtizedek óta, sőt, a rossz gyakorlat bebetonozódni látszik, hiszen a munkaadó a kiválasztási folyamat szinte minden pontján visszautal az eredeti, elhibázott álláshirdetésre és elvárja a jelölttől, hogy ő is ezt tegye. 

A munkaadó alapnak veszi, hogy a jelölt a pályázat benyújtása előtt rákeres a munkaköri leírás egyes elemeire, elolvassa a zsargont és ennek megfelelően dönt a jelentkezésről, majd az álláshirdetés "kulcsszavaival" tűzdeli tele önéletrajzát.

Egy rossz álláshirdetés a teljes kiválasztási folyamat méregfoga, így a szakértők szerint a munkaadóknak nem szabad teljes mértékben az álláshirdetésre, illetve a munkaköri leírásra alapoznia az üzenetet.

Íme 3 tipp, amely gyógyírt jelenthet a toborzási marketing stratégia hiányosságaira: 

1. Ne töröljük el a munkaköri leírást, de lássuk el magyarázattal

A munkaköri leírás száraz szövegét nyilván nem törölhetjük ki, illetve ezen alapul majd az a dokumentum is, amelyet a jövőbeli munkavállaló alá fog írni a munkavállalás kezdetén. Ugyanakkor tehetünk egy-két olyan csatolt kiegészítést, amely keretbe foglalja és értelmezi a leírtakat. Ahogyan a kísérőlevél fókuszba állítja az önéletrajz bizonyos elemeit, úgy tehetjük egyértelművé és életszerűvé a munkaköri leírást pár "lábjegyzettel".

2. Mutassuk be a pozíciót!

Írjuk le, mit jelent a munkavégzés a mindennapokban, kivel kell majd együttműködni, milyen az élet a vállalatnál. Mondjuk el egy történetet, amelyből világossá válik, miért kulcsfontosságú az adott pozíció a vállalat sikere szempontjából. Ez különösen fontos lehet az ezredfordulós nemzedéknek, akiket a fizetésen túl az motivál, hogy milyen hozzáadott értéket teremtenek munkájukkal. Arról is beszélhetünk, milyen típusú jelöltet szeretnénk, milyen tulajdonságokkal rendelkezzen, esetleg a pozíciót korábban betöltő személy előléptetése hová vezetett. 

Fogalmazhatunk a megszokottnál kicsit lazábban, úgy, ahogyan maguk a jelöltek is beszélnének az állásról, amikor munkát keresnek. Ki ne szeretné, ha álláshirdetése az első találatok között lenne, amikor a pályázó beüti az "ügyfélszolgálati munka szenvedélyeseknek" kifejezést. A hivatalos zsargonhoz fűzött kiegészítő, jellegű, életszerű információk segítségével jóval nagyobb eséllyel fogjuk bevonzani és megtartani a megfelelő jelöltet. 

3. Ne egyedül írjuk meg az álláshirdetést!

Az összes nyitott pozíció jellemzésének és munkaköri leírásának megszövegezése nem könnyű. Amikor egy probléma megoldására keresünk embert, sokszor azt kell megállapítani először, hogy ez pontosan hogyan illeszkedik a már meglévő struktúrába és egyáltalán kire van szükségünk.
Készítsünk egy kérdőívet az állásról, melyben felmérjük az "igényeket" és küldjük ki a HR menedzsernek, a leendő kollégáknak, akikkel az illető várhatóan együtt fog dolgozni, és annak is, aki jelenleg az állást betölti.

Ha választ kapunk arra, pontosan mire és milyen problémákra, milyen készségekkel keresünk embert, máris rengeteget tettünk a kiválasztás sikeréért. A kérdőív kitöltése során valószínűleg rá fogunk jönni, hogy az eredeti munkaköri leírás nem felelt volna meg annak, amit az adott munka a keretein belül valóban végezni kell. Azzal kapcsolatban is információhoz juthatunk, hogy a "magyarázat" részben mit emeljünk ki a megfelelő jelölt megtalálásához. 

Címkék: álláskeresés, álláshirdetés, toborzás, HR, munkaköri leírás

Szemlézte: Fogas Krisztina